企业激励机制初探(开题报告).doc

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企业激励机制初探——以M公司为个案（开题报告） 第9页

企业激励机制初探

———以M公司为个案

工商管理XXXXX（0XXXXXXX）XXX

1研究背景

激励是现代管理职能中十分重要的一环，它能充分调动了员工的工作积极性，使他们能最大限度地发挥其主观能动性，它是把员工的自身利益与企业的发展目标联系在一起的主要手段。

一套好的激励机制应该非常有弹性，但是又能很好控制员工不偏离企业发展目标的。

在当今社会经济环境中，如何激励员工已经成为摆在企业经营管理者面前的一个重要课题。

有的公司在这方面做的很好：

员工士气高涨，效率很高；但也有的公司做的比较差：

员工流动率居高不下，士气和办事效率低下。

哈佛大学威廉·詹姆斯博士通过对员工激励的研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的20—30％，如果受到正确的、充分的激励，就能发挥其能力的80—90％，甚至更高。

由于各方面的原因，总体上来说，跨国大公司在激励员工方面做的比较好。

本课题希望通过采访调研众多成功跨国大公司中的一个代表——在激励员工方面有独到之处的M公司，给众多感到困惑的公司和企业以一点启发。

特别在中国加入WT0后，国内企业将面临更大的竞争，要想加快企业发展必须依靠全体员工的齐心协力，所以更应该借鉴和学习先进的企业激励机制，调动员工积极性，朝组织目标前进。

本课题是在充分认识企业激励具有十分重大意义的背景下选取的

2文献综述

中外书刊有很多与激励和激励机制相关的分析和论述，为本人提供了有力的理论根据，下面将分四部分予以摘录、综述：

一、课题所涉及的概念

激励

在管理心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。

从心理的内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。

从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。

简而言之，激励就是一种激发一个人行动的因素，管理者针对员工的需求和目标，采取某些激励措施，营造出一个适当的工作环境，能激发员工的工作意愿，进而求得组织和员工个人目标的实现。

组织文化

是指组织成员所共有的行为特征、价值观与信念。

在工商企业界，组织文化被称为公司文化。

组织文化对外部环境有适应功能，体现在：

使组织达到预定的目标；与外界保持良好的联系。

组织文化对组织内部有整合功能，就是指通过构造组织识别体系和组织成员共同的工作方式，提高组织利用资源以及各部门被此间精诚合作的能力。

组织结构

组织结构包含如下一些内容：

组织部门的多少，管理跨度，以及规范化和集权的程度。

组织结构定义的三个关键因素是：

1．组织结构决定了正式的报告关系，包括层级数和管理者的管理跨度。

2．如何由个体组合成部门、再由部门到组织，这也是由组织结构来确定的。

3．组织结构包含了一套系统，以保证跨部门的有效沟通、合作和整合。

二、课题所涉及的基础领域

一般来说，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心理状态。

在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态句转化为动机，推动人们去从事某种活动。

当人达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足。

这时，人又会产生新的需要。

这是个不断循环往复的过程，使人不断向新目标前进。

这正是激励得以实现的基础。

合理的组织结构设计容易使人对工作环境感到满意，能满足情感需要和一些成就需要，从而起到激励的作用。

对于组织文化，管理学家认为，组织文化和组织成员的工作质量、组织的业绩有着紧密的关系，因而也是激励相关的一个重要研究方面。

三、课题所涉及的专业理论

通过考察众多激励理论及其应用，可以分析人们是如何行动的，通过这些行为，不仅能解释自己的行为，而且能找到一些方法，来增进其他人的满意程度、表现水平和工作成效。

1．内容型激励理论：

认为激励的分析应集中于引起个人活动的因素，而此论点的代表人物为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论以及麦克利兰的成就需要理论。

马斯洛的需求层次理论

马斯洛把人的需求分为：

生理需求、安全需求、友好和归属需求、尊重的需要和自我实现的需要，这五个层次。

他认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，或失去成为主要动力的作用。

这时另一种需要就会产生，于是人们又继续采取新的行为来满足新的需要。

赫兹伯格的双因素理论

这个理论是从调查研究中得出的。

他把对职工产生影响的因素分成两类：

激励因素和保健因素。

他认为只有靠激励因素来调动职工的工作积极性，才能提高生产率。

至于保健因素，所起的作用是维持性的，处理得当可消除员工的不满。

阿尔德弗的ERG理论

他把人的需求归纳为生存需要、关系需要和成长需要。

ERG理论提出了以下规律：

“愿望加强”律、“满足前进”律、“受挫回归”律

麦克利兰的成就需要理论

麦克利兰认为，人在生存需要基本得到满足的前提下，最主要的高层需要有三种，即权利需要、情谊需要、成就需要。

麦克利兰这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用，只不过在不同的人身上有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求和行为。

2．过程性激励理论：

包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论，其重点在解释人类行为是如何开始、引发、持续、修正与终止，不仅注意引发行为的因素，同时也注意到行为方式的程序方向或选择。

弗鲁姆的期望理论

它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。

这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才会高。

亚当斯的公平理论

亚当斯提出，当人们通过比较来确定自己是否被公平对待时，并不是单纯对比自己的及参照者的收获或投入，而是以双方的收获与投入之比来比较的。

也就是说，人的公平感不仅受其所得的绝对报酬的影响，更要受到相对报酬的影咱。

亚当斯指出，在经过比较当事者及参照者的收获与投入之比之后，若当事者感受到公平时才会认为是公平合理的；在经过比较之后，若当事者产生不公平感时，则会对分配有意见，不满意。

