激励让一线操作人员动起来.docx
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激励让一线操作人员动起来
激励让一线操作人员动起来
卷柏与水
文/杨舜尧
听说在南美洲有一种奇特的植物――卷柏。
它是一种会走路的树，生存需要充足的水分，当水分不充足的时候，它就会自己把根从土壤里拔出来，让整个躯体缩卷成一个圆球状，随风滚动。
一旦滚到水分充足的地点，圆球就会迅速地打开，根重新钻到土壤里，临时安居下来。
当水分再次不足时，或住得不称心如意时，它会连续游走查找充足的水源。
但当植物学家用档板圈出一块空地，阻挡了卷柏的任意游走时，卷柏就会停留在原先水分最充足的地点，深深地扎入泥土，可能是它发觉根扎得越深，水分越充足。
看了这篇短文，我想是仁者见仁，智者见智。
也联想起了水，老子云：
〝上善假设水，水利万物而不争。
〞水是有形的也是无形的，在茶杯里，确实是杯子的形状，在小溪中确实是静静地流淌，在大山之上，确实是飞流直下三千尺的瀑布；在稻田间，确实是沉土润苗；在池塘中确实是鱼儿的营养之地……水是大自然的重要组成部分，海洋占地球表面积的70%，水占成人躯体的70%，能够说我们处处离不开水，但水却能够适应各种环境，并得到他人、环境的喜爱和尊重。
在我们的生活中，不是也有许许多多卷柏、水的案例吗？
为了一个好的工作，为了自己的理想和追求，为了权、利、色，有拼搏努力的，有贪赃枉法的……大千世界，芸芸众生相。
在职场生涯中，漂泊、游走，无所谓对错，他人也不能以自己的标准进行评判。
作为一个企业家、老总，要明白得〝良禽择木而栖，贤臣择主而侍〞，给人才提供充足的水分，良好的环境，让人才把根深深扎到土壤里，也要学习植物学家，必要的时候设立一些挡板，如此你的职业经理人在组织内才能更好的发挥作用，为企业长期的进展承担起应尽的责任。
作为职业经理人也要明白：
水分是需要自己不断探究去查找的，根扎得越深，水分就会越充足，不要只停留在表面的现象上，如工资待遇、车子、职务等，注重现实的同时更要看自身长期的进展，把自己打造成为一个真正〝有价值〞的经理人。
职业经理人也要学习水利万物而不争的心态，在任何一家企业，差不多上合适的才是最好的，你的优秀也要表达在与环境的和谐，因此这种和谐、适应是有大的前提的，失去自我的价值也是不可取的。
社会是不断进展的，机会是提供给每个有预备的人的，期望大伙儿都能从卷柏和水的生存方式中去领会人一辈子的真谛，让我们学会老子的〝上善假设水，水利万物而不争。
〞
作者邮箱：
ysy069@163
西门子通讯部门拟裁员600人
据路透社报道，西门子打算在其企业通讯部门〔EnterpriseCommunications〕裁减600名职员，占其剩余电信业务职员总数的十分之一。
西门子那个部门此前名为〝西门子企业网络〞〔SEN——SiemensEnterpriseNetworks〕，西门子一年前曾试图出售该部门，当时分析师对它的估价为20亿欧元〔28亿美元〕。
在出售给明基的手机部门宣布破产后，西门子舍弃了出售SEN的方法。
在本财年前9个月，西门子将该部门资产冲减了5.03亿欧元。
工会组织IGMetall批判了西门子的那个裁员打算，称这是对其赖以起家的电信业务进一步有系统的破坏行为。
物价催涨招工薪酬深圳工资待遇调高10%－20%
物价涨了，工资确信也要涨，否那么招不到职员——这是近日在深圳举行的〝群英会〞聘请会上许多聘请企业的体会。
聘请会上，许多企业表示，面对深圳物价上涨，用人单位也随之调整了职职员资待遇，涨幅在10％－20％左右，否那么不仅招不到职员，而且留不住职员。
依照统计显示，深圳今年上半年物价上涨2.8％。
深圳北方大酒店在聘请现场标明的待遇是；前厅接待员月薪1700元、保安员月薪1400元，还购买社保等，而且只要求求职者具备高中以上学历。
薪资待遇的提高也使得企业用人成本相应提高，增加了盈利压力，市场对企业治理、经营提出了更高的要求。
2007年福布斯中国顶尖企业榜出炉
