行政管理论文--人才流失.doc

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论企业人才流动的行政管理

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专业：

姓名：

XX

指导教师：

论文提交日期：

2011-11-29

学位授予单位：

XXXX大学

论企业人才流动的行政管理

摘要：

改革开放以来，我国企业呈现出迅猛发展的良好态势。

然而，在市场经济条件下，人才竞争日益剧烈，人才流动日趋频繁，合理、正当的人才流动是有益的。

但人才流动也给企业带来负面影响，特别表现为人才流动中企业信息秘密的流失．这就要采取相应的措施来防止。

以保护和促进企业健康发展。

由于缺乏现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视了人的才能发挥，这使企业面临着新的危机：

人才流失。

本文通过深入分析探讨中小企业人才流失的原因，提出了解决人才流失的一系列对策。

关键词：

人才流动；负面效应；保护措施。

1、引言

通过行政管理。

促进人才资源合理配置，是本世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。

小到一个企业的产品创新和价值提升，大到一个国家的经济增长和社会进步，越来越取决于智力因素的开发、取决于科学与知识的应用和创新能力，而知识和科学技术是靠人来掌握、运用和创新的。

因此，人才是最宝贵、最重要的资源。

是现在和未来经济发展的根本动力，所以通过行政管理，有效地促进人才资源的合理配置起了决定性的作用。

人才流动是一个企业发展均动力，是企业具有活力的表现，加强行政管理，促使人才合理流动是企业发展的必要手段和措施。

人才只有正常合理的流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。

一个不断创新的企业，它的管理机制必须是科学合理的、与时俱进的。

因为这种管理机制给人才提供了施展本领的条件和机会，使他们有了用武之地，因此，先进的行政管理机制可以留住人，落后的管理机制能赶走人。

一个企业要想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态．这既是企业发展的需要．同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。

在市场经济条件下。

人才流动有其必然性。

人才流动是优化人力资源配置、开发人力资源的必然要求。

通过行政管理、合理的人才流动对国民经济各部门进行人力资源再配置，实现生产力要素的最佳结合，从而形成新的生产力。

我国加入WTO后，社会主义市场经济的逐步完善，市场的调节作用越来越明显，无论是国企或私企，都在市场经济的竞争中去寻求提高企业的核心竞争力，因为市场的竞争是人才的竞争，哪个企业留住了人才，哪个企业就会呈现出勃勃的发展生机。

2、造成人才流动的原因

目前来说造成人才流动现象的原因是多方面的，主要有以下几点：

　　1．人的趋利性。

这是企业人才流动的主要原因。

获取能够满足其物质利益需要是个人工作中的一大动力。

在社会许可的条件下，利益最大化成为许多组织和个人可以理解的奋斗目标。

虽然事事不能向“钱”看，但企业中的各类人才，如努力工作，取得成绩得不到相应的回报，那么，跳槽或外流就成为不可避免的事。

2．人不能尽其才。

俗话说。

人尽其才，物尽其用，同样也需要量才而行，如果才能长期得不到发挥，专长得不到施展，就不能安心工作。

因此，就要安排得体，不要挫伤了他们的积极性。

使他们的专业才能有用武之地。

3．陈旧的瓶颈式行政管理。

由于近几年外来的务工者越来越少，他们的要求越来越高，“这山看着那山高”迫使企业招工难，使整个地区出现用工荒。

使本地区的企业无法正常生产，企业面临着用工不到住，生产不正常，从高峰滑下低谷。

本来整个地区所生产的产品结构类似相同。

都靠的是密集型人力劳动，这样下去的话，整个地区的产品就会受到冲击。

因此，在恶劣的市场竞争环境下，一个企业要想立于不败之地，必须要在企业内部进行改制，要打破原有陈旧的瓶颈式行政管理，比如：

对员工表现有形式的正激励，发放工资及时，奖金、津贴、福利要到位。

加强日常能力培训等等，以放开式行政管理去招“能人志士”。

4．用人制度僵化，讲形式不讲实效。

许多企业在员工的选拔上、任用上过多地讲求资历和职称甚至年龄，论资排辈，就会挫伤一些有能力、有经验的人才的积极性，使他们内心失衡。

虽然职位不能直接代表能力，但人们往往把能力、贡献的大小与职位、职称的高低挂起钩来。

一个企业领导如果不能做到人尽其才，让人才在企业担任一定的角色。

就会难以留住人才。

5．企业文化缺乏凝聚力。

许多企业沿用传统的管理模式，特别是本地区私营企业比较多，遍地开花。

他们在管理模式一味追求产值、效益，忽视或不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激励员工奋发进取和一种凝聚员工与企业同呼吸共命运的精神力量。

