XX员工培训管理办法V11.docx

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XX员工培训管理办法V11

XX员工培训管理办法

目录

第一章总则1

第二章培训需求分析4

第三章培训计划管理6

第四章培训实施管理10

第五章培训评估管理13

附件16

第一章总则

第一条适用范围

本设计方案适用于XXXX（以下简称XX）的全体员工。

第二条培训目的

1、从根本战略角度来说，满足XX长远的发展需要；

2、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩；

3、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；

4、从管理变革来说，改变员工对工作与XX的态度；

5、从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新组织架构的要求。

第三条培训宗旨

1、有利于XX总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。

2、全员培训，终生培训。

第四条培训方针

1、XX培训的一个方针是要坚持自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。

2、XX培训工作的另一个重要方面是要坚持以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本方针要求。

第五条培训原则

XX对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。

1、系统性。

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

2、制度化。

建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

3、主动性。

强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位”

4、多样化。

开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

5、学以致用原则。

从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。

6、效益性原则。

员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升XX的整体绩效。

第六条培训种类

培训种类有职前培训和在职培训，但是按培训内容的不同，可以将培训分为以下几种：

1、观念类培训：

培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。

旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。

2、知识类培训：

培训内容主要为企业规章制度、旅游产品知识、业务技术知识等完成岗位工作所必需的相关知识，属于“认知领域的培训”。

旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。

3、技术业务技能类培训：

培训内容主要包括公文写作、计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护、营销技巧等专业技能，属于“动作技能领域的培训”。

旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。

4、管理技能类培训：

培训内容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。

旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。

第七条培训形式

培训形式分为XX内部培训、外派培训（即培训地点在XX外的地方）和员工自我培训。

第二章培训需求分析

第一条需求分析的依据

培训必须立足于XX发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务不足；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。

培训需求的主要依据如下：

1、XX的战略规划

2、人力资源规划：

技术/管理需求计划、普通员工需求计划

3、市场竞争需要与核心竞争能力培养需要

4、XX年度经营目标

5、业绩和行为表现考核

6、部门审计报告及改进计划

7、流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况

8、员工职业发展

第二条需求分析流程

1、前期准备。

在这一阶段主要针对收集员工的整体信息包括工作背景、绩效考核情况等，掌握关于员工整体情况，方便后面对员工进行个人培训需求分析。

2、制定培训需求分析计划。

这一阶段主要分为三个步骤。

第一步是制定工作计划，包括时间进度以及可能出现的问题及解决办法；第二步根据培训需求的层次进行工作目标的设定，确定是组织层、任务层还是人员层的培训需求；第三步是需求分析方法的确定，常用的分析方法有目标分析法、问卷法、绩效分析法、观察法等。

3、实施培训需求分析计划。

在这一阶段就可以根据培训需求分析计划进行工作，通过培训需要计划的征求、分析以及确认，初步得到培训需求的意见。

4、分析培训需求数据。

这一阶段主要是对所得数据进行归类整理分析，为写需求分析报告奠定基础。

5、撰写培训需求分析报告。

根据培训需求分析数据的整理汇总，它的目的在于对各部部门申报汇总上来的培训需求做出解释和评估结论，并最终确定是否需要培训和培训什么。

它是制定培训计划的重要前提和依据。

第三章培训计划管理

第一条培训计划

1、人力资源部每年十一月发放《培训需求调查表》，各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于十一月底前上报人力资源部。

人力资源部依据《培训需求分析报告》结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定XX的年度培训计划。