«福布斯»中文版日前公布了2007〝中国顶尖企业榜〞。
江苏南京的苏宁电器（002024.SZ）荣登榜首，福建的紫金矿业和山东的魏桥创业分获二、三名。
制榜人刘瑞明表示，今年〝福布斯顶尖企业榜〞的候选企业依旧锁定2006年销售额超过30亿元、主营业务在中国大陆的非国有企业。
他表示，«福布斯»看重的不仅仅是资产和销售规模，也不仅仅是企业的成长速度，更看重的是其永续经营和连续赢利的能力。
因此，«福布斯»中文版从依照企业的回报率指标（总资产回报率、净资产回报率）、增长性指标（销售增长率、利润增长率）和赢利性指标（销售利润率）进行加权运算，5个方面对候选企业进行综合评估，并考虑企业规模进行调整，从而得出排名。
麦当劳进入内地17年首次全面提高职员薪酬
在被指涉嫌违反«劳动法»四个月后，全球餐饮连锁巨头麦当劳启动进入内地市场17年来首次全面提高在华职职员资。
记者获悉，9月1日起，麦当劳餐厅将把职员薪资上调至高于中国最低工资标准12%至56%的水平，此次调薪涉及麦当劳在华95%的职员。
因低于最低小时工标准用工而被同时曝光的百胜下属肯德基、必胜客等餐厅目前尚无统一方案。
今年4月，中华全国总工会指责麦当劳及其竞争对手百胜餐饮集团广州门店小时工薪酬过低而违反了«劳动法»。
其中，广州麦当劳因小时工资最低只有4元，远低于劳动部门规定的7.5元最低标准而备受关注。
公布资料显示，截至去年9月底，除广东、西藏外，全国其他省市自治区已颁布了小时最低工资标准。
其中，北京、上海、广州最低的小时工资标准分别为7.9、6.5、7.5元。
知行新闻
2007年8月，随着公司业务展开，越来越多的企业期望能更多更直观地了解和熟悉知行合一，为了回应这种要求，知行合一将于八月份展开企业网站、企业宣传手册、宣传光盘等的爱护和制作，将详细地从各个角度展现知行合一的风采。
同时，知行合一内部交流刊物«治理知行坊»也于制作中，敬请期待。
2007年8月3日，知行合一资深顾问姚老师，应青岛某知名品牌房地产公司邀请，对其新职员进行了为时一天的入职培训，培训内容涉及新职员的工作心态，行业和国际礼仪，以及作为销售人员在沟通技能方面的知识。
本次培训在活跃的氛围下顺利进行，受到该企业职员和领导的高度好评，并期望就此与知行合一进行长期合作。
2007年8月8日-10日，青岛某知名房地产公司为了巩固企业自成立以来所取得的一系列成果,获得更快更好的进展,邀请知行合一为其进行职员中意度调查。
知行合一通过精心策划,制定出了科学合理的问卷和访谈思路。
本次方案的设计思路得到了该企业总经理和相关领导的赞同,目前问卷正由专业人士进行分析,知行合一将尽快将分析结果提报该企业,并关心企业制定相关措施。
2007年8月10日，由知行合一承接的青岛某大型汽车配件制造集团培训体系建设项目，在双方的共同努力下差不多取得了专门大的进展，在此基础上知行合一就前期工作做了总结,对下一时期工作打算作了精心的制定，并与该企业人力资源部相关领导进行了认真地讨论,该企业对知行合一项目组的前期工作成果表示赞扬，对下一个时期的工作打算也专门赞同，双方坚信,在以后的工作中会更加融洽的合作，也必将取得良好的成果。
鼓舞--让一线操作人员动起来
文/知行合一王南涛
在一个崇尚自由的和谐社会里，每一个生命差不多上值得尊重的。
然而在我们全面构建和谐社会的进程中，却显现了〝山西黑砖窑事件〞的不和谐音符，并引起了中央政府高层的震怒、全国总工会的〝十分愤慨和震动〞、地点政府的公布道歉和〝不漏一人的〞近乎虔敬的表态。
面对自上而下的政治压力，〝山西黑砖窑事件〞的处理快速而有效，然而在这一事件的背后，还有没有类似的最底层劳动者处于噩梦之中？
政府应该反思的是如何样建立长效机制让如此的事件不再发生。
〝山西黑砖窑事件〞也许只是个案，只是〝小众〞。
那么具有〝大众〞意义的一线操作工状况如何呢？
过去10年在我国经济连续增长、消费物价指数连续上升的情形下，部分沿海地区农民工的月平均工资只有五六百元钱，作为改革开放前沿的广东，农民工工资10年才增长了60多元钱。