员工看不到企业的前途并有潜在的危机感。

在此情况下，高素质人才外流就可想而知了。

3、国企人才流失的根本原因

　　分配制度缺陷造成利益失衡。

长期以来，国有企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在职工心中根深蒂固。

在计划经济时代，国企收入分配套用行政级别，按资历和官职决定收入多少，职工收入与企业效益和给企业的贡献没有或关系不大；进入市场经济，国有企业机制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露无遗，适应缓慢、效益和效率低下造成企业经营困难，职工收入偏低，根本无法与其它企业竞争。

现在，国有企业工资指标仍由劳动部门下达，企业无权决定人工成本多少;对企业经营者激励与约束机制不健全，从某种程度上是激励不足，约束有余。

比如诸时健，他的收入与他对红塔、对国家的贡献相匹配吗？

如果比较匹配他会晚节不保吗？

全心全意依靠职工办企业没有错，但企业成败兴衰经营者起决定作用。

如何客观评价企业家的价值，是国企能否再创辉煌的关键。

总的说来，国有企业普遍存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的题，人才分配制度缺陷造成利益失衡。

长期以来，国有企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在职工心中根深蒂固。

在计划经济时代，国企收入分配套用行政级别，按资历和官职决定收入多少，职工收入与企业效益和给企业的贡献没有或关系不大；进入市场经济，国有企业机制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露无遗，适应缓慢、效益和效率低下造成企业经营困难，职工收入偏低，根本无法与其它企业竞争。

现在，国有企业工资指标仍由劳动部门下达，企业无权决定人工成本多少;对企业经营者激励与约束机制不健全，从某种程度上是激励不足，约束有余。

比如诸时健，他的收入与他对红塔、对国家的贡献相匹配吗？

如果比较匹配他会晚节不保吗？

全心全意依靠职工办企业没有错，但企业成败兴衰经营者起决定作用。

如何客观评价企业家的价值，是国企能否再创辉煌的关键。

总的说来，国有企业普遍存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的题，人才收入水平在内不公平，在外没有竞争力，人就会往高处走。

在一个还没有进入小康生活的时代，人才不能只靠精神和信仰生活，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也是在情理之中。

4、人才流动对企业的负面效应

人才流动有好的一面。

但也产生了一些负面效应，归结起来，这些负面效应主要表现为企业信息秘密的泄露。

并由此引发了一系列的问题。

　　企业信息秘密的泄露．首先是技术秘密和经营及其他重要信息的流失。

技术秘密和经营信息是企业商业秘密中的一个重要内容。

也是人们最早关注的问题。

以往企业人才的流动。

较多的带走了“技术和经营秘密”。

而技术和经营秘密的最大特点就是“机密性”。

那些不为同行业普遍获知的信息，可以具有商业竞争优势的，它们均具有潜在的价值，拥有它们会使自己在竞争中处于主动的地位，并赢得优势。

显然“技术和经营及其它重要信息的流失”。

将使原单位具有的竞争优势不复存在，公平的竞争环境受到严重破坏。

由此可见，产生的问题无法妥善解决，必然会给原单位及社会经济发展带来重大损失。

　　如果一个企业的一名技术员或主管市场经营的人员，在流动中带走了他本人向公司所属部门提供的开发新品技术或经营信息资料，因此引发诉讼．但因在这些技术资料或经营信息是否是职务技术成果和经营信息成果的认定上，双方各持己见，对新产品技术或经营权益归属争论不休．这类纠葛，法院也常常感到难以处理，给企业人力资源造成了很大的影响。

