企业所承担的道德责任对员工离职率的影响.docx

1、企业所承担的道德责任对员工离职率的影响企业所承担的道德责任对员工离职率的影响摘要企业所承担的道德责任是企业社会责任的重要组成部分。近年来，企业的道德责任越来越受到人们的重视。我国社会责任的问题很多，最严重的问题是劳动问题。因此，企业必须承担起员工的道德责任。企业道德责任的研究一直停留在企业道德责任与经营绩效，以及企业品牌影响力和企业道德责任的重要性等问题上，主要是定性研究。员工的道德责任感与员工离职倾向的研究不普遍，员工的道德责任与员工离职倾向之间的关系不多见，将对员工的道德责任同员工离职倾向之间的关系研究更是没有出现。本文从员工离职倾向的视角出发，研究企业对员工的道德责任同企业员工离职率的关

2、系。探讨对员工的道德责任与员工离职倾向之间的关系，但在真实的企业中，员工离职率的影响因素错综复杂，且不可控制。同时，本篇论文筹备时间及个人经费的限制，无法严格的对测试者抽样，因此，得出的结论有待进一步深入研究和拓展。关键词：企业；道德责任；员工离职率；影响目录摘要 1一、问题的提出 3二、企业社会表现与工作满意度的关系 3（一）企业社会表现与离职倾向 3（二）工作满意度与离职率 4三、研究设计 5（一）研究对象的选择及数据收集 5（二）问卷设计及变量测量 6四、数据分析 7（一）变量测量的信度和效度评价及相关分析 7（二）方差分析 10（三）相关分析 11（四）全模型检验 11五、结果讨论及建

3、议 12（一）人口统计变量对工作满意度、离职率的影响 12（二）企业履行员工责任对工作满意度的影响 12（三）企业履行员工责任对离职率的影响 13（四）工作满意度对离职率的影响 14（五）工作满意度在企业履行员工责任对离职率影响中的中介作用 14六、管理建议 15（一）加强对员工法律责任的承担 15（二）加强对员工道德责任的承担 16（三）倡导以人为本的经营理念 16参考文献 17附录 18一、问题的提出 随着企业道德责任概念的不断发展和延伸，在社会要求企业承担越来越多社会责任的同时，员工感知到的企业承担社会责任的力度对员工行为影响的研究也变得越加重要. 然而，现在的众多文献多以研究企业道德责

4、任的动因和实现方式以及利益柑关者理论为主，很少从员工感知的角度出发研究企业社会贵任的承担力度对员工行为的影响.国内学术界对于企业实现道德责任以及对员工离职率的影响缺乏系统分析，未能从员工感知的企业社会道德以及慈善责任等维度加以研究，运用实证研究方法来研究这两者之间的理论影响也较为不足，而且以往的研究多为单案例分析或理论的简单介绍，对单一个案分析或理论的研究简单介绍，缺乏对制度机制的研究，而不是从员工对企业道德责任感知的角度出发，研究如何加强企业道德责任，以及如何影响员工的行为。同时，不同的经济发展水平、行业特征以及各种形式的企业对企业实现道德责任是一个重要的作，而目前的企业社会责任研究缺乏系统

5、分析。因此，如何从员工观念入手，对企业社会责任和慈善责任，从概念到行动上实现员工离职率的道德责任，运用实证研究方法，使问题明确，促进企业履行道德责任，仍然是值得研究和学术界的。 本文希望通过从员工感知到的企业承担道德责任的研究墓础之上，以推进企业实现责任、促进社会和谐为目标，以实证研究为墓础，揭示企业承担道德以及慈善责任的力度对员工离职率影响假设为主线，研究获得重要的现实理论和管理意义并提出相应的政策建议。二、企业社会表现与工作满意度的关系（一）企业社会表现与离职倾向企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)这个概念最早是英国学者欧利文谢尔顿在1

