samplingadequaeyKMO)的大小来判别。
当KMO值愈大时,表示变量间的共同因子愈多,愈适合进行因子分析。
一般来讲,取样适当性数值KMO在0.80以上说明适合进行因子分析,在0.6以上可进行因子分析,在0.5以下不适合进行因子分析。
本研究在做因子分析时,运用主成分法抽取因子,并对所抽取的因子进行正
交旋转,抽取特征值大于1的因素。
根据因子分析的理论,项日的因子载荷值越
大说明该项口与公因子之间的关系越密切。
同时,在保证某个项日在公因子上载
荷值大的前提下,如果项日的共同度(即项目在各个公因子上的载荷值的平方和)
也比较大,则说明该项目能被公因子解释的程度越高。
以此为判别标准,并考虑
到各因素的可解释性,删除多重负荷及无法解释的题日。
(1)工作压力源分量表因子分析
对工作压力源分量表的22个项口进行因子分析,结果如下表:
表4-2工作压力源分量表的KMO和Bartlett的检验
取样解够度的Kaiser-Mever-Olkin度量。
0.678
Bartlett的球形度检验
近似卡方
653.340
df
210
Slg.
0
由表4-2可知,工作压力源分量表KMO值达到0.678,在0.6以上,适合进
行因子分析。
此外,Bartlett的球形检验卡方值为653.340(自由度为210),结果显著,说明适合进行因子分析。
在此基础上,运用主成分分析法抽取因子,并对所抽取的因子进行正交旋转,
抽取特征值大于1的因素,对包含22道题口的对工作压力源分量表进行因子分
析,删除多重负荷及无法解释的题目,在本研究中根据第一次因子分析的结果将
题日a8删除,共剩下21个题口,进行第二次因子分析,形成5个因子,旋转后的因子负荷矩阵如表4-2所示。
3.信度分析
本研究将采用“Cronbacha”系数来判断问卷的内部一致性信度。
如果“Cronbacha”系数在0.70以上,则表示量表有较好的信度。
表4-3工作压力源分量表的Cronbacha的检验
量表
Cronbacha系数
工作压力源分量表
0.799
组织管理与氛围压力
0.771
职业生涯发展压力
0.761
角色压力
0.735
工作本身的压力
0.734
人际关系压力
0.566"'
组织支持感分量表
0.927
工作支持
0.904
关心利益
0.879
认同价值
0.756
离职倾向分量表
0.904
I
由表4-3以看出,各个分量表的Cronbacha系数基本上都在0.7以上,可
见工作压力源分量表、组织支持感分量表和离职倾向分量表具有较好的内部一致
性信度。
4.预试问卷分析结果
通过对初始问卷进行的项目分析、因子分析和内部一致性信度检验,发现预
试问卷总体质量较高,具有较好的信度和效度,可以用于进一步的研究。
预试分
析后,对问卷进行了修订,剔除鉴别度不高的2个项日以及在因子分析中存在多
重符负荷及解释不清的3个项口,并且对相关题目的表述进行了重新的修正和调
整,使之更加具体化、明确化,形成正式问卷。
各正式问卷构成如下:
其中,工作压力源分量表包括了21个项日,5个维度,各维度的解释如下:
(1)“组织管理和氛围压力”主要指来自于组织管理方面和组织氛围方面的压力,主要包括在决策中缺乏参与;组织制度或运行方式存在不合理;领导对工
作限制太多,权力过于集中等。
(2)“职业生涯发展压力”主要指员工感受到的来自于职业生涯发展方面的压力,主要包括个人事业发展、晋升机会的缺乏及工作不安全感等。
(3)“角色压力”主要指角色模糊和角色冲突等。
(二)方差分析
如表4-4所示,不同年龄、倾向上存在显著差异。
年龄越低学历、职位、学历越高、工龄、工作类别的员工在离职职位越低、工龄越短以及业务和技术类员工呈现出较强的离职倾向。
表4-4其它个人属性在离职率上的单因素方差分析结果
样本资料
类别
平均值
F值
年龄
30岁及以下
4.13
52.62***
31一40岁
3.05
41岁及以上
2.07
学历