我们不得不关注这一宽敞群体的生存和进展问题。
关于企业来说，应该指出的是，企业长期以来所强化的是对高管的鼓舞，而缺乏对一线操作工人的关注和鼓舞。
这一行为倾向所导致一线工人积极性不高、素养不高等的问题，对企业所造成了不良阻碍。
黑砖窑只是这一倾向的极端事件。
前段时刻，在跟客户交流时，客户讲了一件发生在外资企业内部的情况：
邻近一个重大节假日，总部给某工厂下拨30万的费用组织节日活动，负责组织的行政部专门重视，集思广益，费了好大劲进行了活动策划同时联系安排妥当，结果在发通知的时候出了大问题，活动遭到了工厂一线操作人员的强烈抵制。
因为行政部把活动分在了2个地点同时进行，全体治理人员前往一艘豪华游艇上聚会，全体一线操作人员那么前往四星级酒店举办活动。
一线职员发出话来：
假如不能去游艇，那么全体拒绝参加酒店的活动。
行政部经理陷入逆境。
在那个地点我们不去深究解决争端的方法，而是从这件情况能够看出企业关于一线操作人员的忽视。
专门多企业都认为一线操作人员技能要求低，可替代性强，随便抓一个人就能顶上，而我国又是一个劳动力供应充足的国家，〝人口红利〞为企业最大限度地降低人工成本提供了条件，因此不重视甚至轻视一线操作人员的现象比比皆是。
某电子厂因为生产季节性专门强，定单不稳固，造成工人流淌性专门大。
淡季为了减轻负担，自然要裁人，但在定单临时增加时，人力资源部却不能快速找到人。
有一次，因为人员需求量突然增大，生产经理告状告到了总经理那儿，老总拍着桌子指着人力资源部经理说：
〝两条腿的人都找不回来，你们是干什么的？
〞一线操作人员在老总心目中的地位，由此可见一斑。
我们曾经咨询过的一家快速消费品企业和一家精细化工企业的一线操作人员年流失率也都在30%以上，差不多上是3年换一茬人，足见这种现象的普遍性。
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然而随着中国进入WTO，以及连续的贸易顺差和出口增加，国际市场纷纷对中国低质低价或者价廉物美但技术含量不高的产品采取各种方式进行抵制。
中国面临着由劳动密集型的低附加值产业向高科技高附加值产业转型的庞大压力，而相伴着产业转型，那种靠降低一线操作人职员资，增大劳动强度和延长劳动时刻的方式也立即被丢弃在历史的垃圾堆里了。
优秀的产品不仅仅是研发出来的，依旧制造出来的，不合格的一线操作人员或者消极的一线操作人员，不仅仅会阻碍到产量，而且会阻碍到产品的质量和成本，进而直截了当阻碍企业的效益。
2001年，中国彩色显像管行业集体亏损，八大彩管厂有七家亏损，唯有韩国三星的深圳SDI由于在企业中，包括在一线操作人员中推行TPI/TPM，他们在一线工人中建立革新改善小组，具备了扎实的基础治理，2001年获得了11%的纯利润，成为当时全行业里世界上最好的公司。
现在在显像管的生产方面，三星超过了索尼，差不多成为世界第一。
一线操作人员专门是优秀技工的流失不仅给企业带来聘请、培训成本的提高，带来产品质量不稳固的阻碍，带来技能的白费，而且可能带来企业整体士气的低落。
无情的历史和现实都差不多告诉中国企业，不能再忽视一线操作人员关于制造型企业的重要性了，然而如何才能留住进而发挥一线操作人员的主观能动性呢？
唯有建立符合他们自身状况的鼓舞体系，才能逐步改善目前的状况，进而达到最终的目的。
不管是马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就鼓舞理论依旧弗罗姆的期望理论，事实上说到底确实是从物质和精神两种方式。
我们就从这两个方面来看看，关于一线操作人员，中国企业差不多有哪些好的鼓舞方式，还能够进展哪些鼓舞方式？
第一是物质鼓舞。
我国大多数的一线操作来自于宽敞的农村，专门是新兴的民营企业、合资企业和外资企业的操作人员，属于农业人口向都市化的转移，他们往往文化水平不高，初中、高中居多，即使是职业中专毕业，大多数也确实是混了一年半到两年的时刻〔三年制的最后一年美其名曰实习，实际确实是参加工作了〕，拿一个文凭而已，因此也没有什么技能。
