企业薪酬管理 外文文献翻译.docx

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企业薪酬管理外文文献翻译

文献出处：

KhanRI,AslamHD,LodhiI.CompensationManagement:

AstrategicconduittowardsachievingemployeeretentionandJobSatisfactioninBankingSectorofPakistan[J].Internationaljournalofhumanresourcestudies,2011,1

（1）:

89-97.

翻译后中文字数：

5814

第一部分为译文，第二部分为原文。

默认格式：

中文五号宋体，英文五号TimesNewRoma，行间距1.5倍。

薪酬管理：

巴基斯坦银行部门实现留住员工和工作满意度的战略渠道

摘要：

薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，本文探讨了薪酬管理的概念以及对巴基斯坦银行业的员工工作满意度和忠诚度的影响，旨在为巴基斯坦银行部门的薪酬管理工作增添一些建议。

本文采用案例研究的手段，探讨了巴基斯坦银行薪酬政策的满意度主要影响因素、问题和挑战。

本研究采用问卷调查和深度访谈的方法，对案例研究型银行的450名员工进行了抽样调查，形成数据并进行分析。

研究揭示了员工从财务奖励到非财务奖励的变化趋势。

除了银行留住员工的各种成功因素之外，结果显示，工作超负荷、缺乏切实可行的培训方法和以资历为导向的奖励计划，是一些需要政府立即关注的主要问题。

关键词：

薪酬，奖励和福利，银行，激励，满意度。

1.引言

人力资源是任何机构最宝贵的资产，是一个工作场所的基石。

他们开展日常业务，包括客户交易，管理现金流，决策，下属的咨询，以及包括机构的许多其他重要职能。

美国实业家亨利·福特指出人力资源的重要性，他说：

“抢我的生意，烧了我的房子，但给我我想要的人，我将再次建立属于我的业务。

”毫无疑问，这些员工能够以艰苦的工作和决心而机构起来，如果他们的需求没有得到确定和满足，他们也可以领导一个机构走向衰落。

文献已经确定了各种人力资源管理实践，被认为是在机构中保留和激励人力资本的最佳实践。

这些做法被认为是在一个机构中留住和激励人力资本的最佳做法。

早期和最重要的做法之一是薪酬管理，根据履行的职责和履行的职责，对机构的员工进行奖励。

人力资源是任何机构繁荣和成功的关键驱动力。

如果要想获得员工的最高工作水平和工作效率，机构必须按照员工的需要和意愿提供工资、奖励和应得的福利。

员工薪酬包括为雇员提供的所有形式的工资（Dessler，2008年）。

薪酬管理是机构用来吸引和保留其最有价值和最有价值资产的重要功能之一。

薪酬包括财务和非财务奖励。

今天的员工不仅需要钱来满足他们的基本需求，而且还需要各种非经济奖励和福利，通常被称为边缘福利。

这些附带福利包括奖金，退休福利，酬金，教育和医疗设施等。

薪酬管理被认为是一个复杂的过程，要求准确性和精确性，如果不能正确执行，可能会导致机构出现问题。

理想的薪酬政策能够激励员工更加努力，更加坚定。

它也有助于各机构制定工作相关，现实和可衡量的标准。

薪酬政策应与人力资源管理的其他做法结合在一起实施。

任何公司薪酬政策不可或缺的职能之一就是为员工提供成长机会，并在员工之间创造激烈的竞争，以求更有效，更有效地开展工作。

任何金融服务公司的竞争力也取决于员工的满足感和创意。

银行是任何国家最大的金融服务提供商。

巴基斯坦的银行业主导着金融服务业，而且在过去十年中，银行业的突出表现更加明显。