6、924年正式提出的。他把企业社会责任与公司经营者满足产业内外各种人类需要的责任联系起来，并认为企业社会责任含有道德因素在内。经过八十多年的发展，企业社会责任的内涵得到了极大的丰富，但迄今为止关于企业社会责任的概念还没有达成一致，国内外很多学者都提出了自己的观点。 因此，企业的目标应该是促进所有利益相关者的利益，而不仅仅是股东。根据企业的社会责任，劳动权益是企业社会责任中最直接、最重要的内容。现代企业的投资不仅来自于股东，而且来自企业员工、供应商和债权人等。股东提供物质资本，和其他相关的利益相关者提供物质资本和人力资本。员工不仅是企业的基础构成，是企业利润的源泉，尤其是掌握核心技术的知识型员工是

7、决定企业持续竞争优势的关键，是企业可持续发展的核心力量。刘季辰，全国总工会的头，指出员工的责任应该是最重要的社会责任。员工是企业承担社会责任的重要信息，只有负责员工为企业可持续发展，创造最大价值的内在动力，发展和谐劳动关系和社会和谐稳定发挥作用。在现阶段的我国，我们必须要保护好员工权益，积极履行对员工的社会责任，这不但是企业承担社会责任的一个重要方面，也是企业发展的支撑点。（二）工作满意度与离职率 个人的态度、情感反应依赖于个人与其环境的相互作用。工作满意度的形成和作用依赖于个人与其环境的相互作用。影响工作满意度的心理变量有许多，一个人需要的程度决定了他的工作满意度，即需要满足决定工作满意度。

8、期望值与工作满意度之间存在着某种反向关系。个人的情感反应依赖于他实际所得与他期望所得两者之间的差异。个人的价值观决定工作满意度。工作情境与个人价值观相吻合的程度是决定工作满意度最直接的因素。对公平的知觉决定工作满意度。如果个人认为其对组织的贡献和回报与别人相比不成比例，那么其工作满意度水平相对较低。 工作满意度的稳定性相对较低。工作满意度具有动力学的性质，虽然获得它需要经历较长时间，但可能由于某一突发事件而使它快速下降。工作满意度是一种态度，而态度是针对具体的人和事物，具体的人，事物的关系往往在变化，相应的态度也就随之而发生变化，因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重要意义。 对企

9、业而言，员工离职会造成损失，变成营运成本的一部份，员工离职率过高对企业来说，常是失多放得;尤其是招募、甄选，以及训练费用之类的成本损失，常让企业觉得不确定性过高，员工决定留在原企业或离开另谋出路，常被认为是一种“选择”的过程:其间涉及对“现职”的感觉与效用分析，也涉及与“新职”搜寻成本，成功机率与未来效用之间的比较就企业而言，虽然零离职率对组织没有绝对的利益，但低的离职率可以降低培训成本，避免缺乏经验。企业与员工之间的关系是以经济关系为基础的，有一定的法律关系和道德关系。经济关系是劳动与雇佣关系，法律关系是经济法与道德关系的关系，是在一定的经济和法律关系的前提下，揭示了企业之间的员工与相互尊重

10、和相互信任的关系，对员工的发展和企业的良好也负有一定的责任。三、研究设计（一）研究对象的选择及数据收集 胖妞食品有限公司于2014年11月25日在重庆工商局登记注册，是一家集研发、生产、销售于一体的特色休闲食品为主的农产品加工企业，近几年来，由于各方面的原因，胖妞食品有限公司员工的流失数量不断增加，根据胖妞食品有限公司统计，仅在2009-2015年，到其他企业工作的公司中高层管理人员和技术骨干就有24人(见表3-1)，其中管理部门流失的高级管理人员7人，生产部门流失的特级技术人员3人，高级技术人员3人，中级技术人员7人，销售部门流失的销售经理31人，同时采购部门、仓储部门、设备和人事部门流失优