但他们是满怀妄图来到都市的，期望着赚钱报答父母、赚钱娶媳妇，甚至在都市扎根。
但无情的现实让他们妄图难以成真，〝民工潮〞让缺乏技能的他们竞争猛烈，只能无奈地同意菲薄的工资，因此我们不能责备他们对物质的渴求，也不能责备他们为了更高一点的工资而产生的流淌。
提高工资水平，最起码能够保证差不多的生活，然后能够保留进展的期望，才能让这些来自农村的一线操作人员安心为企业制造效益。
我们不妨从工作本身和衣食住行的角度来分析对一线操作人员最差不多的物质鼓舞。
1、工作本身。
工作本身通常包含了工作环境、工作强度、工作时刻、安全性等。
谁都情愿在舒服的工作环境下工作，夏天车间里的50度高温，让许多空调厂的一线操作人员流失率高达50%；企业生产的节奏应该考虑人的特点，连续的高度紧张会让一线操作人员产生厌烦的情绪；超常的工作时刻和廉价甚至义务的加班也会导致一线操作人员的离职；而没有安全保证那么更可怕，作为咨询顾问我们曾经参观过一家铸造企业，这家企业每个月都会显现工伤事故，其中有一位操作人员没有任何爱护，站在3米高火红的铁水池边用工具捞铁渣的情形给我们留下了深刻的印象，假如他被高温烤晕，可能就要上演«终结者2»中的终结者T-2000的现实版了，如此的企业也许唯有通过提高待遇来吸引工人了，但我相信只有严格遵循劳动法要求，不断改善工作环境才是吸引和留住优秀一线操作人员的长久之计。
2、衣。
专门多企业都有工作服，整洁的工作服不仅能保证产品的质量〔如防静电服、洁净服等〕、提供差不多的劳动爱护，而且还能够表达企业的良好形象。
还有一个重要作用确实是能够为一线操作工人省去许多购买服装的钱，尽管他们也期望在非工作时刻能够把自己装扮得潇洒漂亮，但可不能有人反对工作时刻的提供免费的统一着装，漂亮的工作服甚至能够让职员产生自豪感。
因此假如企业能够考虑更多的细节，比如定期的统一清洗、为干脏活易油污的岗位配备围裙套袖等就更有利于提高一线操作人员对着装的中意度了。
3、食。
关于工作餐不同的公司做法不同，有免费提供一日三餐的，有完全不提供的，也有提供早午两餐或者只有午餐的。
我们专门难说哪种情形下，中意度更高，但都应该引导职员把工作餐看成一种福利待遇，是企业付出的成本。
工作或者加班时刻提供免费的工作餐确信是受一线操作人员欢迎的，但饭菜的质量关于中意度的阻碍可能更大，他们的要求并不高，我曾经见过定期在盐水煮的白菜中加入一些肥肉就让建筑工人产生极大的中意度和干劲的现象。
食堂往往专门难管，是一件出力不讨好的情况，实际操作中，小企业人数少的，完全能够拿出一间房子引进一两个家常饭菜做得比较好的人建一个厨房；大企业那么能够考虑建立招标机制引进专业的餐饮治理公司，进行监督和定期考评更换。
另外，建议企业最好不要差别待遇，给治理人员或者领导者开小灶。
就像开篇的案例一样，差别待遇会给一线职员鄙视的感受，产生严峻不满，而假如企业领导能跟职员一起同甘共苦，在一个食堂里面吃同样的伙食，可能职员的怨言会小得多，伙食也可不能差到哪里去。
4、住。
企业拥有统一的宿舍能够方便关于一线操作人员的治理，而且能够大幅降低他们的生活成本，企业能够依照自己的实力或自建或租赁，但宿舍区或其周围应该有较为丰富的娱乐设施，便于休闲、锤炼和娱乐，因为〝只有善于休息才能更好地工作〞。
宿舍治理对企业也是一大难题，建立同时执行合适的治理制度，从而实现〝框架下的自由〞最为关键，设置监控系统不失为一种利用现代化手段进行威慑和治理的方式。
另外财力雄厚的企业，设置夫妻房、家庭廉租周转房关于留住差不多成家立业却买不起房子的职员来说也是一种较好的解决方式。
5、行。
一线操作人员的行包含了平常上下班的行和节假日返家的行两类。
企业宿舍假如离生产区专门近，上下班的行就不是问题了，但也有可能带来溜号跑回宿舍睡觉的治理问题；企业宿舍离生产区远的话，就存在班车的问题了，班车的安全性、准点率以及频次等都会阻碍到职职员作和加班的心情。
