人力资源管理MBA全景教程之三.docx

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人力资源管理MBA全景教程之三

人力资源管理（MBA全景教程之三）

【课程名称】MBA全景教程之三：

人力资源治理

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

 第一讲

1.引言

2.中国经济进展的要求

3.中国企业进展的要求

4.治理的实质

5.人力资源治理观念新浪潮

第二讲

1.观念对治理的阻碍

2.治理者的评判标准

3.治理者的能力要求

4.治理者的自我治理

5.人力资源治理的特点

6.人力资源治理与传统人事治理的区不

第三讲

1.传统治理思想的特点

2.人力资源治理思想进展历程

3.人力资源治理职能的变化

第四讲

1.人力资源治理者职能的变化

2.人力资源治理外部环境的制约

3.企业内部劳动力的新特点

4.企业人力资源治理面临的挑战

（一）

第五讲

1.企业人力资源治理面临的挑战

（二）

2.人力资源治理的流程

3.人力资源治理战略

第六讲

1.西方人力资源治理战略

2.人力资源治理模式

3.人力资源治理机制

4.人力资源测评技术

5.工作分析

6.人力资源聘请录用技术

第七讲

1.人力资源配置技术

2.绩效考核技术

3.薪酬设计技术

（一）

第八讲

1.薪酬设计技术

（二）

2.职员咨询技术

3.面临的矛盾

（一）

第九讲

1.面临的矛盾

（二）

2.中国企业的变革

（一）

第十讲

1.中国企业的变革

（二）

2.人力资源治理体系和机制

3.中国企业应建立的系统模式

第1讲人力资源治理概述

【本讲重点】

什么缘故要引入人力资源治理

人力资源治理的新浪潮

【自检】

在你工作的公司里，有多少制度与人力资源治理有关？

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什么缘故要引入人力资源治理

人力资源治理是一个技术性专门强的领域，也是一门专业。

分析近几年的人力资源治理“热”，能够从三个角度给出答案：

一是我国经济进展的要求

二是我国企业进展的要求

三是与治理的实质有关

经济进展的要求

企业内部的治理，离不开整个社会的政治、经济、文化背景，因此社会经济进展的好坏在专门大程度上制约着企业内部的经营治理。

目前，世界经济进展进入“微利时代”，逼着企业不得不学会去“赚小钞票”，企业不得不重新摸索自身的咨询题，那确实是如何通过提升内部治理的质量、治理水平来促进企业的进展。