3．工作设计理论：

其侧重点是通过提供工作以弹性，让工作有更大的成功机会，提高员工工作责任心和士气，来提升组织效率。

4．“委托——代理”模型：

它研究的是在非对称信息环境中，“委托—代理”关系的成立条件是委托人对代理人的支付不低于后者参与这个契约的机会成本，同时又要实现自身利润最大化。

给激励机制的设计提供了一个操作依据。

四、课题的历史与现实资料中的研究方法及观点

1．王广礼在谈到激励行为时指出：

进行激励要：

1设置满足需要的目标，才能产生激励；2激励的重要作用是发掘人的积极性；3要运用外激励，重视内激励。

在具体实施时要注意利益与激励：

榜样与激励；感情与激励；环境与激励。

2．宋同亮谈到过一种新的系统激控管理法：

为改变管理工作落后状况，以现代化管理理论为指导，探索和实行了以人为中心的全方位系统激励控制管理法（简称系统激控管理法）。

系统激控管理法是一种对人的行为的综合管理办法，又是一种新的企业组织管理机制。

内容包括企业经营管理各方面，分为系统管理，激励管理，控制管理三部分。

系统管理包括系统领导分工；责、权、利划分；层次结构；运行机制。

激励管理的内容包括感情激励；目标激励；政策激励；困难激励；竞争激励；奖惩激励；形势激励；典型激励等等。

控制管理的内容包括政治控制；经济控制；行政控制等等。

系统激控管理法有以下实施层次：

决策层确定企业的最佳生产效益目标和重大实施方案；管理层制定实施目标的具体计划，指导和控制现场管理、信息反馈；执行层依据企业目标组织实施具体计划；操作层控制生产过程。

总之，就是要达到全方位激励控制，实现最佳生产效益目标。

3．基恩·默龙谈到组织结构设计时指出：

企业要想取得长期的、持久的成功，就必须对当今正处于演变中的全球市场特点的汹涌变革做出迅速、有效的反应，重视对人的考虑，提高员工的积极性。

在书中还探索了奠定设计组织的任何努力基础的重要价值观念和原则，给相关人员提供了实际经验和具体方法。

4．杨志在谈到激励资源的挖掘和使用时指出：

管理激励的目标设置，不能缺少激励资源，相对充裕的激励资源，可以使激励方式灵活多样，激励成本低廉。

激励资源是稀缺资源，应当珍惜使用注重挖掘；激励资源可以从企业内部、企业外部寻找途径挖掘，其使用要提高有效性；使用应有计划，并针对人们的需要，讲究使用方法和艺术。

5．王缓、张新胜谈到从激励个体到群体激励时指出：

优秀的企业文化的着眼点是企业的价值追求和崇高目标。

企业的价值观内化为企业职工个人的价值追求，这不仅可以在企业内部形成共同意识状态和“一体化”的组织气候，强化企业的内聚力，而且也会成为调动企业职工生产积极性、主动性和创造性的激励因素。

企业文化管理模式认为：

每一个职工都有追求工作出色的强烈欲望，同时也有在出色的企业中工作的要求，前一个欲望主要采用个人激励的手段和方法，后一个愿望主要采取的是群体激励方法，如为企业职工提供统一的价值观念，树立企业崇高的目标，形成具有战斗力的团队精神。

显然，群体激励在本质上是一种文化激励。

质而言之，它是应用企业文化而达到激励企业职工的生产积极性、主动性和创造性的目标。

6．《战略家的头脑--日本企业的管理艺术》一书的作者认为：

美国企业的传统管理模式是一种3S模式。

这种模式中具有决定性意义的管理要素有3个，即生产经营战略目标、组织结构和制度。

如果一个企业具有适宜的战略目标、适宜的组织结构和严格的规章制度，它就会常胜不败、经久不衰，3S管理模式体现了美国企业一贯崇尚的个人本位主义、契约主义、能力主义和权威主义，是一种理性主义的模式。

相对于美国的3S管理模式而言，日本则采取7S的管理模式，即除了战略目标，组织结构和制度3个硬S以外，日本更注重人员、作风、技能和最高目标4个软S。

日本企业的管理模式使3个硬件和4个软件有机地结合在一起，因而使日本企业管理更具有人文色彩、充满活力。

这7个管理要素不能单独处理，他们应该被系统的协调，整体地调整这7个要素才能最大限度的发挥它们的作用。

通过系统网络的角度形象地、直观地用图像表现出7者之间的关系（如图）。

结构

战略

制度

共同目标

技能

作风

人员

这种7S模型为激励提供了新的思路，启发人们更加关注激励中软性的东西。

3论文（设计）框架

一、课题研究路线

首先，要弄清涉及此次论文的一些相关的概念，如激励、组织结构、企业

文化等等；其次，选定M公司为案例对象的背景交代；再次，通过一个个采访到的案例，介绍M公司的各种激励行为，分析其行为背后的指导理论依据；接着，通过M公司员工晋升、调职等激励行为，探讨M公司的激励机制与其组织结构间的关系：

然后，挖掘M公司的激励行为和其深层的企业文化间的关系。

M公司有其独特的企业文化，那么它的激励行为是否是其企业文化的外在表现呢2换句话说，企业文化是不是激励最本质的动力呢?

最后，系统集成M公司的激励机制。

研究怎么样的激励机制才是优秀的激励机制，好的激励机制需要具备些什么特质。

二、研究方法

考虑到课题主要是有关激励实践性方面的研究，所以决定采用案例法，在分析过程中则主要采用定性分析法进行对比、探讨，从而得出结论。

A.案例研究方法：

通过引用采访到的M公司的具体案例来说明相关问题。

运用案例研究方法的优点在于能更形象地来阐述个人的观点，换句话说就是以鲜活的事例来说明或论证抽象的理论或