平常的班车是为了保证职员日常的出勤，而节假日难以买票的时候，由公司出面为一线操作人员订票、包车，甚至为优秀职员包机返家，可能带来的就不仅仅是职员的中意度了，还有可能给企业的外在形象增加光荣。
然后是精神鼓舞。
在注重物质鼓舞的同时，企业为了留住优秀的一线操作人员还应该依照他们的特点给与相应的精神鼓舞。
这些精神鼓舞措施必须与企业的目标相结合，必须是外部的鼓舞与自身的内在鼓舞相结合，必须是正鼓舞与负鼓舞相结合。
获得尊重和荣誉、参与企业的治理、提供进展的空间差不多上对一线操作人员专门好的鼓舞方式。
1、获得尊重和荣誉。
前面我们在物质鼓舞中讲到的领导干部与一线操作人员同甘共苦、为优秀职员提供廉租夫妻房，本身就表达出他们的尊重。
事实上给一线操作人员提供和高层领导亲热接触的机会也是对他们的一种尊重，有些企业的高层领导严峻脱离群众，高高在上，即使偶然陪同参观者下一线也是一副不可一世的模样，这种形象会让一线操作人员的心理专门不舒服，假如能够提供亲热接触的机会，给与颂扬和关怀，其成效就大不一样了，这点从本届中央政府在人们心目中的形象和获得的评判就能够看出来。
企业还能够尝试给与领导干部一定的经费，不定期组织家庭或者野外的聚会和活动，有利于紧密干群关系。
而荣誉本身并不需要企业花太多的成本，却能够带来专门好的鼓舞成效。
企业能够通过结合工作业绩、工作技能和工作态度定期评选〝星级职员〞、〝榜样职员〞、〝岗位之星〞等，也能够通过技能比武评聘〝首席技师〞、〝技能高手〞等，这些荣誉结合一定的福利待遇、培训机会将会给一线操作人员带来较为持久的鼓舞成效。
2、参与企业的治理。
企业能够在产权上属于一个人或者某几个人或者一个不确定的群体，但在治理上一定不能让企业的职员产生〝事不关己、高高挂起〞的思想。
参与治理不仅能够发挥一线操作人员的聪慧才智、提高他们的技能，而且能够增强他们的主人翁责任感，树立主人意识。
关于一线操作人员，班组民主化治理、合理化建议制度、改善小组〔或TPI/TPM〕，一日班长/段长制等等，差不多上行之有效的鼓舞方式，而且能够选拔和储备后备人才。
3、提供进展的空间。
专门多一线操作人员的离职差不多上由于感受在原企业中差不多学不到新东西，他们深感没有技能找不到好工作之苦，期望拥有一技之长。
然而专门多企业都满足于让一线操作人员成为熟练工，成为机械的一部分，不关怀他们的感受，也没有任何引导。
事实上，在企业的任何一个岗位上，都不可能没有值得钻研的地点，只是企业是否能够去引导或者认可这种钻研。
提供培训的机会，发动同时引导一线操作人员向着企业需要的方向去努力，发动他们的聪慧才智去发明制造、去改善，从而提高工作效率、改进产品质量、降低生产成本，形成如此的氛围，将会为企业带来无穷的收益。
而且一线职员会在钻研中不断发觉随着自己知识圈的增大，圆周所接触的圆圈外未知的事物也就越多，更加发觉自己的无知，激发学习的动力。
没有进展的空间和晋升的可能性，感受不到前途在哪里，也是专门多一线操作人员离职的重要缘故。
通常我们在企业中都会为职员设置进展的双通道--技术和治理。
一线操作人员也一样，他们能够在技术上钻研，从一般工人成为技术员、技师，高级技师或者高级工程师。
青岛港的许振超，四方机车厂的周勇，差不多上如此的典型代表；他们也能够通过展现自己的治理才能，从一般工人成长为班长、工段长、车间主任、厂长，甚至高级治理人员，重要的是企业能够为他们提供如此的机会，他们能不能看到期望。
我们咨询过的一家制造型企业，集团公司下属子公司总经理出身要紧有三类：
一类是市场营销出身，一种是研发技术出身，还有一类是制造出身，通过时刻的检验证明制造出身的人负责的企业效益最好，因此我们不是说这确实是普遍的选人标准，但关于制造型企业来说，从最基层摸爬滚打上来的这些总经理，专门清晰研发和营销的重要性，更关键的是他们清晰质量、成本和交货期如何去操纵，而我国制造型企业当前要紧依旧靠成本和价格制胜，这也许确实是他们取得成功的缘故。
