国有企业中层管理人员绩效考核办法.docx
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国有企业中层管理人员绩效考核办法
国有企业中层管理人员绩效考核办法
1目的
为加强公司内部管理，客观评价中层管理人员履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动中层管理人员履行岗位职责的积极性，为中层管理人员的晋升、晋级、调职、奖励以及降职、免职提供合理依据，特制订本绩效考核办法。
2考核原则
2.1客观公正
考核要客观公正反映考核对象的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。
2.2注重实绩
以岗位职责、经济责任书、单位绩效指标、督查督办事项、专项任务等为依据。
2.3公平性
对于类似岗位的中层管理人员使用相同的考核标准。
2.4公开性
考核结果及时向考核对象反馈。
3组织领导
成立考核领导小组，负责公司考核工作的组织领导。
组长：
公司总经理、分党委书记
成员：
公司总经理助理以上领导、各科室行政负责人。
领导小组主要职责：
负责中层管理人员绩效考核的总体工作；根据公司生产经营工作需要及具体情况，适时调整绩效指标；负责审核、批准各考核部门依据本办法制定的二级指标及其考核办法；对考核部门考评情况进行监督和考核；对中层管理人员绩效考核中发现的问题进行甄别、仲裁，并提出整改、考核意见。
领导小组下设绩效考核办公室，挂靠人力资源部。
归口考核单位：
由各科室行政负责人和有关业务人员组成。
4考核对象
公司现任中层管理人员（含助理，以下同）。
公司中层管理人员探亲假、产假和全月累计病假、事假超过10个工作日，当月不参与绩效考核。
5考核公式及其换算比例
5.1月度考核
绩效考核计算公式=KPI绩效分值×60﹪+自我设定工作评价分值×20﹪+层级评价分值×10﹪+个人行为鉴定分值
5.2季度考核
绩效考核计算公式=月度KPI绩效平均值×50﹪+360度考核分值×15﹪+自我设定工作评价分平均值×15﹪+层级评价分值×10﹪+个人行为鉴定分平均值
5.3年度考核
绩效考核计算公式=季度KPI绩效平均值×50﹪+360度考核分值×15﹪+自我设定工作评价分平均值×15﹪+层级评价分值×10﹪+个人行为鉴定分平均值。
6绩效考核相关名词解释
6.1绩效考核
为了实现前述规定的目的，以客观的事实为依据，对公司中干品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
6.2KPI
即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
6.3自我设定工作评价
是指每位中干根据所在单位月度的工作重点所拟制出的必须完成的或必须完成到某种程度的五项工作，由主管领导审定计划并对其工作完成情况给予的检查评价。
6.4360度考核
是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对中干进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有公司领导测评，还包括同级测评（见附表三）及其他与被考评密切接触的人员测评，分别在季末和年末进行。
6.5个人行为鉴定
是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度和工作要求而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
7绩效考核细则
（一）KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,总分为100分,根据工作权重分别加权计分。
占月度绩效考核总分的比例为60﹪。
（见附表一）
（二）自我设定工作评价总分为100分，占月度绩效考核总分的比例为20﹪。
自我设定工作每项20分，由主管领导每月检查考核并给出每位中干的相应评价分值。
（见附表二）
（三）层级评价总分为100分，占月度绩效考核总分的比例为10%。
层级评价由主管领导每月对中干进行考核并给出相应评价分值。
（见附表二）
（四）个人行为鉴定考核基础分为10分，违纪减分，奖励加分。
1.迟到、早退、中途溜号每次扣除2分；
2.旷工半天每次扣除5分；
3.指纹考勤未打卡每次扣除2分；
4.零星事假每天扣1分，零星病假每天扣0.5分；
5.请假不规范每次扣除1分；
6.每周加值班少于2次扣1分，当月累计计算；
7.因违纪受到A公司通报批评的扣5分/次，受到集团公司通报批评以上处罚的扣10分/次，同时直接定E档。
8.得到A公司、集团公司通报表扬的加5分/次，得到集团公司记功奖励的加7分/次，得到记大功奖励的加9分/次，得到通令嘉奖的加10分/次，同时定A档；
9.无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分；
10.自我设定工作计划每晚交一天扣1分；
11.其他事项酌情扣分。
（五）月度考核包括月度KPI绩效、自我设定工作评价分值、层级评价和个人行为鉴定四项；季度考核包括月度KPI绩效平均值、360度考核、层级评价、自我设定工作评价分值和个人行为鉴定；年度考核包括月度KPI绩效平均、360度考核、层级评价、自我设定工作评价分值和个人行为鉴定。
8考核时间
8.1表格报送
1.各考核单位的月度绩效指标考核汇总表应于次月10日前报公司绩效考核办公室。
2.公司中干应于月末拟定出次月自我设定工作报表通过OA网交绩效考核办公室，绩效考核办公室汇总后通过0A网分别交主管领导审核，主管领导于5日前审核完成回传绩效考核办公室。
主管领导于次月10日前对审核后的计划完成情况进行评价。
8.2月度考核
次月的10日前考核上个月的绩效。
8.3季度考核
次季的第1个月的15日前考核上个季度各考核单位的季度的绩效。
8.4年度考核
在次年1月的25日前考核上年度的绩效。
9考核结果及其运用
9.1绩效奖励基数值、奖励分配系数及管理难度调节系数
公司根据公司生产经营情况以及中干职务分类，设置相应的月度、季度、年度绩效奖励基数值；不同职务人员的奖励分配系数为：