2、培训计划制定流程

1、确定培训求。

这一阶段主要的工作就是根据培训需求分析报告以及根据调查结果及各职能部门提供的情况，确定是否需要培训，培训哪些内容等。

2、确定培训目标。

这一阶段主要是由人力资源部根据各职能部门提供的信息，结合需求分析结果，确定培训的具体目标，上报领导审批。

3、规划培训内容。

这一阶段的主要工作就是由人力资源部根据培训需求内容，一方面规划培训的内容；另一方面根据不同层级员工的需求设置培训课程。

4、制定培训计划。

这一阶段的主要工作就是在培训目标和内容确定后，人力资源部编制培训计划。

培训计划的具体内容包括培训内容、培训时间、培训方式、培训地点、选择培训师和受训者等方面。

5、培训计划评价。

在培训计划制定完成，首先进行内部进行讨论，修正后再与各部门及各子公司相关负责人进行沟通计划内容，待各单位对计划提出建议后反馈给人力资源部。

6、编制培训计划书。

人力资源部根据各部门提出的建议，完善《培训计划草案》，最终形成《培训计划书》，上报有关领导审批后的组织实施。

第二条部门内部组织的不在XX年度培训计划内的培训，应由所在部门填写《计划外部门培训申请表》报人力资源部审批后实施。

第三条培训对象：

培训对象分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、储备干部培训、在岗培训以及新员工入职培训等。

1、高层管理人员：

是指对XX战略决策有重要影响的人员，包括XX总经理、副总经理、总监等；

2、中层管理人员：

是指XX及各子公司部门负责人；

3、储备干部：

指为了XX在激烈的市场竞争中求得更进一步的发展而培养的优秀管理人才，是为XX及各子公司领导培训的接班长；

4、在岗培训：

XX及各子公司中各部门中在岗的基层员工；

5、新员工：

指XX刚即将入职的员工。

第四条培训内容

根据员工所处岗位的不同，对其进行的培训内容也有所不同：

序号

培训对象

培训内容

备注

1

高层管理者

环境与形势的透析；经营思想与经营模式探讨；发展战略研究；组织设计和用人；现代企业管理技术；个人能力和修养的提升等

2

中层管理者

管理基本知识与技能；职业素养培训；业务知识与技能；工作改进等

3

储备干部

管理基本知识与技能；职业素养培训；专业知识培训等

4

在岗培训

任职资格、履职考核、必备专业技术知识和岗位职责培训；业知识、技能和技术的培训；资格证书方面的培训

5

新员工入职培训

企业文化、公司历程、公司架构、管理规章管理制度、部门职责、岗位职责、基本专业知识技能、工作程序与方法等。

第五条内部培训师

1、内部培训师的来源

中高层管理人员：

中高层管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部培训师的主要承担者；

业务骨干或专业技术人员：

各部门的业务骨干专业技术人员。

2、内部培训师职责

内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或接受培训而影响本职工作。

内部培训师主要履行以下职责：

（1）承担XX相关的培训教学任务；

（2）负责培训教学内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；

（3）学习、消化外部培训课程并引入企业；

（4）在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题培训；

（5）根据人力资源部的培训计划进行培训，如有改动应事先征得人力资源部的同意。

3、内部培训师的管理

由人力资源部组织有关人员从符合条件的人员中确定，主要考查人员资历、课件、讲授水平等条件，达到要求者聘为内部培训师。

每次培训结束，人力资源部要组织学员要对内部培训师进行考评。

人力资源部负责组织内部培训师的集体学习、提升活动。

各级领导皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现可纳入其个人的业绩考核。

由于内部培训师为个人兼职行为，公司可以考虑给予一定的讲课报酬。

第六条外部培训师

为广泛的引进与吸收同行业的先进技术和管理知识、经验，加强与同行业、专业培训机构的相互交流与合作，XX将根据不同的需要，聘请外部优秀的讲师、专家来XX进行讲学与授课。

1、外部培训师的来源

高等学校、同行业先进企业高管、培训机构、顾问公司等的高级管理人才和专业人才。

2、外部培训师的审查部门和聘请程序

（1）资格审查

技术/业务类外部培训师：

由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；

管理类讲师外部培训师：

由XX领导和人力资源部进行资格审查，审查内容包括：

专业背景、从事职位、教学内容、教学水平；

其他类外部培训师：

由人力资源部进行资格审查。

（2）聘请程序

凡聘请外部培训师必须由主办部门申请，报人力资源部备案。

课酬由各主办部门统一申请，经主办部门领导核实和人力资源部备案主管培训的公司级领导批准后，由财务部支付。

3、外部培训师的职责

外部培训师必须根据XX的培训需要，提交教学内容和培训方案。

最后经主办部门和人力资源部批准后实施。

如有改动应事先征得同意。

外部培训师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。

第四章培训实施管理

第一条培训实施

1、培训实施流程

在培训实施过程中应该注意以下问题：

（1）培训主办部门应依培训实施计划按期实施并负责该项培训全盘事宜，如：

培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位等。

但是培训通知应该于培训实施一周前进行通知。

（2）如有补充教材，培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源部审核并统一；

（3）各项培训结束时，根据情况举行测验或考核。

如果进行测验或考核，由主办部门或培训师负责主持；

（4）各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，人力资源部对员工上课、出席状况进行备案、考核，受训人员应准时出席，因故不能参加者应提前办理请假手续；

