基于企业社会责任的实习绩效管理模式探索.doc
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《中国集体经济》2011
（1）下
基于企业社会责任的实习绩效管理模式探索
孟巍
（安徽财经大学工商管理学院，安徽蚌埠233030）
【摘要】由于市场化竞争的加剧，企业多希望招收具有一定工作经验的人员来减少人力资本的投资，提高产品或服务的市场竞争能力。
另一方面，由于社会责任的缺失导致了企业轻视大学生实习绩效管理工作，由此产生了目前大学生实习绩效低下，可雇佣性不强，进而带来了严重的社会就业问题。
所以，探索一种积极有效的实习绩效管理模式成为当务之急。
【关键词】大学生；实习绩效；可雇佣性；企业社会责任
1．引言
近年来，由于高校扩招，每年毕业的大学生的数量远远超过了社会所能提供的就业岗位数，这种现象对人才市场上的供求关系产生了巨大影响，导致了人才供求严重失衡，给在校大学生就业带来前所未有的压力。
大学生为了在毕业后找到一份满意的工作，不得不在校期间想尽一切办法来提高自己的可雇佣性[1]“可雇用性指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。
一个人的可雇佣性与外部环境因素和他本人拥有的技能有关。
对于个人来说,可雇佣性取决于其知识、技能和态度等资本的存量及其运用和部署这些资本的方法、对潜在雇主展示资本的能力以及个人运作的空间。
”李洁（2006）
1]，其中很重要的一个办法就是找到一家合适的企业去实习，以提高自己的实践能力。
然而，由于人才市场供过于求的现状导致了很多大学生很难找到一份满意的实习工作，或者既使找到了实习工作，但最终效果却不尽人意。
与此同时，企业有部分岗位却因没有符合岗位要求条件的求职者而长时间处于空缺状态，而求职者所缺乏的一个重要条件便是工作经验。
现在包括企业在内的多数人认为实习绩效的优劣与实习生的素质是正相关的。
当实习绩效较差的情况出现时，人们往往更多地把责任推向实习生，说他们要么是表现差，要么是能力差，不能客观全面的分析产生这种状况的原因，因此，也在某种程度上制约了大学生实习工作的进一步开展，并最终影响到大学生的可雇佣性和就业机会以及高校教育教学水平的提高。
2．大学生实习绩效管理现状及存在的问题
2．1缺乏明确的实习生培养目标和培养计划
目前，很多企业对接收的实习生没有制定明确的实生培养计划。
虽然企业也会和实习生签订一份实习合同，但合同上的内容比较单一，且往往多强调实习生的义务而很少有企业应负的责任。
大学生选择到企业实习的目的就要通过工作实践来学习社会经验与工作经验，使理论知识与实践更好地融合，以便将来提高自己的可雇性技能以增加就业机会。
但是很多企业在这方面未能引起足够重视，没有针对实习工作制定明确的实习目标和详细的培养计划。
实习生往往被随机地分配在不同的部门/岗位，对实习生所学的专业、个人兴趣、特长等在岗位安排时，考虑的很少。
2．2缺乏对实习绩效管理的社会责任意识
随着经济的发展，企业对高素质人才需求的加大；同时，在国家的要求下，高校教学模式也在发生转变，逐步转变原来单纯理论教学的模式，通过在企业建立实习基地来加大学生实践应用能力培养的投入力度，培养学生的动手能力，提高他们的可雇佣技能和就业能力。
但事实的情况是，很多企业对此漠然视之，没有把提高实习生工作绩效当成企业应尽的一份社会责任。
高校以及大学生的实习愿望往往是一厢情愿，结果必然造成大学生要么没有实习的机会，要么实习绩效极其低下的现象。
这其中不仅仅是造成人力物力的浪费，最重要的是给即将走上社会的大学生带来严重的精神压力和伤害，有的甚至丧失了就业的信心，宁可在家待业。
2．3严重的心理契约违背
心理契约（Psychologicalcontract）这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域，指企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。
