人力资源管理师三级个人总结.docx

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人力资源管理师三级个人总结

人力资源管理师三级

第一章人力资源规划

第一节工作岗位分析与设计

一、工作岗位分析

知识要求

1.人力资源规划的内涵、内容及其与其他规划的关系

（1）人力资源规划的内涵：

a.广义：

是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。

b.狭义：

为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使人力资源供需平衡。

（2）人力资源规划的内容：

战略规划（核心）；组织规划；制度规划（重要保证）；人员规划；费用规划；

（3）人力资源规划与其他规划的关系

人力资源规划是企业规划中最活跃的因素，人力资源规划在企业规划中起决定性作用。

（4）人力资源规划与企业管理活动系统的关系

人力资源规划的先导性和战略性+实施过程中不断调整人力资源管理的政策和措施，知道人力资源管理活动。

所以，它是人力资源管理活动的纽带。

2.工作岗位分析的概念、内容、作用、信息的主要来源

（1）工作岗位分析的概念：

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件，所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。

（2）工作岗位分析的内容：

a.岗位存在的时间、空间范围；岗位内在活动内容；本岗位与相关岗位间的关系和制约方式。

b.岗位对员工的素质要求，本岗位员工应具备的资格条件。

C.根据以上分析制作工作说明书、岗位规范等人事文件。

（3）工作岗位分析的作用：

a.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

b.为员工的考评、晋升提供了依据。

c.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

d.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

e.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

（4）工作岗位分析信息的主要来源

书面资料；任职者的报告；同事的报岗位规范告；直接观察；

3.岗位规范的概念、主要内容、结构模式

（1）岗位规范的概念：

是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为素质要求等所作的统一规定。

（2）岗位规范的主要内容：

岗位劳动规范；定员定额规范；岗位培训规范；岗位员工规范；

（3）岗位规范的结构模式（按照岗位规范具体内容划分）

a.管理岗位知识规范b.管理岗位培训规范

c.生产岗位技术业务能力规范d.生产岗位操作规范

e.其他种类岗位规范

4.工作说明书的概念、分类、内容、工作说明书与岗位规范的区别

（1）工作说明书的概念

是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位工作人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。

（2）工作说明书的分类

岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书

（3）工作说明书的内容

1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求

5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件

10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评

（4）岗位规范和工作说明书区别：

●所涉及的内容不同。

a.工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，

b.岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

●所突出的主题不同。

a.工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？

这个岗位做什么？

在什么地点和环境条件下做？

”

b.岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；

因此，岗位规范是工作说明书的重要组成部分。

●具体的结构形式不同。

a.工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；

b.岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的

能力要求

1.工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段

具体任务：

了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

●根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

●设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查的对象和单位。

（3）确定调查项目。

（4）确定调查表格和填写说明。

（5）确定调查的时间、地点和方法。

●做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

●根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

●组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段

主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节。

它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

2.起草和修改工作说明书的具体步骤

（一）在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书。

（二）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体的要求。

二、工作岗位设计

知识要求

1.工作岗位设计的原则

明确任务目标的原则。

合理分工协作的原则。

责权利相对应的原则

一般来说，某一组织中岗位的设置由该组织总任务决定，“因事设人”是设置岗位的基本原则

2.改进工作岗位设计的基本内容、意义

（1）改进工作岗位设计的基本内容

●岗位工作扩大化与丰富化

●岗位工作的满负荷

●岗位工时制度

●劳动环境优化

（2）改进工作岗位设计的意义

为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。

”