企业进展的要求

企业本身的进展有它的时期性。

各时期的目的和任务不一样，体现在不同时期其组织结构也有差异，而组织结构的差异就决定了领导方式的差异。

1993年和199４年，我国企业提出要“二次创业”，那个概念本身并不新奇。

之因此要二次创业，其核心确实是企业内部经营治理模式发生了改变。

用现在总结出来的话来讲，确实是从土八路变成了正规军，从游击战变成了阵地战，这种转变是对企业治理模式的一种挑战，而这种挑战最终体现在对人才的挑战上。

在同样的条件下，什么缘故不人能生存下来呢？

这是人的因素在起作用。

同时也讲明，在某一时期你就不能适应，因此你需要改变，需要改善。

【自检】

你为何要了解人力资源治理知识？

（讲明：

①代表一种现象；②是一种错误明白得；③是本书的知识点；④是你要发表的意见，后面花边框提示的内容确实是答案的要点。

通过这些自检题能够检测一下你的知识把握程度。

以后的自检题答案方式同上。

）

①旧的治理知识需要改善。

②在经营中遇到障碍时才想起查找解决咨询题的方法。

③人力资源科学治理是企业正常进展的必要条件。

④其他方法。

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【答案提示】

人力资源治理是近年开始引入我国的先进治理体会，关于我国企业的“二次创业”和向更高目标进军有着极其重要的作用，企业里所有治理人员都应该把握这方面的知识。

从治理学上看治理实质

现在谈企业治理，更多的是从经济学的角度，真正从治理学的角度谈企业治理的专门少，我国历史上没有治理那个概念。

1.治理的概念

管理

治理是一项打算、组织、指挥、和谐的过程，治理是制造一个让众人心情舒服的工作环境的活动。

从现实的角度，治理确实是用人。

实质确实是：

治理不是自己去做情况，而是让不人去做，让不人去做你想做的事。

●治理人员—通过不人完成工作

●技术人员—自己亲自完成工作

在给企业做薪酬制度和考核制度的时候，就面临如此的咨询题，不同的人员应该用什么作标准来区分：

是治理人员依旧技术人员。

治理人员和技术人员的考核标准和薪酬标准是不一样的，薪酬的等级和水平高低也有差异。

例如总工程师那个位置，是把他（她）作为治理人员依旧作为专业技术人员，那个标准是什么呢？

确实是不管有没有直截了当下属，确实是不管那个工作的内容是什么，而是要看完成任务的方式，是自己去做依旧通过不人去做。

凡是自己做的，不管做的是生产依旧销售，依旧财务，差不多上专业人员或者叫技术人员。

如果是通过不人去做工作，哪怕确实是一个班组长，那也是治理人员。

【自检】

你如何区分治理人员和技术人员？

①技术人员需要自己亲自进行研发工作。

②好的技术人员就能够擢升成治理人员。

③治理人员都有直截了当下属能够支配。

④重要工作，领导因此亲力亲为。

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【答案提示】

治理人员与技术人员的全然区不确实是治理人员需要通过不人去完成工作，技术人员不管从事哪一行业，都需要自己亲自来做。

因此，凡是要通过不人去做工作，哪怕只是一个班组长，也是治理人员；凡是要亲自动手做工作的，都确实是技术人员。

现实中存在着治理工作与技术研发工作于一身的现象，其区分时应以其要紧工作为主。

2.我国企业治理的特点

治理者最核心的任务是：

吸引人

用好人

开发人

留住人

关于我国的企业治理人员来讲，还有第二重任务，有人把我国的企业治理者称作“双肩挑的干部”。

何谓“双肩挑干部”？

一肩挑的任务确实是用人，另一肩挑的任务叫做育人。

这确实是传统上所讲的政治思想教育。

什么缘故如此讲？

中国社会目前的状况有一些特点，受这些特点的阻碍，中国人也有自己的一些特点，这两种特点决定了作为企业治理者必须教给自己的职员如何去做。

图1－1双肩挑干部模式

（1）人文环境

①缺乏信仰。

也确实是什么都不信，因为他什么都不信，因此他就不容易按照一定的规则去做事。

从现实生活来讲，在打算经济体制下他是信权的，觉得有权就有一切；刚改革开放时他开始信钞票，后来他感受到不是有钞票就有一切，钞票也不是万能的。

图1－2信仰纷乱的具体表现

②没有规矩。

在日常生活中，专门多规矩没有建立起来，尽治理论上是有的，行为规范、礼仪列了许多条，可具体做起来没有形成一种适应，因此体现在生活中确实是没规矩。

这种没规矩，表现在组织治理方面，确实是领导在和领导不在不一样专门多领导干部的表现也没有规矩，高层领导忙于解决一样群众应该解决的咨询题，一样群众忙于摸索高层领导应该摸索的咨询题，大伙儿都在不务正业，这也是没有规矩。

教育是一个长期的任务，它的见效周期比较长，社会承担着关于成员进行思想教育的重要职能，作为社会细胞的企业同样也肩负着教育那个任务。

图1－3组织治理中没有规矩的几种表现

③缺乏自律。

领导在和领导不在不一样，其中一个缘故确实是缺乏自律。

人们更多适应于在强大的外部压力下才做这件情况，而不是主动乐于做这件情况。

【事例】

前几年曾经在报纸上看到一幅漫画，讲一位父亲骑自行车带着亲小孩过十字路口，十字路口是红灯，父亲没有停就骑着自行车往前跑，亲小孩就讲老师讲了，要遵守交通规则不能闯红灯，现在是红灯。