按照问卷星专业调查网站对部分在校大学生有关于实习对今后的发展帮助调查，结果显示（见图表1），66.7%学生认为比较有帮助，33.3%的学生认为非常有帮助，没有一个学生认为实习对将来的工作没有帮助。
图表1、实习对今后的发展帮助[2]、[3]数据来源：
问卷星专业调查网
2]
对实习工作的薪水期望调查显示（见图表2），45%的学生希望专业对口，薪水无所谓（a）；30%的学生认为只要工作内容好，不要薪水也可以（b）；18.3%的学生认为只要公司知名，不要薪水也可以（c）；其它的仅占6.7%（d）。
图表2、大学生对学习工作的薪水期望
3]
另据台州日报记者张莉贝、卢珍珍通过电话采访、网上询问等方式，对100位有过实习经历的台州籍大学生（包括已经毕业的）进行的统计调查。
结果显示，80%表示实习与设想存在差距，62%遭遇“被晾在一边,没事可做”，38%的大学生虽不会碰到被晾的局面，但也有一部分觉得不如意。
其中，8%表示，实习中劳动强度挺大，感觉被当成免费劳动力；10%表示做的都是一些端茶送水、复印打印的活，很无聊。
超过70%的大学生实习没有报酬和补贴。
但对此，他们表示可以接受。
“现在就业压力大，实习毕竟能为求职增加筹码，倒贴交通费、电话费不算吃亏。
”95%的大学生对实习质量的期望几乎一样——排斥平淡无味的实习过程，渴望能获得某方面的经验，或是某方面的能力得到提升。
而从以上的数据统计中可以发现，企业的行为已严重违背了实习生与企业组织间的心理契约，特别是在任务与职业取向、安全与归属和培训与发展的机会方面。
多数大学生在当前严峻的就业形势下，能以一种理性的态度去对待实习工作，为了能提高自己的可雇佣性技能，增加就业机会，他们愿意在毫无报酬的情况下在实习单位接受锻炼。
2．4缺乏有效的实习生管理模式
随着市场经济的发展，企业间的市场竞争日趋激烈，很多企业为了取得产品或服务的竞争优势，普遍采取了低成本竞争战略。
在这样一种经营思想的指导下，在处理大学生实习绩效管理问题上就表现得很消极。
因为他们认为这些大学生缺乏工作经验，实习的时间又很短，往往只有两三个月的时间，而一个新进企业的员工单是见习期就有半年，在这么短的时间里实习生很难适应实习的岗位，更不用说给企业带来效益了。
在这种思想的指导下，许多企业抛弃了最有效的实习管理模式——师徒制。
特别是经济管理类实习生，主管把他们带到办公室，随便找个地方坐下，在既没有指定师傅/导师也没有具体工作要求的情况下，一走了之，剩下的便是对工作和社会本来充满热望的大学生无尽的煎熬。
别的员工各有各的任务，而自己却无所事事，偶而壮着胆向别的员工问一下有没有事可以帮着做，对方一般的回答是“没有”；主动找事做，又担心做了不该做的事，反而更糟。
这样连续几天过去后，有的学生便放弃了实习，重新返回学校。
而当这种现象出现时，企业方面往往把责任推向实习生一边，说他们不能吃苦，过于浮躁之类的话。
其实，这种情况的出现受伤害的不仅仅是实习生，大学生在失去了积累工作经验的机会和在该企业就业可能的同时，企业声誉也因此在实习生中丧失殆尽，同时也对企业的正式员工带来一定的负面影响。
况且从长期来讲，用人单位受到的不良影响就更加显著，当所有的企业都以这种消极的方式对待实习绩效管理工作的时候，用人单位将很难招到既具有专业知识又有一定工作经验能为企业迅速带来经济效益的大学生毕业生。
3．探索大学生实习绩效管理模式，落实企业社会责任的对策建议
3．1转变思想观念，提高社会责任意识
在对待实习生绩效管理问题上，实习单位应该摒弃以往对实习工作的片面认识，充分考虑到当前大学生所面临的严重的就业压力，科学合理地落实大学生实习工作，努力提高实习绩效，把实习工作当成本企业必须履行的一项社会责任。
目前，虽然人才市场上出现了供大于求的状况，用人单位处于人才市场的买方，但是事实的情况是，这种人才供求矛盾的原因主要是结构性的。