能力要求

1.传统的方法研究技术

2.现代工效学的方法

第二节企业劳动定员管理

一、企业劳动定员的核算方法

知识要求

1．企业劳动定员的概念、作用和原则

（1）企业劳动定员的概念

在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类人员所预先规定的限额。

（2）企业定员的作用：

●合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

●合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

●科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

●先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

（3）企业定员的原则：

●定员必须以企业生产经营目标为依据。

●定员必须以精简、高效、节约为目标。

●各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系

●要做到人尽其才，人事相宜。

●要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

●定员标准应适时修订。

能力要求——计算题，重要（P24）

1．核定用人数量的基本方法

2.企业定员的新方法

二、定员标准编写格式和要求

知识要求

1.定员标准的分级分类

（1）分级：

国家、行业、地区、企业劳动定员标准。

（2）分类：

①按定员标准综合程度：

单项、综合定员标准。

②按定员标准具体形式：

效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。

2.编制定员标准的原则：

（先进性、技术性、科学性、可行性）

（1）水平要科学先进合理

（2）计算要统一（3）依据要科学

（4）方法要先进（5）形式要简化（6）内容要协调

能力要求

1.定员标准的编写依据：

技术内容经验达到先进合理的要求，编写格式完全符合《标准化工作细则》

2．定员标准的总体编排：

3要素：

概述、标准正文、补充

3.定员标准的层次划分：

按篇章条排列条文

4.定员标准的格式设计：

（多采用表格形式）

（1）表的编号。

（采用阿拉伯数字从1开始逐一编号）

（2）表的接排。

（例：

表1续表1完）

（3）表的画法。

封闭式

（4）表头的项目设计（序号、编码、工种or岗位名称、主要设备名称型号规格车速日生产能力等、岗位主要工作职责要求、劳动顶额定员形式、人员素质要求）

第三节人力资源管理制度规划

知识要求

1.人力资源管理制度的作用：

人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力物力和财力资源有效配置的最佳方式。

2.制度化管理的概念、特征、优点

（1）制度化管理的概念：

——马克思*韦伯

以制度规范为手段，协调企业组织集体协作的行为管理方式。

（2）制度化管理的特征：

●在劳动分工的基础上，明确规定各岗位的权责，并规范化

●按各机构、各层次不同岗位权利的大小，确定其在企业中的地位从而形成一个有序的指挥链or等级系统，并以制度形式固定下来。

●以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，对组织中成员进行挑选。

●所有权与管理权分离

●管理人员实施管理的3个特点：

因事设人，拥有权力，权力有限。

●管理者的职务就是其职业，忠于职守而非个人。

（3）制度化管理的优点：

个人与权力相分离；制度化管理以理性分析为基础；适合现代大型企业需要

3.制度规范的类型

●企业基本制度（企业的“宪法”）

●管理制度：

比基本制度略低，用来约束集体性活动和行为规范，主要针对集体而非个人。

●技术规范：

设计某些技术标准，技术规程的规定。

●业务规范：

针对业务活动过程中大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的

●行为规范：

对个人行为制约。

（层次最低，约束范围最广，最具基础性的）

4.企业人力资源管理制度体系的构成、特点

（1）企业人力资源管理制度体系的构成

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度。

（2）企业人力资源管理制度体系的特点

●体现了人力资源管理的基本职能。

（由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

）

●体现了物质存在与精神意识的统一。

5.制定人力资源管理制度的原则、基本要求

●制定人力资源管理制度的原则

（1）共同发展原则；

（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；

（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性

●制定人力资源管理制度的基本要求

（1）从企业具体情况出发；

（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；

（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。

能力要求

1.人力资源管理制度规划的基本步骤

●提出人力资源管理制度草案；

●广泛征求意见，认真组织讨论；

●逐步修改调整、充实完善。

2.制定具体人力资源管理制度的程序（10个）

（1）概括说明简历本想人力资源管理制度的原因及其地位和作用。

（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及各级参与本活动的人员责任权限，义务和要求做出具体规定。