专门惋惜的是这家企业制造出身的高层越来越少了。
另外，通过轮岗和换岗也能够让一线操作人员找到自己的爱好所在，找到最合适的位置，也能够把握更多的技能，同时为企业培养更多的多面手。
在一线操作人员的使用和鼓舞中，有些地点我们也许需要向日本企业学习。
在大多数日本企业的经营哲学中，绝对可不能将〝赚取利润〞那个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业的责任，强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。
而且把他们的经营哲学，充分的表达了企业治理中，最终达到职员鼓舞的目的，也加强了劳资双方的信任基础。
我们所接触过的一家中日合资企业，日方曾经派过来一位接近60岁的老人过来明白品质方面的工作，这位老人在日方干了一辈子的质量，这在我国当前可能是不可能的，而中方的经理在与其接触也感叹道：
本来以为自己干了10年质量了，差不多没有什么能够学习提高的了，跟日方一接触才发觉自己学识的浅陋。
在我们的企业家眼里，当一线操作人员跳槽时，他们更多的是埋怨职员的拜金主义观念，更多的是考虑到对职职员资和培训支出的操纵，而没有考虑我们的企业为职员付出了什么？
为我们的社会做了些什么？
企业与职员相互信任的基础是什么？
专门是中国差不多成为世界制造大国，却没有成为制造强国，而且制造大国的地位还受到来自东南亚一些国家的威逼。
假如只谈利润而不谈鼓舞，不通过鼓舞让占职员大多数的一线操作人员动起来的话，那那个企业也许是短时期的〝利润英雄〞，但确信可不能有长期的辉煌进展。
编者按：
一线职员直截了当关系到企业的产值，在这篇«嘉宾对话»文章中，各位嘉宾从自己作为一线职员和作为治理者的经历谈了专门多一线职员的鼓舞问题，这些评述从发散性的角度，结合实际案例，深入浅出，或许能给您一些启发。
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假如您不是在网站下载此资料的,不要随意相信.请访问cnshu,加入必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式
嘉宾对话：
如何鼓舞一线职员？
文/知行合一整理
本次对话由由中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办。
主持人：
黄钦东 中国人力资源开发网
对话嘉宾：
林 钢 美世咨询北方区人力资本咨询服务总监
彭剑锋 中国人民大学劳动人事学院教授
章义伍 原北京麦当劳公司训练经理和营运经理
龙 平 智宝治理培训机构合伙人
主持人：
我们今天谈的一线职员，第一要跟大伙儿说明一下，确实是除了治理层之外的最基层的职员，我想这些人员他们是直截了当阻碍到企业的，如客户体验、产品质量等，那我们有专门多人会认为，像一线职员他们的职位不是专门高，待遇也不是专门高，像这一类职员只用物质鼓舞他们就OK了，几位嘉宾对这种观点的看法是什么样的？
彭剑锋：
我依照个人的体会来讲，觉得对一线职员第一是做领导要承诺，也确实是说，职员达到什么目标最后他能获得什么样的奖励、酬劳，因为我们现在专门多企业面临专门大的一个问题，往往说了不算。
中国没有真正建立承诺体系，我觉得第一线职员鼓舞第一是要承诺。
第二个信任也专门重要，专门是在使用企业经理人的时候，我认为最重要的是要信任他。
我们现在专门多企业家在引进职业经理人专门重要的一个问题，确实是不能充分信任。
这两点我认为是专门重要的。
林钢：
我自己做治理人的工作也是十多年的时刻，我想概括起来可能是从三个方面去谈。
第一个，你对一线职员要鼓舞他，必须要有比较明确的方向。
那个方向如何明白得呢？
公司的那个业务的进展方向需要让他明白得。
第二个他个人的进展方向你也要让他明白得，让他去
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