企业在员工的流动上难以控制，所以使企业信息随时流失，可以说人才流动是企业内部机密泄露的重要途径.技术资料和产权知识及经营信息是一个企业最核心的竞争力，一旦流失，将会给企业带来无法估计的经济损失。

因此。

当前社会上发生的商业信息侵权案。

屡有发生。

绝大多数都是因为人才流动引起的。

掌握企业信息的技术人员或管理人员流向其它用人单位服务，特别是同行业，他们也利用这种不光彩的手段，和原企业竞争构成对原企业商业秘密信息的侵权。

任何一家企业都有自己的经营渠连，近年来．好多企业雇员以人才流动为由带走企业的经营信息及相关资料屡有发生，而对企业威胁和危害最大的，是企业主要负责人或分管这方面工作的管理人员携带企业的信息“跳槽”的行为，由于这些人对企业的经营和技术情况了如指掌，在“跳槽”后由于自身的“便利”和业务的需要。

必然要使用原就职企业的信息，给原有企业造成巨大的损失。

经营信息的流失所造成的损失有时立竿见影，立即使企业在商战中处于不利的地位。

4、保护人才流动、促进企业健康发展的主要措施

1.依靠法律保护。

我们国家已经进入高速信息阶段，商业秘密作为知识产权的一部分都普遍受到法律的保护。

虽然我国没有专门的商业秘密保护法，没有正式出台，但现有的一些相关法律法规，比如“反不正当竞争法”“劳动法”等还是可以起到一定的保护作用。

　　2.制定并完善企业信息秘密政策。

确定本企业到底有哪些人掌握关键的技术信息及经营信息。

要有相应的保密设施和安全环境：

有专职部门或人员负责信息的保护、制订适合本企业发展及所处环境的信息保密指导。

与劳动用工的制度关系．加强完善与之配套的其他政策．使技术、用人、销售政策等相结合。

　　3.加强对员工文化素质教育。

全面提高员工的敬业素质。

作为企业的信息保密教育主要有两个方面：

一是信息思想道德教育，通过这种教育使员工形成较强的信息保密意识和道德观念，使信息保密的思想观念深入人心，人人皆知，将来，哪怕员工离职或另谋高就，也会隐隐地约束他们不至于轻易地泄露原企业的秘密信息；二是善于信息保密的法律法规学习。

如果说思想道德教育的结果所起的作用是“软性”的，那么，对员工进行信息保密法律法规的学习所起的作用就“硬”的多，可以使员工在信息保密方面知法守法，在有意或无意泄露信息前有所警醒，将会大大提高了信息泄露的保护性，使在、离职的员工有一种高尚的敬业素质。

4.与员工签订违约责任协议。

由于目前市场规划和国家制订法律法规也很不完善。

再加上近几年用工荒和用工难是摆在每个企业面前的一道难题。

好多员工“这山看着那山高”很随便地东跳西跳，使用工单位基本上都是防不胜防，措手不及。

因此。

有必要在劳动合同中事先约定职工违约造成泄密，应付的违约金或赔偿金的计算方法或具体数目。

这一方面既使于诉讼，又能用昂贵的预期违约成本，相应地抑制员工违约行为的发生。

　　5.企业要建立员工保障机制。

重用各类人才，要做到“情感留人”。

建立员工保障机制的具体内容有很多，主要在重用人才上下功夫，选用时要破除论费排辈的观念，要从有利于提供企业效益角度，树立“无功就是过，平庸即为错”的新观念，大胆地把懂经营、善管理、敢开拓、有业绩的“佼佼者”推上商品经济的主战场，企业领导要做到人尽其才，才尽其用，唯才是举，唯贤是用。

切忌“近亲繁殖”和才疏学浅而俯手贴身的人，要坚持正确的用人态度，对待各类人才要信任，用人不疑，疑人不用，布置任务后要放手、少干预，要为他们充分发挥智慧和才能创造宽松环境。

要多为员工着想，要在工作上和生活上加以认真关怀和照顾。

给他们一个安定的工作和生活环境。

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