11、秀员工35人。而且，上述员工离职还有不断增长的趋势。此外，普通劳务人员经常会在短时间内由于工作不满意大量离职，其中2009-2015年，由于各种原因与企业解除劳动合同的普通劳务工人人数多达56多人。表3-1 2009-2015胖妞食品有限公司高层管理人员和技术骨干离职统计类型高级管理人员特级技术人员中级技术人员销售经理采购人员仓储人员设备人员人事人员离职人数73312323（二）问卷设计及变量测量 根据提炼的评价指标和借鉴国内外成熟量表，本文设计了本文的调查问卷。通过小样本预测试，对量表的信效度进行检验，同时也对本文劳动关系层面企业隐性道德责任的四维度构想进行验证。在此基础上，本文进行正式数据

12、的采集。1.问卷设计的原则 (1)科学性原则 指标体系结构的拟定，指标的取舍，公式的推导等都要有科学的依据。只有坚科学性的原则，获取的信息才具有可靠性和客观性，评价的结果才具有可信性。 （2)系统性原则 指标体系要包括道德责任所涉及到的众多方面，使其成为一个系统，体现在具层次性和整体性上。层次性指标体系要形成阶层性的功能群，层次之间要相互适应具有一致性，要具有与其相适应的导向作用。 (3)可操作性原则 指标的设计要求概念明确、定义清楚，能方便地采集数据与收集情况。而且，指标的内容不应太繁太细，过于庞杂和冗长，否则会给评价工作带来不必要的麻烦。 (4)时效性原则 指标体系不仅要反映一定时期系统安

13、全的实际情况，而且还要跟踪其变化情况，以便及时发现问题，防患于未然。此外，指标体系应随着社会价值观念的变化不断调整，否则，可能会因不合时宜而导致决策失误或非优。 (5)突出性原则 指标的选择要全面，但应该区别主次、轻重，要突出当前带全局性而又极为关键的问题，以保证重点和集中力量控制住那些发生频率高、后果严重的事件。 (6)可比性原则 指标体系中同一层次的指标，应该满足可比性的原则，即具有相同的计量范围、计量口径和计量方法，指标值应经过归一化处理。这样使得指标既能反映实际情况，又便于比较优劣。 (7)定性与定量相结合的原则指标体系的设计应当满足定性与定量相结合的原则，亦即在定性分析的基础上，还要

14、进行量化处理。只有通过量化，才能较为准确地揭示事物的本来面目。对于缺乏统计数据的定性指标，可采用一定的方法实现其量化。此外，问卷设计中以Liket5分制加以评价，依非常不同意到非常同意加以计分。其中，1代表非常不同意、2代表不同意、3代表不确定、4，代表同意、5代表非常同意。四、数据分析（一）变量测量的信度和效度评价及相关分析1.道德责任的描述性分析如表4-1所示，在道德责任方面，平均得分为2.83，得分较低。在其三个因子中，得分最低为持续性承诺，为3.05，而且标准差较小，为0.54，这表明员工不愿意留在组织中的较多;情感性承诺平均得分为2.86，规范性承诺得分为2.89，这可能同胖妞食品物

15、资上市不久，员工对公司文化、价值观的认同度较低有关。表4-1 道德责任的描述性指数因素项目数平均数标准差F1情感性承诺72.861.13F2持续性承诺62.730.54F3规范性承诺62.891.062.效度分析本研究主要通过因子分析(又称因素分析)对新员工工作压力源分量表和组织支持感分量表进行结构效度检验。题项间是否适合进行因子分析，依据Kaiser （1974)的观点，可从取样适当性数值KMO Kaiser-Meyer-Olkin measure ofsampling adequaey KMO)的大小来判别。当KMO值愈大时，表示变量间的共同因子愈多，愈适合进行因子分析。一般来讲，取样适当