高中或中专及以下
3.04
12.73***
本科或大专及以上
3.45
职位
普通员工
4.21
62.53***
主管
3.64
中高层管理人员
2.89
工龄
3年及以下
4.26
51.02***
3一5年
3.74
6年及以上
3.01
工作类别
管理类
2.38
46.37***
业务类
3.24
技术类
3.73
(三)相关分析
相关分析是回归分析的前提,相关分析可以探究二者有没有关系,而回归分
析是在相关分析的基础上,深入考察变量之间的因果关系。
相关分析法是通过测
量变量与变量之间的相关系数来描述它们之间密切程度的统计方法。
本研究采用
Pearson相关系数来判别两个变量之间的相关性。
其系数值介于1和-l之间,当系数为0时表示两个变量之间没有关系,即是相互独立的;系数值为正,则表示两个变量正相关;负数表示负相关。
系数值的绝对值越大,表明变量间的相关性越高。
本文采用对劳动关系层面道德责任整体和离职倾向的相关关系以及劳动关系层面道德责任各维度与离职倾向的相关关系性进行检验,希望根据相关分析的结果,可以初步判断各变量之间是否具有相互作用关系,以此来对模型假设进行一个初步检验,具体检验结果如表4-5所示。
表4-5道德责任与离职倾向的相关关系
离职倾向
显著性水平
道德责任
一0.756**
0.000
注:
**表示在o.oi水平显著
(四)全模型检验
本研究以逐步多元回归分析考验假设“厦门地区制造业生产主管的工作满意度、组织承诺及离职念头对离职倾向无显著预测能力”,其结果摘列于表7.5,由表4-6可知:
“离职念头”和“进修”的满意度是生产主管离职倾向的最佳预测变量组合,其共同解释离职倾向27.09%的变异量;其中又以“离职念头”的解释能力最强,达24.34%。
表4-5离职倾向-回归分析结果
步骤
预测变量
R2判定系数
R2增加量
p系数
1
离职念头
0.2434
0.2434
0.4349***
2
进修
0.2709
0.0275
-0.1760*
Adj.R2
0.2606
F值
26.38***
*P<0.05;*P<0.001
综合表4-6的分析显示:
与工作满意度及组织承诺相比,“离职念头”更
能有效解释胖妞食品有限公司员工的离职倾向的变异。
五、结果讨论及建议
(一)人口统计变量对工作满意度、离职率的影响
本文检验了企业新员工的性别、年龄、学历、工作时间、职位和企业性质在
企业新员工工作压力的差异性,得到如下结果:
(1)从新员工感知的总体工作压力而言,不同的工作时间对企业新员工工
作压力感知有显著性差异,其他个性变量在总体工作压力感知上不存在显著差异。
(2)从新员工感知的压力的各个维度而言,其各个维度在人口统计学变量上表现出一定的差异性,表现为:
①各个维度的工作压力在年龄和职位上不存在显著性差压;
②组织管理与氛围压力在新员工的学历和企业性质上存在显著性差异
③工作本身的压力在新员工性别上存在显著性差异
④职业生涯发展压力在工作时间和企业性质方面存在显著性差异
⑤人际关系压力在企业新员工的性别和企业性质上存在显著差异。
(二)企业履行员工责任对工作满意度的影响
1、不同性质企业(国有企业和民营企业)在企业员工社会责任表现上存在显著差异。
与国有企业相比,民营企业的企业员工社会责任整体表现较弱,特别是经济责任和法律责任方面。
2、企业员工社会责任对员工工作态度有显著影响。
企业员工社会责任对工作满意度、情感承诺有显著的正向影响,对离职意向有显著的反向影响。
相比对离职意向的影响,企业员工社会责任对工作满意度和情感承诺的影响程度更大。
3、企业员工社会责任各维度(经济责任、法律责任、道德责任和自由裁量责任)对工作满意度、情感承诺有显著的正向影响,对离职意向有显著的反向影响,对各态度变量的影响程度均依次逐渐减小。
4、不同性质企业在企业员工社会责任对员工工作态度的影响程度上差异较小。
(三)企业履行员工责任对离职率的影响