行政正职（含常务）的奖励分配系数为1，党支部书记（含无支部书记的支部副书记）奖励分配系数为0.9，副职分配系数为0.8，中干助理分配系数为0.6。
其中，在“五星党支部”考核中，每月党支部按科室、车间分别排序最后一位的单位，领导班子成员奖励分配系数下调一个档次执行。
管理难度调节系数为动态值，范围为1.3——1，由绩效考核领导小组根据各单位生产经营工作难度情况按季度确定。
年度管理难度调节系数根据季度难度调节系数确定。
9.2个人绩效考核等级标准
车间、科室、科级助理分线排列，等级比例分别为
A
B
C
D
E
最多10%
最多20%
不限
至少10%
中干休探亲假、产假、婚假、年休假超过10个工作日的，当月不参与绩效考核，其绩效考核结果取平均绩效考核平均分；全月累计病假或事假超过10个工作日的，当月不参与绩效考核，其绩效考核结果不高于D等，考核分取相应等级平均分以备年度考核时使用；当月有旷工行为者，其绩效考核结果直接定为E等。
9.3个人绩效奖及其给付比例
A等：
绩效奖励基数×120﹪×奖励分配系数×管理难度系数；
B等：
绩效奖励基数×110﹪×奖励分配系数×管理难度系数；
C等：
绩效奖励基数×100﹪×奖励分配系数×管理难度系数；
D等：
绩效奖励基数×80﹪×奖励分配系数×管理难度系数；
E等：
无。
1.月份考核与中干当月工资性收入挂钩，公司在生产经营工作正常时，按中干人平600元作为月度绩效奖励基数，中干的岗位工资按《公司员工薪酬管理制度实施细则（试行）》定级定档执行。
月度绩效奖励按月兑现，由人力资源部根据个人绩效等级计发中干个人绩效奖。
2.季度奖励根据季度考核结果对各单位领导班子成员进行绩效奖励，每季度兑现一次。
季度绩效奖励基数由公司绩效考核领导小组根据当季公司的生产经营情况确定。
（季度绩效奖励基数参考值为5000元）
3.年度绩效奖励基数与公司当年生产经营情况挂钩，由公司绩效考核领导小组确定，其参考计算公式为：
年度绩效奖励基数＝中干平均月薪基准值×5月
年度经营绩效奖由公司统一计发，各单位领导不得在本单位领取年终奖。
4.凡对公司经营效益和整体发展有突出贡献的，或在公司改革破产工作中，顾全大局，保持员工队伍稳定，成绩突出的，由公司给予特别贡献奖，不受本办法限制。
安全、质量、军品、保密和改革稳定工作对直接责任单位领导具有否决权。
9.4结果应用
中干的季度或年度的绩效得分情况将作为中层管理人员晋升、晋级、调职、奖励以及降职、免职的依据。
每个季度得分后三位者，公司将对其进行诫勉谈话；累计有两个季度得分在后三位者，公司将再次对其进行诫勉谈话，并给予黄牌警告；累计有三个季度或年度总评考核得分在后三位者，公司将对其进行免职处理。
10考核纪律
10.1公司领导考核必须公正、公平、认真、负责，公司领导不负责或不公正者，一经发现提交公司党政联席会研究并报集团进行处理。
10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效总分一律记为0分。
11考核仲裁
11.1为保证考核的客观公正并持续改善考核方法，由考核领导小组对考评工作进行仲裁、改善。
11.2考核小组负责处理以下事务；
1.对考评人的监督约束；
2.考核投诉的处理；
3.讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
4.讨论并设定月度、季度、年度绩效奖励基数；
5.对重大奖惩事项提出建议，报公司党政联席会通过后执行；
5.对考核制度进行评估、评价，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈后的一周内组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
12绩效面谈
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，公司主管领导或各部门权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，对于最优秀者与得分靠后者，应予以单独面谈，并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到人力资源部，主管领导或部门留存复印件。
面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标以及培训安排的参考。
12.2本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，由公司绩效考核领导小组讨论同意后执行。
12.3本办法的解释权由公司绩效考核办公室解释。
13附件
13.1公司中层干部绩效指标考核体系
13.2月份中干自我设定工作考核表
13.3年季度中层领导工作绩效双向互评表
附件三
年季度中层领导工作绩效双向互评表
序号
姓名
能力考评
业绩考评
合计
思想
素质
执行
党政
决定
班子
团结
统一
实干
精神
工作
协调
能力
工作
效率
工作
质量
工作
业绩
工作
创新
考核单位：
考核人：
日期：
月份中干自我设定工作考核表
单位：
姓名：
日期：
年月日
序号
自我设定工作内容
进度要求
分值
公司主管领导对计划审定意见
完成情况评价
得分
备注
1
20
2
20
3
20
4
20
5
20
6
综合能力、素质及工作态度
100
注：
1、本表由科级干部制定次月计划后于每月末交人力资源部；人力资源部每月3日前转主管领导；主管领导审定后5日前返人力资源部，如有修改人力资源部返计划执行者；主管领导于次月10日前对审核后的计划完成情况进行评价。
2、若任务的完成时间跨度长，则必须写明当月具体要完成到何种程度；进度要求栏要写明该项工作具体要达到何种状态。
3、1-5项为自我设定的重点工作，必须是可以量化。
第6项为公司主管领导层级考核项。
4、评分标准：
该项工作未完成的为0分；基本达到目标的10-15分；目标达成较好的15-20分。
主管领导签字：
附件二
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