父亲就讲了，哎傻小孩，现在没有警察。

父亲给谁做的？

不是给警察做的，是给自己做的。

我们的老祖宗专门早就提出了一种思想叫做慎独，慎重的独处，确实是当不人都不明白的时候你还能做得专门好，这就叫自律。

④依靠性较强，不善于自己决定自己的命运。

关于企业来讲可能会面临如此一个咨询题，有时候给他权力他不明白如何用以至于导致滥用，因为在缺乏自律的时候权力会导致腐败。

西方的市场经济是两样东西在制约，一是法律，二是宗教。

我们中国不提倡宗教，但要提倡法律和道德。

图1－４中西方市场经济进展的不同制约

【自检】

中国人的这些特点有没有普遍性？

①人应该有明确的信仰。

②我尽管只是个职员，但我经常替领导出谋划策。

③领导在和不在我都会好好工作，因为我为自己工作。

④对上述观点我有方法。

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【答案提示】

某些人的不足之处在企业治理中常常显现，致使一些制度的执行显现障碍，企业治理者在工作中必须对职员进行“思想教育”，才可能使制度顺利实施，几乎每一个治理者都不得不担负起“育人”的职责。

（2）社会环境

上述显现的咨询题，从社会的角度讲，有如下特点：

①转型期的纷乱。

变革确实是在转型，转型期的一个专门重要的特点确实是乱。

在变革中，旧的东西不灵了，新的东西还没建立起来，就会显现纷乱。

②机会专门多。

机会可能带来什么？

确实是每一个人都可能在短时刻内找到捷径，获得成长的机会，这就进一步助长了人们暴富的心态。

专门多民营企业做到一定程度以后就开始分家，其中缘故之一确实是因为机会太多，他不想再跟着你做，他自己也能够有机会做起来，在这种情形下，他什么缘故要跟着你做？

③价值体系纷乱。

专门多企业的老总，为了体现民主意识，办公室的门永久是敞着的，随便一个职员都能够进。

二三十个人的时候能够，二三百个人将就，两三千人呢，老总能随便见吗？

随便见这也是不尊重人！

价值体系纷乱关于人力资源治理也是一个专门严肃的挑战，在一个一切向钞票看的社会里，责任、义务免谈，你怎能让职员忠诚于正当的合理合法的方式？

④社会上普遍的浮躁现象。

整个社会都处在一种浮躁状态，浮躁到什么程度？

浮躁到人人都想一夜之间就能背上一麻袋的一百元一张的票子，确实是这种心态，使得人们急功近利急不可耐。

社会的进展的这种状况使人力资源治理“浮出水面”———

社会转型期的纷乱

人们通过捷径能够暴富

价值纷乱体系

普遍的浮躁现象

我国的进展也好，我国的强大也好，不是靠一个海尔，也不是靠一个联想就能够实现的。

然而总体需要一定的社会条件确实是外部环境，因此需要大伙儿共同努力，如此人力资源治理就显得至关重要。

人力资源治理不仅仅是去找一个人来，如何样用好他，而是要从行为到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，确实是要留思想意识，要同心同德，这才是真正的留，靠什么呢？

要去引导。

大伙儿差不多意识到那个咨询题，确实是企业文化，企业的文化建设是至关重要的，什么缘故重要呢？

因为企业文化建设核心是一套系统的价值评判体系，确实是好坏是非的标准。

【自检】

与职工“打成一片”的老总是个好老总吗？

①老总平易近人，没有架子。

②我与老总是哥们，进他的办公室我不用敲门。

③尽管我们是同学，但老总是我的领导。

④你的意见。

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人力资源治理的新浪潮

人力资源，是把人作为一种资源，有多大的价值就有多高的价格，那个价格取决于市场，那个价格取决于那个社会的价值标准。

目前在中国的劳动力市场上这两个东西是不统一的，确实是一个人的价格能有多少钞票，能有资格去要多高的价，工资也好，待遇也好，并不取决于他真正能为社会做多大的奉献，或者讲对那个企业有多大的价值。