（3）明确规定目标、程序和步骤，以及基本原则

（4）说明本想人力资源管理制度设计的依据和基本原理。

（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。

（6）对报表格式、量表、统计口径、填写方法等提出具体要求。

（7）原则和要求提出规定

（8）对年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。

（9）员工的权利义务、具体程序和管理办法（10）解释、实施、修改

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制

一、人力资源费用预算的审核

知识要求

1.人力资源管理费用审核基本要求：

（1）确保审核的合理性；

（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。

能力要求

1.人力资源管理费用审核程序：

人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。

在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。

特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。

总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。

在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

2.审核人工成本（直接成本）预算的方法：

（1）注重内外部环境变化，进行动态调整

（2）注重比较分析费用的使用趋势

3.审核人力资源管理费用预算的方法（略）

二、人力资源费用支出的控制

知识要求

1.人力资源费用控制的原则

（1）及时性原则

（2）节约性原则（3）适应性原则（4）权责利相结合原则

2.人力资源费用控制的作用：

●人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

●人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

●人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

能力要求

1.人力资源费用支出控制的程序

（1）制定控制标准；

（2）人力资源费用支出控制的实施；（3）差异的处理。

第二章人员招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施

一、招聘渠道的选择和人员招募的方法

知识要求

1.员工招聘渠道的特点：

（1）内部招募：

优点：

准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

缺点：

因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

（2）外部招募：

优点：

带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。

缺点：

筛选难度大时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工积极性。

能力要求

1.选择招聘渠道的主要步骤：

（1）分析单位的招聘要求

（2）分析潜在应聘人员的特点

（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法

2.参加招聘会的主要程序

（1）准备展位

（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备

（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作

3.员工招募的主要方法

（1）内部招募：

推荐法；布告法；档案法。

（2）外部招募：

发布广告；借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；

校园招聘；网络招聘；熟人推荐。

注意事项

1.采用校园上门招聘的方式时应注意的问题：

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

（明确双方违约责任、留有备选名单）

（3）注意对学生的职业指导纠正他们不切实际的认识。

（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

PS：

采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：

了解招聘会的档次、面对的对象、组织者、信息宣传。

二、对应聘者进行初步筛选

知识要求

1.笔试的特点

优点：

（1）一次考试能提出十几道甚至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；

（2）省时，高效率

（3）应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平，成绩比较客观。

缺点：

不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力。

能力要求

1.筛选简历的方法

（1）分析简历结构

（2）审查简历的客观内容（3）判断是否符合岗位技术和经验要求

（4）审查简历中得逻辑性（5）对简历的整体印象

2.筛选申请表的方法

（1）判断应聘者的态度

（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处

3.笔试方法应用

（1）命题是否恰当

（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核

三、面试的组织实施

能力要求

1.面试的基本程序

（1）面试前准备阶段

（2）面试开始阶段（3）正式面试阶段

（4）结束面试阶段（5）面试评价阶段

2.面试环境布置（舒适、适宜、安静、注意考官与面试者的位置）

附图P72

3.面试的方法：

（1）从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试

（2）从面试的结构化程度来看，分为结构化面试和非结构化面试

四、其他选拔方法

知识要求

1.心理测试类型：

人格测试（16种人格类型）；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试（针对高层管理人员）

能力要求

1.情境模拟测试

公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策迷你竞赛法、访谈法、角色扮演法、即席发言、案例分析法等

2.应用心理测试的基本要求

（1）对应聘者的隐私加以保护

（2）要有严格的程序（3）心理测试结果不能作为唯一评定依据

五、员工录用决策

能力要求

1.人员录用的主要决策有：

（1）多重淘汰式

（2）补偿式（3）结合式

2.作出最终录用决策时，应注意的：

（1）尽量使用全面衡量的方法

（2）减少作出录用决策的人员（3）不能求全责备

第二节员工招聘活动的评估

能力要求

1.成本效益评估：

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

招聘成本效益评估鉴定招聘效率的一个重要指标。

（1）招聘成本：

是人力资源的获取成本。

分为招聘总成本（直接成+间接成本）和招聘单位成本。

（2）成本效用评估：

是对招聘成本所产生的效果进行评估：

总成本效用=录用人数／招聘总成本招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用

选拔成本效用=呗选中人数／选拔期间费用人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用

（3）招聘收益成本比（招聘收益—成本越高===招聘工作越有效）

招聘收益成本=所有新员工为组织创造的总戒指／招聘总成本

2.数量与质量评估

录用比=录用人数／应聘人数×100%招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100%

应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100%

PS:

当招聘完成比大于100%时，则说明在数量上or超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招募信息发布的效果越好。

3.信度与效度评估:

是对招聘过程中所使用的方法的正确性和有效性进行的检验。

第三节人力资源的有效配置

一、人力资源的空间配置

知识要求

1.人员配置的原理

（1）要素有用原理

（2）能位对应原理（具有不同能力的人安排在不同的位置）

（3）互补互增原理（男女搭配）（4）动态适应原理（人适其位位得其人）

（5）弹性冗余原理（既紧迫又健康）

PS：

人力资源管理的根本任务：

合理配置使用人力资源吗，提高人力资源投入产出比率

2.企业劳动分工的概念、作用、形式、原则

（1）企业劳动分工的概念

是在科学分解生产过程基础上所实现的劳动专业化。

（包括一般分工、特殊分工、个别分工）

（2）企业劳动分工的作用

●工作简化和专门化

●能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化

●有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长

●大大扩展了劳动空间

●防止因劳动者经常转换劳动岗位而造成的工时浪费。

（3）企业劳动分工的形式：

职能分工、专业分工、技能分工

（4）企业劳动分工的原则：

⏹把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

⏹把不同的工艺阶段和工种分开；

⏹把准备性工作和执行性工作分开；

⏹把基本工作和辅助性工作分开；

⏹把技术高低不同的工作分开；

⏹防止劳动分工过细带来的消极影响。

3.企业劳动协作

（1）组织劳动协作的基本要求：

●尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；

●实行经济合同制；

●全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

（2）作业组（是企业中最基本的协作关系和协作形式）（车间是企业劳动协作的中间环节）

作业组组织工作的主要内容：

●搞好作业组的民主管理

●选择一个好的组长

●合理确定作业组的规模（10—20人为宜）

4.工作地组织

（1）工作地组织的基本内容

●合理装备和布置工作地

●保持工作地的正常秩序和良好的工作环境

●正确组织工作地的供应和服务工作。

（2）工作地组织的要求

1）应有利于工人进行生产劳动，减少和消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。

2）应有利于发挥工作地的装置

3）要有利于工人身心健康

4）要位企业的所有人员创造良好的劳动环境

能力要求

1.员工配置的基本方法：

（P94-P95）掌握

以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

2.员工任务的指派方法——匈牙利法

3.加强现场管理的“5S”活动（日本企业率先实施）

5S：

整理、整顿、清扫、清洁、素养（6S=5S+安全）（10S=5S+安全+节约+效率+服务+坚持）

4.劳动环境优化：

照明与色彩；噪声；温度与湿度；绿化

二、人力资源的时间配置

知识要求

1.工作轮班时应注意的问题：

（1）应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。

（2）要平衡各个轮班人员的配备

（3）建立和健全交接班制度

（4）适当组织各班工人交叉上班

（5）适当增加夜班前后的休息时间、缩短上班次数（例如：

使用四班三运转制）

2.四班三运转的优点：

（1）人体设备不休，提高了设备的利用率。

（2）缩短了工人工作的时间

（3）减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活

（4）增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平

（5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位

能力要求

工作轮班的组织形式：

两班制、三班制、四班制——掌握（P108）

（1）两班制

每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班

（2）三班制

每天分早、中、晚三班组织生产（a.间断性三班制分正倒班和反倒班，正倒班为好，可避免出现因公休日全部停产而工作无法交接的现象;b.连续性三班制）

（3）四班制

第四节劳务外派和引进

知识要求

1.劳务外派与引进的概念

指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

2.劳务外派与引进的形式

（1）从劳务外派引进的主体看，分公派和民间

（2）从国际劳务合作的方式看，分走出去和引进来

能力要求

1.外派劳务工作的程序：

●个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；

●外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；

●外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

●录用人员递交办理手续所需的有关资料；

●劳务人员接受出境培训；

●劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；

●外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续

●离境前缴纳有关费用。

2.劳务外派的管理：

（1）外派劳务项目的审查；

（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。

3.劳务引进的管理：

◆聘用外国人的审批1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。

；

◆