如何让人力资源成为人力资本毕业设计论文正稿.docx
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如何让人力资源成为人力资本毕业设计论文正稿
行政管理专业
毕业论文（办公室管理）
题目：
如何让人力资源成为人力资本
专业层次：
专科
级别：
学号：
姓名：
指导教师：
写作提纲
一、人力资源与人力资本的本质区别
二、人力资本给企业到带来的巨大回报
a）提高工作效率和企业效益
b）合理配置企业资源
c）充分发掘员工的创造性和积极性
d）有利于建立现代企业制度
三、人力资本对企业管理的作用
a）人力资本是企业战略核心
b）人力资本课提高企业绩效
c）可以帮助资本所有者规避风险
四、人力资本的运用
a）人才招募
b）人才的合理经营
c）人才招聘
i.招聘前进行规划
ii.招聘适合的人才
d）人才使用
i.人才开发
1.人才开发的目的
2.人才开发的主要方法
ii.人才使用
1.提供良好的工作条件
2.给予良好的激励政策
如何让人力资源成为人力资本
摘要：
人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，要使人才适应企业的变化和发展。
市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。
而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本。
使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键词：
分析招聘使用人力资本
人力资源与人力资本的本质区别5
人力资本给企业到带来的巨大回报6
人力资本对企业管理的作用7
人力资本是企业战略核心7
人力资本课提高企业绩效8
可以帮助资本所有者规避风险9
人力资本的运用9
人才招募9
人才的合理经营10
人才招聘10
招聘前进行规划10
招聘适合的人才10
人才使用11
人才开发11
人才开发的目的11
人才开发的主要方法11
人才的使用12
提供良好的工作条件12
激励12
参考文献13
企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化，形成了一种企业精神，是区别其他企业的特征，而这一切都是人去组织和落实的，所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。
随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资本的管理，是企业文化的核心。
一、人力资源与人力资本的本质区别。
人力资源与人力资本，这两个概念的区别首先应从资源与资本这两个名词开始，个人观点。
资源，从经济学角度上说是指能够给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，它泛指社会财富的源泉。
而资本的概念，在经济学意义上，是指用于上产的基本要素，即资金、厂房、设备、材料等物质资源。
加上人力这个词之后，资源与资本就发生了变化。
人力资源，自己理解而言，就是那些具有价值的人，这种价值表现在可以创造价值并且可以被利用。
在经济学角度上，
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力总的总称。
理解人力资源的含义，要从几个方面来理解：
（1）本质是人所具有的脑力与体力的总和；
（2）这一能力能对才夫的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；（3）这种能力还要能被组织所利用，这里的组织就不确定，可以是一个企业也可以是一个国家。
人力资本呢，它与货币资本与实务相对应，属于投资范畴，是指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总称。
资本本来就是讲究回报的，因为这种技能或者知识可以为所有者带来工资等的收益，所以就产生了人力资本，以便于其它的资本类型相对应。
接下来就要分辨他们两个的区别：
虽然人力资本与人力资源只有一字之差，但是他们之间却有着很大的区别，具体来说，人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源之中，加上从教材上的三点差异程度去理解，我们不难看出，在一个小的组织例如企业来说，人力资源就是企业所具有的可以创造财富的员工数量，而人力资本，则是那些真正认同企业文化，对企业忠诚、有能力且有归属感的员工。
所以一个企业做的优秀的人力资本管理，就是使企业的人力资源变成人力资本。
人力资本具有以下特点：
（1）时变性。
人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。
（2）结构性。
人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.