一方面大量的大学生毕业生找不到满意的工作岗位，另一方面企业内部的某些关键技术岗位却又出现严重的缺编状况，一旦一个关键岗位出现空缺，企业很难在短时间内在人才市场上找到合适的人选来填补这个空缺。
更多的企业希望能有大量具有一定工作经验的大学生人才供企业遴选，可是却没有几个用人单位愿意为培养这样一批具有工作经验的人才做出自己努力，为自己也为社会的劳动就业问题承担一份社会责任。
所以，作为一个有远见的且有责任感的企业应该转变对待实习管理工作的片面认识，加强实习绩效管理，提高实习生的可雇佣性技能，切实在实习管理工作中履行社会责任。
3．2推行师徒制的实习绩效管理模式
师徒制是由经验丰富的任职者担任师傅的角色，带领着徒弟以一对一的指导方式，通过进行一定时间的实务操作，使徒弟能够充分领会师傅所拥有的专业素养与能力并具备独立操作能力。
长期以来，师徒制一直是知识技能传承的重要方法和开发手段。
从目前师徒制的应用范围来看，主要集中在职业技术院校的实习生，在其它本科院校的实习生基本没有采用这种实习管理方式。
而实际研究证明，师徒制对于包括经济管理类在内的高学历实习生同样有效，只不过这里的“师”与“徒”被赋予了新的含义，已不再是原来狭义的师徒关系，从某种上说，是一种导师制的师徒关系。
在这种导师制的师徒关系中，实习生更多从事的是与技术项目有关的工作。
用人单位应转变思想，充分利用大学实习生资源，在一方面提高实习生的可雇佣能力，履行企业社会责任的同时，另一方面又可以充分利用现有的智力资源来提高企业绩效。
如，营销专业的实习生可以协助有关人员针对企业产品未来的市场状况，制定一份营销策划；人力资源管理专业的实习生可以协助实习单位人力资源部的有关人员制定与人力资源规划相关业务工作。
这比找一些大型顾问公司来做这样的项目所付出的成本来说，当然要小得多。
3．3建立基于可雇佣性的心理契约关系
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
心理契约具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺。
实习生对实习单位和实习工作都抱有一定的期望，通俗地讲，它包括的内容是那些实习生相信他们有资格得到和应该得到的东西及应该为之努力付出的东西。
相反，心理契约被违背时也会产生更强烈的消极情感反应。
在实习生开始进入实习企业之前，多数已能意识到人才市场竞争所带来的压力，所以，他们进企业实习的一个最大愿望就是能通过一定时期的实习能提高个人的可雇佣性，为即将到来的就业问题增加资本，找到一份满意的工作。
他们要比企业的正式员工更加渴望专业技能的提升和社会经验的积累，而在薪酬方面，并不给予过多的期望。
企业管理者应认识到实习大学生的这种心理预期，注重提高实习生的满意度，充分发挥心理契约对实习绩效所起的作用，为后期的实习管理奠定良好的基础。
有管理经验的企业都懂得企业员工职业生涯规划在企业长期稳定发展中的重要作用，而现在大学实习生比以前更加注重自己的职业生涯规划。
因此，要想提高实习绩效，企业管理者要设身处地的为实习生的未来职业发展考虑，注重发挥实习生的价值和提高其可雇佣性。
根据实习生工作的业绩表现，为他们创造更多的内部发展空间，实习生会因此而更加积极、努力地工作。
因此，心理契约是调整学生心态，理顺企业、高校和实习生关系的纽带，可以帮助学生尽快转换角色，合理定位；对于企业而言，更重要的是要充分利用实习生资源，发挥实习生的价值，在一方面提高他们的可雇性，实现企业社会责任的同时也为企业绩效带来一定的附加价值。
3．4基于利益相关者理论建立以企业价值最大化为导向的企业绩效评价体系
陈凌芹（2004）指出，企业是由投资者、债权人、员工等直接相关者和政府、社会、客户、供应商等间接利益相关者共同拥有的集合体。
企业价值最大化是包括投
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