16、性数值KMO在0.80以上说明适合进行因子分析，在0.6以上可进行因子分析，在0.5以下不适合进行因子分析。 本研究在做因子分析时，运用主成分法抽取因子，并对所抽取的因子进行正交旋转，抽取特征值大于1的因素。根据因子分析的理论，项日的因子载荷值越大说明该项口与公因子之间的关系越密切。同时，在保证某个项日在公因子上载荷值大的前提下，如果项日的共同度(即项目在各个公因子上的载荷值的平方和)也比较大，则说明该项目能被公因子解释的程度越高。以此为判别标准，并考虑到各因素的可解释性，删除多重负荷及无法解释的题日。 (1)工作压力源分量表因子分析 对工作压力源分量表的22个项口进行因子分析，结果如下表:表

17、4-2工作压力源分量表的KMO和Bartlett的检验取样解够度的Kaiser-Mever-Olkin度量。0.678Bartlett的球形度检验近似卡方653. 340 df210Slg.0 由表4-2可知，工作压力源分量表KMO值达到0.678，在0.6以上，适合进行因子分析。此外，Bartlett的球形检验卡方值为653.340(自由度为210)，结果显著，说明适合进行因子分析。 在此基础上，运用主成分分析法抽取因子，并对所抽取的因子进行正交旋转，抽取特征值大于1的因素，对包含22道题口的对工作压力源分量表进行因子分析，删除多重负荷及无法解释的题目，在本研究中根据第一次因子分析的结果将题

18、日a8删除，共剩下21个题口，进行第二次因子分析，形成5个因子，旋转后的因子负荷矩阵如表4-2所示。3.信度分析本研究将采用“Cronbach a”系数来判断问卷的内部一致性信度。如果“Cronbacha”系数在0.70以上，则表示量表有较好的信度。表4-3工作压力源分量表的Cronbach a的检验量表Cronbach a系数工作压力源分量表0.799组织管理与氛围压力0.771职业生涯发展压力0.761角色压力0.735工作本身的压力0.734人际关系压力0.566组织支持感分量表0.927工作支持0.904关心利益0.879认同价值0.756离职倾向分量表0.904 I 由表4-3以看出

19、，各个分量表的Cronbach a系数基本上都在0.7以上，可见工作压力源分量表、组织支持感分量表和离职倾向分量表具有较好的内部一致性信度。4.预试问卷分析结果 通过对初始问卷进行的项目分析、因子分析和内部一致性信度检验，发现预试问卷总体质量较高，具有较好的信度和效度，可以用于进一步的研究。预试分析后，对问卷进行了修订，剔除鉴别度不高的2个项日以及在因子分析中存在多重符负荷及解释不清的3个项口，并且对相关题目的表述进行了重新的修正和调整，使之更加具体化、明确化，形成正式问卷。各正式问卷构成如下: 其中，工作压力源分量表包括了21个项日，5个维度，各维度的解释如下: （1）“组织管理和氛围压力”

20、主要指来自于组织管理方面和组织氛围方面的压力，主要包括在决策中缺乏参与;组织制度或运行方式存在不合理;领导对工作限制太多，权力过于集中等。 （2）“职业生涯发展压力”主要指员工感受到的来自于职业生涯发展方面的压力，主要包括个人事业发展、晋升机会的缺乏及工作不安全感等。 （3）“角色压力”主要指角色模糊和角色冲突等。 （二）方差分析 如表4-4所示，不同年龄、倾向上存在显著差异。年龄越低学历、职位、学历越高、工龄、工作类别的员工在离职职位越低、工龄越短以及业务和技术类员工呈现出较强的离职倾向。表4-4 其它个人属性在离职率上的单因素方差分析结果样本资料类别平均值F值年龄30岁及以下4.1352.