巴基斯坦的各个银行在竞争力，规模，财务业绩和服务声誉方面取得了显着的进步。

因此，巴基斯坦的银行部门在各部门提供了就业，提供了合理的薪资和工作环境，让雇员以热情和热情表现出来。

巴基斯坦银行业的一个重要代表是哈比卜银行有限公司（HBL）。

HBL拥有最大的商业银行网络，为员工提供成长和升职机会。

该银行在巴基斯坦拥有超过1450个分行的网络，业务遍及55个国家。

其总部位于巴基斯坦卡拉奇。

随着竞争日益激烈，HBL的员工努力为客户提供优质的服务。

HBL在2008年获得了巴基斯坦最佳银行奖，研究人员对该行的薪酬体系都非常感兴趣。

由于HBL被认为是巴基斯坦领先的银行之一，正在巴基斯坦经济中创造品牌雇主形象，研究人员已经调查了目前的薪酬管理体系以及目前研究中的问题和挑战。

研究的目的是

分析案例研究银行正在实施的不同薪酬管理体系。

探讨目前HBL薪酬体系的挑战与挑战。

文献评论

任何机构的管理最集中和最重要的部分之一是薪酬管理。

这是一种系统性的方法，通过这种方式，员工将在工作场所的工作中获得回报。

薪酬包括工资，奖励，奖励和给予工人的其他福利。

21世纪的员工不仅为财务奖励而且为了“额外”而在人力资源管理中工作，这被称为“福利”。

奖励根据其性质而有所不同。

奖励有以下类型：

内在与外在奖励

财务与非财务奖励

基于绩效的员工奖励计划

内在奖励是那些自我发起的奖励。

这些回报是基于工作本身带来的自我满足。

内在奖励通常被称为无形的奖励，例如作为一个群体的一部分，由于工作实现目标而产生的自豪感。

而外在奖励是经理所提供的利益，也称为薪酬增值，奖金，销售佣金等有形奖励。

这些奖励包括货币奖励，员工晋升和其他不同类型的福利。

财务报酬是以员工的形式向员工提供的财务报酬，有助于提高员工的财务状况。

非财务奖励可以提升员工的士气。

机构还根据绩效为员工提供奖励（DeCenzo和Robbins，2006）。

薪酬管理用于激励和留住员工，最终旨在提高机构的整体竞争力。

机构根据目标战略制定其薪酬结构。

薪酬管理有利于员工和雇主。

对雇主来说，这有利于降低旷工率。

如果任何员工对他的工作感到满意，他对目前的薪水和福利感到满意，那么他为什么要休假一天呢？

其次，它有助于激励员工更加努力工作，因为员工知道，在达到一定的目标/目标后，他们会得到奖励或升职。

第三，它有助于使员工对他们的工作感到满意。

如果员工对他们所履行的职责和所获得的报酬感到满意，他们就不会考虑离开那份工作，并且愿意留在那个机构。

薪酬也是有利于雇员更加自信。

提供不同的奖励计划等，是承认员工努力的一种方式，有助于员工考虑他的工作受到机构的重视。

它也可以作为减轻压力。

当机构向雇员提供不同种类的保险时，会减轻他的许多恐惧。

工作满意度低，缺勤率上升是由于福利不好而产生的后果（DeCenzo和Robbins，2006）。

人、金钱、机器和材料这4M中人才是核心！

在任何机构工作的员工都是该机构的组成部分。

为了保持他们的工作满意度并将其留在机构中，以工资的形式给予他们回报应该是足够的。

Rizwan（2010）探讨了现代机构试图整合组织承诺和任何机构的绩效水平。

为了保持员工的自尊心和价值观念，奖励是机构管理层正在使用的最重要的因素。

绩效评估和奖励是被认为是绩效评估计划中最重要的两个因素。

所以奖励是薪酬管理和绩效评估计划的重要组成部分。

Ali＆Ahmed（2009）支持这样的想法：

每个在任何机构中服务的员工都希望他的机构能够为他提供健康的工作环境，公平的工资来满足他的需求，同时对待他，没有任何偏见。

员工甚至可以要求更多的保障和权力。

此外，他们还强调，机构绩效和员工绩效之间存在直接联系，如果员工绩效提高，机构绩效将自动提提高。