（3）能动性。
人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。
人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。
提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。
二、人力资本给企业带来巨大的回报
1、提高工作效率和企业效益。
人力资本除了能够完善管理制度和带来先进的人事管理模式外，更重要的是给企业带来巨大的效益和利润。
完善的制度构筑了现代企业的管理模式促进了企业快速安全发展。
现代的企业管理模式是以人为本的原则，而且这个原则已经成为企业公认。
没有好的员工就没有好的品牌，没有好的品牌就没有好的效益，没有好的效益谈何利润。
人是生产力的发展者，生产力水平的高低衡量着企业的发展空间。
如何用人办事，如何使人和事达到最大程度的匹配，发挥最大的效率，是每个企业家共同关注的话题。
传统的人事管理随着时代的变迁已经过时，取而代之的是新型的人力资本管理。
也是传统的管物到现代的管人一个变迁的过程。
而人力资本随着时代的发展和经济的发展应运而生，已经被众多企业家所重视，因为人力资本涉及到企业的各个方面，以最小的成本换取最大的收获是每个优秀企业家所必备的战略方法，新型的人力资本理论正是顺应了时代的要求，在这种特定的背景下滋生和发展。
2、合理配置企业资源。
人力资本理论是以组织中的人力资源为核心，研究如何实现人力资源与其他资源合理配置的学问，现代人力资源管理吸收了当代各种相关学科的最新研究成果，为我所用，具由内在的无限的建设性潜力的最活泼的因素，它将员工作为一种能使组织在激烈的竞争中生存和发展，始终充满生机与活力的特殊资源，刻意的加以发挥挖掘，为他们提供并创造良好的工作环境，氛围和条件，能使其主观能动性和潜力得到充分发挥，它能使员工从开始的招聘和培训中到最后的调配过程中，充分体会企业的先进文化，和谐的人文环境，从而达到企业即人，人即企业的境界，在企业这个大家庭里找到一种归属感和荣誉感，为企业健康平稳的发展打下良好的基础，这是因为人力资源是各种资源中最宝贵的资源，是创造社会物质财富的源泉，也是创造企业财富的重要资源。
有效的人力资源管理能从多渠道，多途径给予企业各方面最大限度的回报。
3、充分发掘员工的创造性和积极性。
人力资本是现代企业管理的核心，劳动者是推动社会生产力发展的决定性因素，人是有理智的社会人，具有能动性和创造性，人力资本的管理就是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业的各级员工的潜能，不断调整劳动的分工与协作，改善劳动环境和工作条件，实现劳动组织的科学化，其目的就是挖掘潜力，降低消耗，提高工效。
其次现代化的人力资源管理能够使企业赢的人才的制高点，随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈，现代企业在人力资本重视的对象已经由经营管理人才和技术人才扩展到骨干员工以及所有企业成员，企业外部环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻人才，而人力资源管理部门从人才的规划到最后的调配，提供了为各类人才一个发现人才到使用人才的一系列过程的平台。
使各类人才能够充分发挥自身所具备的特长和潜力从而实现人生价值。
4、有利于建立现代企业制度。
现代人力资本理论充分运用了当代社会学，心理学，管理学，经济学，技术学等学科的最新研究成果，取其精华，有效地对企业员工进行管理，以社会为背景，以不同视角对企业员工做了深入探讨和研究。
从企业员工的职业生活质量，通过形式多样的方式来提高企业与员工共同发展，通过实施奖励提高生产率，通过工作改革增强员工的责任心和自觉性，通过教育，培训和训练，奖励更多的员工参与企业的共同发展和进步，实现企业与员工的双赢和互利。
有效实现了企业人力，物力，财力资源合理配置，使劳动人事工作的各个方面在一个精心设计系统中，得到了合理，妥善的安置，同时从员工的招聘录用，到培训考核，再到奖惩报酬各个环节实现了标准化和系统化，适应了社会化以及企业大生产的需要。
三、人力资本对企业管理的作用
1、人力资本是企业战略的核心。
目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资本处于企业战略的核心地位。
企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
随着经济社会的进步，
企业不断发展，同时劳动者素质也在不断提高，人的积极性和创造性在组织中的地位也越来越重要，充分调动人的积极性和发挥人的创造性，日益成为提高组织效率的关键环节，结果在组织资源中，人力资本的地位越来越重要，对其管理越来越复杂，所要求的管理技能也越来越高，这时，原有的人事管理方式已经不能
满足现代企业的需求，必须加以改进和完善。
与传统的人事管理相比较，现代的人力资本管理最突出的特点在于相互依赖，既从单方面要求员工为企业服务转变为要求企业与员工互相支持，互相促进，在使企业利益最大化的同时，使员工个人利益最大化，因此不能像对待物那样对待人，必须考虑到员工的人性需要和个性发展，一方面企业要通过员工实现经济效益，实现企业发展，另一方面，企业又必须为员工实现经济效益，提供发展条件，使员工能够在企业中提高自己的价值，使企业目标与个人目标一致。
传统的人事管理强调管，注重约束和控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不重视人力资源本身的开发与利用增值。
其实现代的人力资本理念则把人看作资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理的支出，不仅要从成本方面的理解，而且要从投资方面理解，例如，把员工培训费用当成一种重要的投资方式，力图通过提高员工素质使企业资产增殖，通过人力投资增加企业的长期效益，这就是人力资本在现代企业中的核心和重要作用之一。
2、人力资本可提高企业的绩效。
员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。
而人力资本的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。
过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。
人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资本投资的回报，使企业获得更多的利润。
从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。
人力资本与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。
3、可以帮助资本所有者归避风险。
资本市场上，资本总在是追逐回报较高的领域，人力资本事实上在承担市场风险。
由于环境的复杂性，即这个环境是变动不居的，使得资本所有者在搜寻投资领域时难得获得现时的信息，更不用说预测将来的信息了，所以投资者在承受有限信息下决策的风险。
同样，职业经理人也在搜寻回报较高的职业机会，他同资本所有者一样受有限信息的困扰不能寻得最优职业，因此他也在承受着有限信息下的职业风险。
当资本家与经理人达到双方在即时信息下的满意水平时，双方会签订合约，这份合约当然是不完备的，但这不妨碍双方意愿的达成。
因为双方都对自己的风险有自己的估计与预测。
当然，这时的经理人在信息上占优。
因为经理人会在合约中对自己的利益签订保障条约。
但是资本所有者的沉没成本是无法获得保障的。
这部分沉没成本包括经理人的基薪（即不管业绩如何资本所有者都必须支付的薪水，很少有经理人会签订没有基本保障的薪水合同）和机会成本（即雇用这个经理人业绩不好而雇用另外的经理人的业绩好的风险成本）。
四、人力资本的运用
A、人才的招募。
很多企业的招聘广告都十分近似：
xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。
难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。
而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Haodoyoudo”都用不上。
这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。
而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。
可以这样分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。
当一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。
同时，成为高素质的较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。
如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：
我们多付的成本能否给我们带来收益？
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。
B、人才的合理经营。
很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解聘。
其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。
经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。
同一个人，为什么会有如此不同的表现？
有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。
销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。
由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。
试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。
后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。
小刘在这种全面的训练和辅导下，很快就入了门，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。
两种做法导致的结果就是：
A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断提高。
而实际上A、B公司拥有同样的资源。
这就是将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。
那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？
C、人才招聘
a、招聘前进行规划：
全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。
招聘的目的：
招这个人才是为了什么。
应聘者的工作任务：
招进来的人将分配到什么位置，他的工作内容包括什么。
对应聘者素质要求：
应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。
b、招聘适合的人才：
农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老。
招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，适用的才是最好的，一定要根据企业的需要确定招聘条件。
前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力成本增加或人员流动频繁。
人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认合作意向。
首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然会损失一些人才，但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的人力成本。
D、人才使用
a、人才开发：
（1）人才开发的目的：
变社会人才为企业人才。
虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。
例如：
当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力。
但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品。
所以只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。
另外，要使人才适应企业的变化和发展。
市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。
而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本。
（2）人才开发的主要方法：
培训是开发人才最好的手段，培训方式灵活多变，即可以是参加培训课程，也可以在工作现场辅导和训练，还可以用鼓励员工自学。
所有的培训学习都是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
b、人才使用：
人力资本不同于其他资本的特性在于，其创造利润的能力有很大的弹性。
所以恰当地使用人才，不仅可以调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，还能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
一个工人可以每天生产200件产品，也可以每天生产300件产品，一个销售员可以每年带来20万元利润，也可以每年带来40万元利润，这都要看企业如何去使用员工。
从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
（1）提供良好的工作条件：
良好的工作环境和条件可以促进人才创造最大价值，通过为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，可以使员工的工作更得心应手，工作效率更高，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励的作用：
激励主要的作用是调动员工的工作积极性，使其能为企业创造更大的价值，另外还可以引导和鼓励员工去做正确的事，提升员工综合素质，从而使人才增值。
激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，通过工资、奖金、福利等多种方式满足其物质需求，通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式满足其精神需求。
上述所有观点，目的是想转变公司的人力资源观，从人力资源提升为人力资本观，可行性有待于试行。
我认为这一观点可以在实行中迅速改进，最终会给企业带来可观的收益。
参考文献
[1]《企业经营战略概论》刘仲康主编武汉大学出版社，
[2]《企业管理咨询》刘仲康主编中国财政经济出版社，
[3]《细节决定成败》汪中求主编新华出版社，
[4]《现代企业管理》杨湘洪主编东南大学出版社，
[5]《管理学基础》单凤儒主编高等教育出版社，
[6]《管理科学基础》吴育华杜纲主编天津大学出版社，
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