人力资源期末复习提纲.doc

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第一章：

人力资源管理概述

一、人力资源概念：

指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。

排除了不能为社会创造财富的那一部分人。

二、人力资源构成内容：

体质，智质，心理素质，品德，能力素养，情商

三、人力资源开发与管理之间的关系：

四、弹性冗余原理：

指人力资源在招聘、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。

包括：

大系统的弹性（全局弹性）和小系统的弹性（局部弹性）

五、互补增值原理：

指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素的互补，扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到增值效应。

六、利益相容原理：

指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受从而获得相容。

七、人力资源硬功能：

指人力资源管理在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式。

人力资源软功能：

指人力资源管理在企业运作过程中柔性的管理内容和管理方式。

第三章

一、美国式管理模式：

丈夫型

特征：

理性（对内分权与变革），开拓（对外巾场的扩展性经营），创新（技术，产品），远见（战略）

总体倾向是：

重战略，市场开拓与技术创新，内部管理与产品及客户管理的精细化稍微不足，比较豪放、进取、果敢、理性等

美国企业管理亲尚“努力和勇气”，比较能够允许和宽容失败，主张说了就做，强调速度，重视从上到下的果断决策，以及全球化战略与引领知识经济的能力，处处显示了美国企业“丈夫型管理”的特征

二、日本人力资源管理特点：

主妇型

特征：

管理精细（对内），经营周到（对外，市场与客户），不断改善造求完美（技术，产品），短见（战略）

总体倾向是：

重内部管理与产品，技术和客户管理，轻战略与市场开拓，比较细腻、温情、认真、忠实等

第四章：

人力资源获取前的准备

一、岗位分析的含义：

也称工作分析、职位分析或职务分析，它是对企业各类岗位的性质、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、岗位说明书等人力资源管理文件的过程。

二、岗位分析五个基本问题：

三、岗位分析的意义：

1、优化整合资源，为组织带来效益

2、岗位分析是人力资源管理的基石（为什么是人力资源管理的基础）

岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特定工作作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一特定工作所需的条件和行为的过程。

它由两大部分组成：

岗位说明和岗位规范。

岗位分析是人力资源管理的基础，因为：

1．增强人力资源规划的准确性和有效性

2．确保组织中的所有任务得到明确的安排

3．有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务

4．有助于工作再设计和员工职业生涯发展

5．为员工的绩效考核提供了客观的工作标准

6．为有效性、低成本的培训指导方向

7．为工作岗位招聘提供了有效的工作信息

8．明确管理者和下属的汇报关系

9．明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性

3、岗位说明：

岗位说明又称工作说明或描述、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。

其主要功能为

（1）让员工了解工作概要；

（2）建立工作程序和工作标准；

（3）阐明工作任务、责任与职权；

（4）为员工聘用、考核、培训等提供依据

4、岗位规范：

又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。

其主要内容包括：

（1）一般性的人员任职条件：

身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。

（2）管理岗位工作规范内容：

知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。

（3）员工岗位工作规范要求：

应知、应会、工作实例。

（3）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备

四、岗位分析的六个阶段：

五、岗位分析资料的收集方法：

五、岗位评价的含义：

岗位评价，是以企业组织的工作岗位为评价对象，综合运用各门相关学科的理论和方法，按照一定的客观衡量标准，对岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理等五个方面所需的资格条件进行考察分析，以确定各岗位的相对价值，即把岗位的劳动抽象化，使岗位之间具有可比性，从而为消除薪酬的不平等、构建平等合理的薪酬框架提供科学依据。