如果机构想了解这些期望，应该了解员工的动机（Beer等1984，引自Ali＆Ahmed，2009）。

根据Rasheed等（2010），以及员工学习支持的良好指导和辅导机制，员工的积极性因其高绩效的奖励而大大提升。

在这方面，人力资源管理人员总是一起制定和完善员工综合薪酬计划。

Hayat等人（2010）强调，薪酬福利是影响员工工作满意度的最重要因素。

影响个人工作满意度的其他因素包括公司内部公平的晋升体系，高素质的工作条件，良好的领导竞争力和同事之间的积极关系。

一个古老的经验法则是，满意的工作人员对他们的工作感到满意，快乐的工作者是机构获得高利润的源泉。

劳勒（1971）通过阐述提高工作满意度的工人更加坚定多产，更加关心高素质的工作，降低工作机会的机会，探讨了同样的观点。

薪酬管理的作用在实现这一工作满意度过程中是不可避免的。

同样，奖励和认可同样有助于提高员工的士气。

奖励和认可在任何机构中的基本作用是定义系统支付雇员，并将制度传达给员工，以便他们能够创造奖励和绩效之间的联系，从而提高员工的工作满意度（Flynn1998，引自2010年Rizwan）。

Kluvers和Tippet（2009）在他们的研究中发现，在任何非营利机构中，给予雇员的内在福利包括成长机会，成就机会，挑战性任务有助于提高员工的工作水平，积极的员工是任何机构欣欣向荣的标志。

Arnolds等人（2007）在他们的研究中探讨，蓝领或劳工的最高报酬是有薪假期，而在机构工作的前线员工中，最有价值的奖励是退休计划。

帮助激励蓝领和前线员工的最重要的奖励是附加福利，包括奖金，退休福利，小费，住房贷款，带薪假期，教育和医疗设施等。

所以奖励是工作满足的源泉和动机的激励来源各级员工。

Warsi等人（2009）在他们的研究中发现，随着巴基斯坦日益发展，其工作环境也正在变得竞争。

在这个竞争激烈的市场中，雇主要求高度敬业的员工。

员工的承诺取决于他们对工资包，工作和与其他员工的关系的满意程度。

汗等（2011）透露，包括实现客户和员工忠诚的银行在内的企业机构已经成功地征收了高利润，更好的报酬和奖励结构，保留了最有才华和坚定的员工。

这增加了员工的决心和表现，有助于提供最好的客户。

他们在巴基斯坦（伊斯兰堡和拉瓦尔品第）的两个城市进行的研究中发现，在巴基斯坦的公共和私人银行，通过人力资源的高质量服务和增加机构成长可以通过员工报酬和奖励等因素来实现具有培训方案，工作清晰，工作清晰明了。

所有这些因素对实现服务质量都有很大的积极影响。

同样地，Mohanty（2009）也赞同同样的观点，同时强调员工之间的公开沟通，员工奖励计划，绩效奖金和激励措施，职业发展计划和礼物多次呈现给员工，这是公司可以采用的做法保留其员工。

3.研究方法

这项研究是支持性的调查研究，以确定在巴基斯坦银行业的薪酬管理问题。

详细的案例是知名的巴基斯坦银行（哈比卜银行）。

通过选择100个分行的案例，实施分层随机抽样方法进行研究。

深入访谈和问卷调查作为收集原始数据的主要来源。

选择管理者和员工两哥级别，以达到双方的观点。

研究人员确定的样本量为450，误差率为1.29，置信水平为99%，属于上述两个层次。

为了提高目前研究的可靠性，也进行了深入访谈，从200名员工和所有分行经理的样本银行。

4.调查结果与讨论

研究结果表明，研究银行案例（哈比卜银行有限公司）的员工对银行管理层的奖励措施比较满意。

但是，目前的研究中同时发现了一些需要主管部门立即关注的问题。

大多数受访者坚信员工的福利和激励水平之间存在积极和直接的关系。

60％的银行管理者强烈同意，24％的员工同意，12％不同意，而只有4％的人强烈不同意“与员工的福利和激励水平之间存在直接关系”的说法，表明HBL的员工清楚工作奖励之间的联系以及职业发展的激励。

