我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿).doc

我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿).doc

《我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿).doc（21页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

南开大学成人高等教育

本科生学位论文

我国中小企业员工激励机制的研究

学号：

姓名：

批次：

学院：

学习中心：

专业：

完成日期：

指导教师：

摘要

随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。

但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。

为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。

本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。

关键词：

中小企业激励员工

目录

一、前言 1

二、相关理论回顾 1

（一） 激励机制的相关概念 1

（二） 激励机制的相关理论研究 2

三、 我国中小企业激励机制的现状 4

（一） 忽视员工发展 4

（二） 照搬照抄大企业的激励模式 5

（三） 激励方式较单一 5

（四） 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 5

（五） 企业的激励机制在制度上不完善 6

（六） 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 6

四、 我国中小企业激励机制中存在的问题 7

（一） 人力资源部管理薄弱 7

（二） 薪酬制度不合理激励作用较弱 7

（三） 过度使用负激励 8

（四） 考核体系不健全 8

五、 中小企业激励机制构建的对策 8

（一） 加强企业文化的自身建设 9

（二） 了解员工需求 9

（三） 管理者要努力提高自身的素质 10

（四） 激励方式的多样化 10

（五） 建立有效的绩效考核体系 11

六、 深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 12

（一） 企业简介 12

（二） 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 12

（三） 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 13

七、 结论 15

参考文献 17

我国中小企业员工激励机制的研究

一、前言

我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。

中小企业作为企业金字塔结构的低层，每年都有大批新的中小企业诞生，也有很多经营不善的企业被市场淘汰，同时还有一批中小企业经历了严酷的市场考验成长起来，向大型企业迈进。

那么，同样是创业者满腔热情建立起来的企业为什么有的成功，有的失败呢？

有学者研究得出结论中小企业能否成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理工作。

对于我国的中小企业来说，要想成功胜出，就必须依靠有效的管理，有效的激励方式，有效地留住优秀人才，使其发挥最大的潜能和作用，提高企业的竞争力。

然而，目前中小企业的发展还存在着一些问题，其中，人才不足在很大程度上制约了中小企业的发展，因此，怎样吸引人才，怎样使人才充分发挥他们的积极性，是摆在中小企业面前的一大难题。

本文主要从员工激励机制方面研究这一难题，通过对现在中小企业激励机制现状的分析，并对目前中小企业激励机制存在差异的问题进行了剖析，提出了对中小企业员工激励对策的相关建议。

主要有运用科学手段认真地研究、了解员工的具体需求；切实按照员工的具体需求来优化部门内部的激励措施；同时还需根据员工所处的不同激励手段的选择和使用适合公司内员工的激励方法。

二、相关理论回顾

（一）激励机制的相关概念

激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动[[]《管理心理学》，李耀辉编著，企业管理出版社，2000[引用日期2013-04-19]

]。

激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是激发员工的工作动机，也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力地完成组织的任务，实现组织的目标。

到目前为止，西方专家学者对激励的含义也存在分歧，如斯蒂芬·罗宾斯认为激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是能以能够满足个体的某些需求为前提条件[[]斯蒂芬•P•罗宾斯，《管理学》，中国人民大学出版社，2008年版[引用日期2013-04-19]

]。

西蒙、马奇等认为激励是对各种制定出的备选方案的一个探索过程，它将使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作[[]西蒙、马奇，《组织》，1958。

西蒙和马奇在《组织》一书中，将“决策人”作为一种独立的管理模式，即认为组织成员都是为实现一定目的而合理地选择手段的决策者。

[引用日期2013-04-19]

]。

激励机制，又称激励制度。

其含义是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。

激励机制的作用体现在企业管理中的各个环节。

如在招聘中，通过一套科学完善的激励机制，就可以挑选到企业所需的有才能的人；在日常管理中，通过有效的激励机制，使员工有高度的认同感，就能积极主动的参与到公司的各项工作中。

激励机制对在组织中营造良好的竞争环境也有着重要作用，通过激励机制的运行，能够创造出一种公平、互助、协作的良性竞争机制，对员工行为起着约束和引导的作用，提高其工作主动性。

（二）激励机制的相关理论研究

上个世纪30年代以来，西方学者们提出了很多激励理论，有效的帮助企业建立和完善激励机制。

激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。

早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

需要按其重要性依次排列为：

生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。

并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论[[]维克托•弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。

其效价—期望理论（ExpectancyTheory）认为：

一个人采取某种行动的动力，任何时候都取决于他在采取该行动以后所取得的正反两方面结果的预期价值，乘以他预期该后果有助于实现所要达到的目标的程度。

换言之，他认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。

用弗鲁姆自己的术语将其理论表述如下：

动力=效价×期望率。

[引用日期2013-04-19]

]、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：

一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。

如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。

只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。

概括起来，主要有三个因素：

（1）目标难度。

目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。

当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。

因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。

（2）目标的明确性。

目标应明确、具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。

而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。

（3）目标的可接受性。

只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。

为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。

这些理论围绕如何满足人的需求、需要进行研究，着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，为现代企业员工激励提供了丰富科学的理论基础，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于中小企业设计有效的绩效考核体系具有重要的指导意义。

对员工激励的理论研究，我国才刚刚起步，尤其是中小企业的激励机制还不是很完善，所以快形成结合中小企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中小企业的当务之急。

三、我国中小企业激励机制的现状

目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。

据统计，全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的99%;中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。

可见，中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。

但是从长远来看，中小企业激励机制的落后、不健全，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。

（一）忽视员工发展

我国现有企业在发展到一定规模之后，往往按照传统企业金字塔型或矩阵形组织结构实行管理，通过员工之间明确的层次和等级，每一级向上一级负责来保持管理的有序、有效和统一。

大多中小企业没有考虑员工职业及发展前途，对优秀员工学习和自我发展的要求往往置之不理，不重视员工学习机会的提供，更不懂得对优秀员工来说，学习、培训也是重要的管理手段，因而忽视优秀员工的职业生涯规划，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。

（二）照搬照抄大企业的激励模式

很多中小企业企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。

由于中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，中小企业的规模较小，资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来激励人才。

中小企业虽然已经意识到激励的重要性，但并没有从企业自身的实际情况出发，而是照搬大企业的激励机制，必然使得激励机制起不了太大的效果。

（三）激励方式较单一，物质激励占主导

在中小企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。

许多中小企业经营者把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

（四）管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善

1.对激励机制的重要性认识不够。

由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够，管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响，这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善，制约了中小企业的发展进程。

2.落后的管理理念影响了激励机制的实施和效果。

我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。

企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