（又称职位评估、工作评估或岗位测评等，是岗位分析的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

）

六、岗位评价的原则：

1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工

2、让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果

3、岗位评价的结果应该公开

七、岗位评价前的准备工作：

1、岗位体系的建立

2、组织结构和主要业务流程

3、岗位设计

4、编写岗位说明书

5、薪酬结构的设计

八、岗位评价的基本方法：

n排列法

n分类法

n评分法

n因素比较法

九、人力资源规划含义：

它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。

（在了解企业内部人力资源的结构和分布、余缺情况，并对现有档案进行和分析基础上进行的。

）

十、人力资源规划的作用：

1、使组织更能适应企业内外环境变化的需要

2、有利于组织更好地使用何开发人才

3、有利于降低用人成本

4、有利于提供均等的就业机会

5、它是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带

6、有效地支持和保证了组织发展目标的实现

十一、人力资源规划的四个阶段：

1、调查分析准备阶段

2、进行供给和需求的预测阶段

3、规划的制定和实施阶段

4、规划的评估和反馈阶段

十二、人力资源需求预测方法：

定性预测法

n零基预测法

n自上而下预测法（经验预测法）

n德尔菲法

n驱动因素预测法

n定量预测法

n回归分析法

n趋势外推法

n比率分析法

n计算机模拟预测法

十三、内部人力资源供给预测方法：

n接续计划法

n马尔可夫链预测法

n相关矩阵法

n供给推动模型

十四、制定人力资源规划：

1、分析

n人员使用情况的分析

n比较分析现有人数与编制定员判断人员适用的程度

n比较分析实际工作率与标准工作率

n组织背景分析

n组织发展的结构性特点

n组织目标对人力的要求

n职务层次序列的基本情况

n意见沟通路线

n职能和直线部门的设置情况

n设备先进程序

n产品品种和市场需求等

2、决策

n确定人力资源规划的目标

n人员增补决策

n转岗决策

n新员工培训决策

n现有员工保留和维持决策

3、规划的编制

n建立制定人力资源规划的专门小组

n综合分析各部门资料

n起草规划文件

n批准

校园招聘：

（方案设计或案例分析）

1、含义：

通常是指企业直接从应届专科、应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生中招聘企业所需的人才。

2、校园招聘是两点式招聘：

学校；企业

3、校园招聘的方式：

n企业直接到校园招聘

n学生提前到企业实习

n企业与学校联手培养

4、校园招聘的流程：

n准备工作

n面试考题的准备

n向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现

n初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式

n初步决策

5、校园招聘的优点：

n针对性强

n选择面大

n选择层次是立体的

n适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才

n校园招聘的人才比较单纯，可塑性强

n校园招聘的人才成功率高，失误率低

n如果培养、任用得当，人才对企业的认可度较高，忠诚度也较高

6、校园招聘的缺点：

1、学生社会阅历浅，但年轻且责任心较弱

2、学生缺乏经验，企业投入的培训成本高

3、由于学生眼高手低，对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象

4、如果培养、任用不善，可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设

招聘广告：

（方案设计或案例分析）

招聘广告媒体的选择：

1、报纸广告

优点

n发行量打，能够迅速将信息传达给读者

n广告的大小可以灵活选择

缺点

n阅读对象杂，很多读者不是所要寻找的职位候选人

n保留时间短

适合范围

n在某个特定地区的招聘

n适合候选人数量较大的职位

n适合流失率较高的行业或职业

2、杂志广告

优点

接触目标群体的概率比较大

便于保存

纸质和印刷质量相对于报纸要好

缺点

广告的预约期较长

申请职位的期限也会比较长

发行的地域可能较为分散

适合

寻找的职位合格候选人相对集中在某个领域内的情况

适合空缺职位并非迫切需要补充

地区分布较广的情况

3、广播电视

优点

可能产生有较强冲击力的视听效果

容易给人留下深刻的印象

缺点

广告的时间较短，且不便保留

费用一般也比较昂贵

适合

当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时

引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况

4、互联网

A、优点

信息传播范围广

速度快

成本低

时间周期长

联系快捷方便

不受时间、地域的限制

B、网络招聘以招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低获得企业的认可

5、宣传传单

海报、公告、招贴、传单、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法

易引起求职者对单位的兴趣，而且极富灵活性

它往往要与其他招聘方法一起使用才能产生良好的效果

使用招聘广告的要点：

能够最大程度地扩大可选择范围

能给你的公司带来一个正面的形象

专业机构将为你提供专业协助

综合时间、职务、目标市场及预算考虑

需要确保原稿不含有任何歧视

二、招聘广告的内容：

n单位情况简介

n职位情况介绍

n职务名称、所属部门、主要工作职责

n任职资格要求

n专业、工作经验、学历、能力等

n相应的人力资源政策

n薪酬水平、培训学习等

n应聘者应准备和提交的材料

n简历、学历学位复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等

n应聘的联系方式

n传真、通信地址、Email邮箱

n一般不提供电话

n提供应聘的时间范围或截止日期

三、招聘广告的设计原则：

n引起读者的注意

n激发读者的兴趣

n创造求职的愿望

n促使求职的行动

四、招聘广告设计和撰写的注意事项：

真实，合法，简洁

招聘广告案例

奇志公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下：

软件设计工程师的就业机会

2个职位：

对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师

最好是具有良好形象，近期毕业的大学生

抓住时机！

充满信心！

请把简历寄到：

北京奇志公司人力资源部梨同星收。

邮编：

1000＃＃

请回答下列问题：

（1）这则招聘广告有哪些不合理的地方？

（2）在原有基础上重新设计这则招聘广告。

（1）不合理之处：

n缺少相应的企业介绍或公司的网址；

n缺少对应聘者的基本任职条件的资格要求的信息说明，包括专业范围，学历，工作经验等；

n对所招聘的职位的情况介绍；

n缺乏对应聘者应递交的详细材料信息；

n应聘的联系方式应提供更为详细的信息，包括公司的详细地址、Email地址和传真等；

n应提供应聘的时间范围或截止日期。

（2）奇志公司招聘启事

n奇志公司（）是专门致力于计算机系统集成和软硬件开发的公司。

因的业务发展，本