超过73％的员工同意HBL提供附带福利，包括酬金，养老金支付和医疗福利。

有很高比例的员工同意“我的机构为我提供保险福利”的说法。

56％的受访者强烈同意，而40％的受访者同意HBL提供保险福利。

员工已将自己的附属福利和保险单作为其薪酬计划的主要组成部分，并已经认定了案例研究银行工作满意度的主要原因之一。

奖励还包括为员工提供机会，以通过机构提供的培训和发展计划来发展和学习。

当受访者被问及银行提供的培训/学习机会时，结果显示，其中60％同意（12％强烈同意），银行的培训计划对其职业发展和工作改进是有效的。

然而，有些受访者表示担心，培训计划的实际结果未能实现。

他们强调后培训的影响是不切实际的。

培训计划在工作环境（包括同事互动，管理者行为，设施，基础设施和极端工作量）的环境下，无法实施理念，继续传统的银行体系。

当被问及他们对目前工资的满意度时，超过56％的员工认为薪水不足。

结果显示，44％的受访者不同意，12％的人强烈反对他们目前的薪酬令人满意的说法。

受访者深入访谈时表示，这些保留背后的主要因素是工作负担过重。

根据银行职员，他们被赋予了更多的任务，有时候他们的工作描述。

在财政年度结束的日子里，如果这些工作人员必须工作10个多小时才能完成任务，这个工作量就会增加。

对“我的机构有奖励或奖励计划”的声明也是同样的回应：

16％强烈同意，24％同意，32％不同意，24％强烈不同意。

虽然受访者在采访会议期间认为，除了薪酬减免，房屋津贴和特别增幅之外，他们还享有特殊福利待遇，但大多数受访者对激励计划表现出不满意，并不全面，以业绩为导向。

员工表示，奖励是以资历为基础，并不总是以绩效为导向。

另一方面，管理层表示，面试分析中的管理观点认为，支付竞争力是影响HBL薪酬政策的重要因素。

如果管理层赚取更多利润，其支付竞争力将自动提升。

如果企业赚取更多的利润，就会增加员工的工资，让他们知道这些增加的利润是由于他们的努力和效率。

HBL的管理也与员工的利润占一定比例，这称为利润分享。

46％的受访者同意银行提供的利润分配方案，因为他们所做的工作得到高效。

有时在构建银行薪酬计划时，也考虑了员工资历和经验水平等因素。

那些长期服务银行和客户的银行管理者的薪酬高于新兵。

经验丰富的员工对所有事宜有更好的了解，因为他们的决策分析和过去的经验，他们是值得的。

在探索影响HBL薪酬政策的因素的同时，也是其成绩骄傲的主要因素之一。

根据银行管理层面的机构结构不能忽视，因为它是确定具体工作职位下哪个职位应该得到多少工资的基础。

管理人员还提到了一些诸如现行工资率和影响HBL赔偿事件不可预测的因素。

在构建员工支付期间，同一行业的现有工资正在考虑之中，薪金按照这些利率进行设定。

一些不可预测的事件，如一国的通货膨胀，也对赔偿政策产生了相当大的影响。

随着商品价格的不断上涨，管理层决定增加薪资，使员工能够满足他们的需求。

除此之外，银行业务是与客户建立良好关系，吸引银行业务。

5.建议

以下是基于上述结果和讨论的建议：

1.有研究表明，大多数的新员工都满意自己目前的收入。

但是经验丰富的员工并没有额外的回报，所以他们的薪酬结构需要巨大的关注。

如果员工不能履行自己的经费，那么他们很难有效地开展工作。

员工满意是任何机构管理良好，环境愉快的标志。

2.HBL需要集中了很多的福祉其最宝贵的资产就是人力资源。

管理层需要关注人力资本，这是实现竞争优势的主要来源。

员工的工作生活和工作之外的生活之间的健康平衡需要非常重要。

3.可以在银行注入奖金体系，以奖励有效率和勤奋的员工，使其能够保留在HBL中。

虽然银行也正在引进良好的奖励体系，但是应该修订资历导向的奖金，使其成为绩效导向，使员工能够在奖励计划中获得透明度。

4.此外，赞扬和口头的审美文化应该从经理和高级管理人员分行予以鼓励。

因为它有助于激励员工，并使他们坚定不移地工作。

作为客户关系主任之一，阐述：

“我们的经理一个赞赏的单词不仅仅是对我们的货币奖励”。

5.结论

本文简要介绍了哈比卜银行股份有限公司薪酬管理现状及相关问题的情况，并提出了保留员工职业满意度的成功因素。

目前的研究得出结论，薪酬管理与工作满意度和工作动机有直接和紧密的关系。

结果还揭示了巴基斯坦银行部门薪酬计划的变化趋势。

这表明，员工和雇主正在倾向于财务和非经济奖励，欣赏，高绩效证书，授权等许多机制可以保持薪酬的稳定。

本研究中有关体系的详细问题和员工关切对于未来的研究人员和巴基斯坦银行部门的决策者来说都是有益的。

CompensationManagement:

AstrategicconduittowardsachievingemployeeretentionandJobSatisfactioninBankingSectorofPakistan

Abstract

ThispaperexploressomebasicfactsaboutoneoftheveryimportantaspectofHRMthatisCompensationManagementandhowitaffectsthejobsatisfactionandemployeeretentioninbankingsectorofPakistan.ThispaperseekstoaddsomecontributiontowardsthecompensationmanagementinthebankingsectorofPakistan.ResearchershaveanalyzedthesuccessfactorsofoneoftheleadingbankofPakistanasacasestudyincurrentresearchinordertoexploretheleadingsatisfactoryfactors,issuesandchallengesregardingcompensationpolicyofthecasestudybank.Asampleof450employeesofcasestudybankhasbeenselectedforcurrentresearchusingquestionnaireandindepthinterviewsasleadingtechniqueofdatacollection.Researchrevealsthechangingtrendofemployeesfromfinancialrewardstononfinancialrewardsaswell.Alongwithvarioussuccessfactorsbywhichbankretainsitsemployees,resultshaveshownthatworkoverload,lackofpracticalapproachtowardstrainingandseniorityorientedincentiveplansaresomeofthemajorissueswhichneedimmediateattentionbytheadministration.

Keywords:

Compensation,incentivesandbenefits,bankers,motivation,satisfaction.

1.Introduction

Humanresourcesarethemostpreciousassetsofanyorganizations.Theyarethecornerstoneofanyworkingplace.Theycarryouteverydayoperationsincludingthecustomerdealing,managingthecashflows,runningthemachines,decisionmaking,counselingoftheirsubordinates,andincludingmanyothervitalfunctionsoftheorganization.Peoplemakemachinesandpeoplerunmachines.HenryFord,anAmericanIndustrialistpointedouttheimportanceofHumanresourcesbysaying:

“Takemybusiness,burnupmybuilding,butgivememypeopleandIwillbuildthebusinessrightbackagain”.Undoubtedly,thesearetheemployeesoftheorganizationwhocantakeanorganizationtowardsprosperitywiththeirhardworkanddeterminationandtheycanalsoleadanorganizationtowardsthedownfalliftheirneedsarenotbeingidentifiedandsatisfied.Literaturehasidentifiedvarioushumanresourcemanagementpracticeswhichareconsideredtobethebestpracticesforretainingandmotivatinghumancapitalinanorganization.Oneoftheearlyandforemostpracticesiscompensationmanagementwhichdealswithcompensatingtheemployeesofanyorganizationaccordingtothedutiestheyperformandresponsibilitiestheycopeupwith.

HumanResourcesarethekeydriversoftheprosperityandsuccessofanyorganization.Unlessanduntiltheorganizationdoesnotofferssalary,rewardsandduebenefitsaccordingtoitsemployeesneedsandwants,itwouldnotbeabletoconquerthehighestlevelofefficiencyandcompetenceoftherecruits.

Employeecompensationincludesallformsofpaysgiventotheemployeesarisingfromtheiremployment（Dessler,2008）.Compensationmanagementisoneofthestrappingfeaturethatorganizationsusetoattractandretainitsmostvaluableandworthyassets.Compensationincludesfinancialaswellasnon-financialrewards.Today’semployeesnotonlyrequiremoneytofulfilltheirbasicneedsbuttheyalsonecessitatevariousnon-financialrewardsandbenefits,oftenknownastheFringeBenefits.Thesefringebenefitsincludebonus,retirementbenefits,gratuity,educationalandmedicalfacilitiesetc