（5）人力资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并记录，送交各有关单位参考予以改进；

（6）各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；

（7）培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及晋级参考。

2、培训实施方法

（1）常见培训实施方法

（2）培训实施方法选择

根据培训对象的不同，培训实施方法可以进行以下划分

序号

培训对象

工作性质

采用方法

1

高层管理者

负责组织的计划、控制、决策和领导工作，其工作性质要求其接受新观念和新理念、制定战略和应对环境变化

讲授法；研讨法；户外训练法

2

中层管理者、储备干部

负责基本管理工作，其工作性质要求接受如何与基层工作人员和上层管理者进行有效沟通的培训

讲授法；案例分析法

3

在岗培训、新员工入培训

负责一线的具体操作，其工作性质要求其接受的培训内容具体且实用

角色扮演法；“师带徒”法；游戏模仿法；讲授法

第二条培训出勤管理

1、公司级员工培训出勤管理由人力资源部负责，部门级员工培训出勤管理由各部门自行负责，人力资源部进行抽查。

2、培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工请假单，并呈请相关负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工对待。

因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。

3、上课期间迟到、早退依下列规定办理：

（因公且持有证明者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。

若缺勤时数超过课程总时数三分之一者，需重新补修全部课程。

4、员工参加培训，必须在《员工培训签到表》上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。

培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。

第三条外训人员管理

1、外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。

2、参加外派培训人员的人事关系继续保留在本XX并有为本XX长期服务的意愿。

3、外派培训结束后，外派培训人员应于返回XX七日内将外派培训期间所填写的学习日志或者相关记录交人力资源部。

个人参加培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源部登记备案。

4、外派培训人员的费用报销须在返回XX七日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后办理报销手续。

5、每位参加外派培训的人员，有义务为相关工作的人员授课。

6、每位申请参加外派培训的人员，在培训申请时附带目前工作不足或是需要提升的项目；培训返回后，在七个工作日提报心得、改进方案/计划；如果参加外训人员未能按照培训中心执行以上行动的，培训费用不予报销。

第四条XX员工必须参加人力资源部指定的课程的学习，课程开始前员工必须签到，因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报培训中心批准，否则按旷工处理；培训过程中不得无故离场，如是工作原因，请事先向培训管理人员申请。

第五条不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时；经考核合格后课时有效；如不能完成课时，将取消年度薪资调整及职位晋升的资格。

第六条违反纪律的按相关规章管理制度进行处罚，由培训组织者监督执行。

第五章培训评估管理

第一条评估目的：

为科学评估员工培训效果，不断增强XX培训工作的有效性和针对性。

第二条评估流程

第三条培训课程评估工具

最常用的培训课程评估工具为四级评估模型：

序号

评估维度

评估内容

询问的问题

衡量方法

1

一级评估

反应层评估

被培训者的满意程度

课堂反应是否积极；

课程对受训者是否有用；

受训者是否喜欢该培训课程；

对培训讲师及培训设施有何意见

问卷；评估表；评估访谈

2

二级评估

学习层评估

被培训者的学习获得程度

受训者在培训项目中学到了什么；

培训前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高

评估调查表填写；笔试；绩效考核；案例研究

3

三级评估

行为层评估

被培训者的知识运用的程度

受训者在学习上是否有改善行为；

受训者在工作中是否用到培训内容

由上级进行绩效考核、测试、观察并进行绩效记录

4

四级评估

结果层评估

培训给企业带来的影响

行为的改变对组织的影响是否积极；

组织是否因为培训经营得更好

考察工作动力、市场扩展、客户关系维护等

第四条培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。

第五条培训结束后，培训组织者根据培训类型确定相应的评估层次：

1、观念类培训进行反应层和学习层评估；

2、知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估；

3、技术业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；

4、管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。

第六条对培训师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式；对受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估、行为能力、绩效考核等多种定量和定性评估形式。