人力资源价格价值取向

人力资源

价格——取决于市场

价值——取决于社会的价值标准

图1－5人力资源价格价值取向

人力资源价格价值取决于劳动力供求关系是不是平稳。

从理论上来讲，博士、教授对社会的奉献价值专门大，一个教授每月收入一两千元钞票，扣除税收和住房公积金，每月拿到手上仅有一千多元，这确实是价格。

博士、教授，奋斗了四十年，绝对是有价值的，给企业做咨询，提方案，也能够直截了当去阻碍和关心企业去实践，价值专门大，却没有对等的价格。

企业会有不同的进展时期。

企业在不同的进展时期所需要的人也是不一样的，因此要有储备，并专门好地去衡量。

整个社会应该有配套的政策和制度，使一个人的价值跟他的价格差不多上对等起来。

人力资源治理观念的“新浪潮”

1.完善经济体制

西方的经济体制是比较完善的，像大学教授绝对是赚不了大钞票的，但也不是收入的低阶层，划为中层、中产阶级是没有咨询题的。

我们国家现在还不是如此，正在改革，这是一个新浪潮。

2.把人力资源作为一种目标追求

经济学界喜爱把人才叫人力资本，治理学界更喜爱叫人力资源。

因此资源不是资本，如何样把它利用起来，是把它作为一个工具依旧作为手段？

治理学中明确提出来，人力资本增值的目标要优先于财务增值的目标，即不能把人只作为一个赚钞票的工具，职员本身的成长和进展应该是企业追求的目标之一。

3.社会与个人的关系

社会与个人的关系到底是大河有水小河满，依旧小河有水大河满？

现在是讲不清的，这象鸡跟蛋、蛋跟鸡的关系一样，然而作为一个企业内部来讲必须把这种关系讲得清晰。

图1－6人力资源治理观念的“新浪潮”

４.职员与组织的关系

在企业中，雇主跟雇员到底是什么关系，它比个人与社会的关系还要进一步，也确实是相互之间的责任、权益与义务关系，那个关系理论界称为心理契约。

中国的人力资源治理，企业的人力资源治理，甚至包括政府、组织的人力资源治理，现在正面临的一个极为严肃的挑战，确实是要重塑心理契约，确实是相互之间承担着什么样的义务和责任。

【事例】

除婚姻法规定的内容外，夫妇彼此在心理上还有一个契约，那个契约比婚姻法更具体。

例如我的一位朋友，夫君外出回来太太从来可不能咨询的，反过来，夫君也从来可不能追咨询太太，十年了都如此。

我就觉得这专门难明白得，只是人家过得专门默契，这就能够明白得为一种心理契约，确实是双方认同的一些东西，约定俗成。

企业职员跟组织同样有那个咨询题。

【自检】

公司关于人力资源治理的制度最近有什么变化？

①公司加大了职员的培训。

②这次奖金只有正式职员才有。

③人力资源治理知识也在更新。

④你的看法。

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【答案提示】

人力资源治理是现代治理制度中的重要组成部分，几乎贯穿了企业经营活动的全部，“以人为本”是其核心内容，目的确实是让企业更科学地进步。

传统的人事治理内容必须更新。

【本讲总结】

本讲讲述了人力资源的总体概况，使你了解到人力资源治理是个行政治理的范畴。

人力资源治理进展到今天，已在世界范畴兴起了一股“热潮”。

在我国，因为专门的国情，形成了有中国特色的治理模式。

由于社会经济的飞速进展，治理思想持续进步，人力资源治理的观念也显现了新的浪潮。

【心得体会】

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