21、62*31一40岁3.0541岁及以上2.07学历高中或中专及以下3.0412.73*本科或大专及以上3.45职位普通员工4.2162.53*主管3.64中高层管理人员2.89工龄3年及以下4.2651.02*3一5年3.746年及以上3.01工作类别管理类2.3846.37*业务类3.24技术类3.73（三）相关分析 相关分析是回归分析的前提，相关分析可以探究二者有没有关系，而回归分析是在相关分析的基础上，深入考察变量之间的因果关系。相关分析法是通过测量变量与变量之间的相关系数来描述它们之间密切程度的统计方法。本研究采用Pearson相关系数来判别两个变量之间的相关性。其系数值介于1和-l之

22、间，当系数为0时表示两个变量之间没有关系，即是相互独立的;系数值为正，则表示两个变量正相关;负数表示负相关。系数值的绝对值越大，表明变量间的相关性越高。 本文采用对劳动关系层面道德责任整体和离职倾向的相关关系以及劳动关系层面道德责任各维度与离职倾向的相关关系性进行检验，希望根据相关分析的结果，可以初步判断各变量之间是否具有相互作用关系，以此来对模型假设进行一个初步检验，具体检验结果如表4-5所示。 表4-5 道德责任与离职倾向的相关关系离职倾向显著性水平道德责任一0.756* 0.000注:*表示在o.oi水平显著（四）全模型检验 本研究以逐步多元回归分析考验假设“厦门地区制造业生产主管的工作

23、满意度、组织承诺及离职念头对离职倾向无显著预测能力”，其结果摘列于表7. 5，由表4-6可知:“离职念头”和“进修”的满意度是生产主管离职倾向的最佳预测变量组合，其共同解释离职倾向27. 09%的变异量;其中又以“离职念头”的解释能力最强，达24.34%。表 4-5离职倾向-回归分析结果步骤预测变量R2判定系数R2增加量p系数1离职念头0. 24340. 24340.4349*2进修0. 27090. 0275-0. 1760*Adj. R20. 2606F值26. 38*P0.05 ；*P和谐氛围工作支持待遇改进。（四）工作满意度对离职率的影响 首先，在不同背景下，员工会从不同角度考虑自己与

24、企业的关系。例如，在西方文化下，员工更多地从经济交换和离职损失来考虑自己与企业的关系;而在我国传统文化背景下，员工更多地从社会性交换和留职收益角度考虑自己与企业的关系。因此，股票期权、员工持股计划等增加员工离职损失的措施，在西方可能具有很明显的效果;而在我国，它对员工的激励作用不是表现在放弃它会带来多大损失，但如果继续留在企业中能带来显著的效益。这是我国很多企业，虽然实行职工持股计划，但并没有发挥其预期的目的同时也表明，不同文化背景的员工应采取不同的激励措施要素与激励。其次，通过这项研究，我们有一个更好的理解的想法。它是如何形成的由此产生的，与联系的思想、程度紧密联系，这是通过什么途径，通过影

25、响工作满意度的因素的作用。这些对于培养员工对企业的情绪，减少消极行为是非常重要的。例如，员工将与企业的关系，作为一种公平的交换关系。因为他们把企业看作是一个带有人性的恶意或恶意的实体，员工会把代理人的很多行为当作企业本身的行为。员工只觉得企业真正关心自己，将是一个高承诺的企业。许多员工认为，企业自身和企业之间存在着相互义务，这一义务是超出了责任的具体规定范围，这种责任心实际上是企业与员工之间的心理契约。员工和企业会考虑对方的需求，并希望采取行动，有可能影响对方，这种持续的奖励将加强心理契约。与此相反，企业不履行这一心理契约，它会降低员工参与工作的意愿。（五）工作满意度在企业履行员工责任对离职率影响中的中介作用 工作满意度得分显著高于平均分，说明企业员工对组织有较强的情感寄托。其中情感承诺和规范承诺的得分显著高于平均数，但持续承诺与平均分不存在显著差异。持续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺，这与马斯洛低层次需要相对应。在访谈研究中我们发现企业员工把交易利益摆在最重要的地位，同时作为追求利益最大化的企业也认识到与员工的物质交易的重要性，如果不能给予员工维持生活的工资、待遇，企业员工就可