(1)企业履行员工责任总体以及四个维度的具体内容与离职
倾向的均成负相关关系。
本文以员工为研究对象,在此特定的情境下探讨企业履行员工责任对离职率的相关性,通过相关分析发现,在企业履行员工责任的各维度中,职业发展与离职率的相关度最高,和谐氛围次之,然后是工作支持,最后是待遇改进。
也就是说比起外界对员工工作的帮助以及物质上的激励,他们更看重的是对个人有长远意义的职业发展以及精神层面的情感依存关系。
(2)职业发展、工作支持和和谐氛围对员工的离职率有显著的负向影响。
在相关分析的基础上,笔者通过回归分析进一步验证道德责任总体以及四维度内容对离职率归因效果的大小。
验证的结果表明企业履行员工责任总体对离职率有显著的归因效果。
得出回归模型为:
离职率二6.111-0.756企业履行员工责任。
而在四个维度的作用效果验证中,职业发展、工作支持以及和谐氛围这三方面内容对离职率的归因起主要作用,得出的标准回归方程为:
离职率==5.908-0.343职业发展一0.338和谐氛围-0.175工作支持,待遇改进的归因效果并不显著,并没有进入到回归方程中。
笔者认为产生这种结果可能有以下两方面的原因,一方面,由于员工的重要性己经得到企业的普遍认可,劳动力市场的供求关系决定了员工的薪资待遇高于平均水平,也就是说薪资的保障降低了员工对待遇改进的敏感程度。
另一方面,从员工的特点分析可知,员工有着更高层次的需求,他们更注重的是社交、尊重和自我实现的需求,因此对于员工来说福利待遇的物质激励,在更大程度上还主要起到的是保健因子的作用。
根据回归分析,本文认为和谐氛围和职业发展是影响员工离职率的最主要因素,它们对离职率的归因效果最为明显,工作支持次之,而待遇改进的归因效果最弱。
这也就排出了企业对员工应尽隐性社会责任的优先次序:
职业发展>和谐氛围>工作支持>待遇改进。
(四)工作满意度对离职率的影响
首先,在不同背景下,员工会从不同角度考虑自己与企业的关系。
例如,
在西方文化下,员工更多地从经济交换和离职损失来考虑自己与企业的关系;
而在我国传统文化背景下,员工更多地从社会性交换和留职收益角度考虑自
己与企业的关系。
因此,股票期权、员工持股计划等增加员工离职损失的措
施,在西方可能具有很明显的效果;而在我国,它对员工的激励作用不是表现
在放弃它会带来多大损失,但如果继续留在企业中能带来显著的效益。
这是我国很多企业,虽然实行职工持股计划,但并没有发挥其预期的目的同时也表明,不同文化背景的员工应采取不同的激励措施要素与激励。
其次,通过这项研究,我们有一个更好的理解的想法。
它是如何形成的由此产生的,与联系的思想、程度紧密联系,这是通过什么途径,通过影响工作满意度的因素的作用。
这些对于培养员工对企业的情绪,减少消极行为是非常重要的。
例如,员工将与企业的关系,作为一种公平的交换关系。
因为他们把企业看作是一个带有人性的恶意或恶意的实体,员工会把代理人的很多行为当作企业本身的行为。
员工只觉得企业真正关心自己,将是一个高承诺的企业。
许多员工认为,企业自身和企业之间存在着相互义务,这一义务是超出了责任的具体规定范围,这种责任心实际上是企业与员工之间的心理契约。
员工和企业会考虑对方的需求,并希望采取行动,有可能影响对方,这种持续的奖励将加强心理契约。
与此相反,企业不履行这一心理契约,它会降低员工参与工作的意愿。
(五)工作满意度在企业履行员工责任对离职率影响中的中介作用
工作满意度得分显著高于平均分,说明企业员工对组织有较强的情感寄托。
其中情感承诺和规范承诺的得分显著高于平均数,但持续承诺与平均分不存在显著差异。
持续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺,这与马斯洛低层次需要相对应。
在访谈研究中我们发现企业员工把交易利益摆在最重要的地位,同时作为追求利益最大化的企业也认识到与员工的物质交易的重要性,如果不能给予员工维持生活的工资、待遇,企业员工就可