第七条培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定由人力资源部备案。

第八条每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写《培训工作评价表》，员工填写后与测验卷一并收回，并汇总员工意见，反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。

第九条人力资源部应对各单位主办的培训进行追踪评估，组织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。

第一十条实施培训效果评估后，培训组织者在完成撰写评估报告一周内将报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员：

1、反应层评估结果反馈给培训师；

2、学习层评估结果反馈给培训师和学员本人；

3、行为层评估结果反馈给公司决策者、学员的直线经理和学员本人；

4、结果层评估结果反馈给公司决策者及学员的直线经理。

第一十一条培训组织者、学员以及学员直线经理，要针对反馈结果提出相应的改进措施，并由人力资源部监督执行。

第一十二条评估档案管理

1、培训效果评估档案是培训档案的组成部分，与培训档案统一管理。

2、培训效果评估结束后一个月内，培训组织者应将培训效果评估相关资料以培训项目为单位归档或移交给培训档案管理人员。

3、培训效果评估档案应包括在评估过程中形成的具有保存价值的材料，包括：

调查问卷、试卷、直线经理评价、绩效记录及评估报告等材料。

附件

附件1培训需求调查表

姓名

部门

职务

学历

工作任务:

自我评价（培训理由）：

下面列举出本年将要进行培训的课程，请选择出您需要培训的课程名称的右边打上对号“√”：

序号

课程名称

选择结果

培训类别

注:

培训类别内训、外训

附件2计划外部门培训申请表

部门：

申请人姓名

培训费用预算/来源

培训项目

申请培训理由：

申请培训内容：

培训方式和时间：

培训目标：

拟参加培训人员名单：

人力资源部经理意见：

签名：

年月日

总经理意见：

签名：

年月日

附件3年度培训计划表

序号

培训内容

培训类别

牵头承办部门

协助承办部门

培训对象

培训形式

培训讲师

教材

培训地点

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

培训时长

考核方式

费用预算

备注

注：

培训内容为课程名称；培训类别为内训与外训；培训形式为讲授、自学等；

制表：

审核：

制作部门：

审批：

日期：

年月

附件4培训明细

序号

培训课程

主要课程内容

培训对象

主办部门

培训类型

培训方式

培训时间

培训时长

授课人

课程效果

员工培训效果

讲师水平

备注

制表：

审核：

制作部门：

人力资源部日期：

年月日

附件5员工培训结果考核统计表

序号

培训课程

讲课人

受训人姓名

受训人岗位

受训人考核结果

主办部门

考核人

培训时间

培训时长

备注

制表：

审核：

制作部门：

日期：

年月日

附件6员工外派培训申请表

部门：

申请人姓名

年龄

职务

性别

学历

培训起止时间

培训课程

培训经费预算

申请理由：

申请人签字：

年月日

培训项目要求：

自我评价：

部门经理意见：

签名：

年月日

人力资源部经理意见：

签名：

年月日

总经理意见：

签名：

年月日

附件7培训工作评价表

培训项目

培训师

培训方式

对老师

的评价

老师敬业程度

□优□好□尚可□劣

讲授水平

□优□好□尚可□劣

讲授方式

□十分生动□生动

□一般□不生动

联系实际

□联系密切□有些联系□无联系

老师对员工要求

□非常严格□严格□不严格

对教材

的评价

教材适用性

□适用□基本适用□不适用

教材难度

□较难□适中□较简单

教材逻辑性

□合理□适中□不合理

对培训组织者的评价

培训内容

□优□好□尚可□劣

培训方式

□优□好□尚可□劣

培训时间

□太长□适合□不足

培训设施

□优□好□尚可□劣

培训收获

□较大□一般□较少□无

建议:

学员姓名：

所在部门：

年月日

附件8员工培训签到表

日期：

年月日

课程内容：

培训主办部门：

讲师：

上课时间：

自年月日时分

到年月日时分

序号

部门

姓名

序号

部门

姓名

1

21

2

22

3

23

4

24

5

25

6

26

7

27

8

28

9

29

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30

11

31

12

32

13

33

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