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员工离职倾向影响因素研究

员工离职倾向影响因素研究

——以“80后”离职员工为例

2012-12-1710:

50:

27　　来源：

《技术经济与管理研究》2012年第3期

　　摘要：

研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。

研究发现“80后”员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。

由此得出，“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性，他们的职业主体意识较强，具有职业化取代企业化的倾向。

在管理实践中，由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向，组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职情况；由于小规模组织中的“80后”员工与较大规模组织中的员工相比，有着较高的离职倾向，小规模组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。

　　关键词：

离职倾向，教育程度，组织承诺，工作满意度

　　一、引言

　　“80后”员工是指出生于20世纪80年代（1980-1989年）的职场人员，他们正逐渐成为承载现代知识和技能的主力军，成为企业未来价值的主要创造者和获取竞争优势的核心资源。

同时，“80后”员工工作环境的流动性、工作态度的独立性和职业多样性有日渐增强的趋势。

频繁跳槽、缺乏忠诚是对“80后”员工职场表现的主要批评，“80后”员工的流失成为组织面临的严峻而紧迫的现实问题。

如何让“80后”员工持续、稳定地为组织服务成为了组织管理者关注的新课题。

　　员工的离职倾向是指员工离开组织的心理倾向。

一般认为离职倾向是员工一系列撤退认知的最后一个阶段，最能预测员工离职行为的发生（Telt&Mayer，1993）。

探讨“80后”员工的离职倾向规律，并依此制定相应管理对策能使组织防止“80后”员工的过度流失，从而达到节约成本、发挥资源优势和创造更大价值的目的。

　　本研究旨在探讨“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异，假设“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上差异不显著。

　　二、研究方法

　　1.被试和施测

　　研究采用问卷调查法。

问卷以电子形式放于网络，问卷网址是survey334995。

在全国范围内联系“80后”在职员工，邀请他们在网上作答。

共回收问卷273份，其中有效问卷259份，有效率为94.87%。

　　2.测量工具

　　采用自编自制的《离职倾向量表》共有3个问题。

问题分别是：

①经常有辞职的念头；②最近可能会试着去寻找新的合适的工作机会；③时常想去别的单位工作。

此量表采用Likert5级量表的形式，从“非常不同意”到“非常同意”，分别用1～5分表示。

　　量表信度用克隆巴赫内部一致性系数（Cronbach'sα系数）表示。

α值为0.791，接近0.8，表明采用的量表具有较高的信度。

因为Cronbach'sα系数既是信度指标，同时又是构想效度指标，所以较高的Cronbach'sα系数表明该量表具有较高的构想效度，离职倾向可视为单维结构。

　　3.数据处理方法

　　使用SPSS13统计软件包，对输入数据进行描述性统计、信度分析、效度分析和单变量方差分析。

　　三、结果与分析

　　1.“80后”员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析

　　本研究涉及的“80后”员工的个体因素有性别、年龄、受教育程度、工作年限和职位类型。

（1）性别因素

　　对男性和女性“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表1。

表1男性和女性“80后”员工离职倾向差异性检验

　　统计结果显示，不同性别的“80后”员工的离职倾向差异不显著（F=0.071，Sig=0.790＞0.05）。

“80后”男性与女性员工的离职倾向差异不大，这正符合“80后”员工的现状，“80后”男、女员工的自我意识都较强，男女平等的意识尤其强烈。

“80后”女性员工与男性员工一样，在工作上有很多追求，不会只求稳定而屈就于某个岗位。

　　从总均值上来看，本次调查对象的离职倾向处于中等水平（M=3.063），这可能与当前的就业形势有很大的关系。

受金融危机的影响，工作机会相对减少，从而迫使很多“80后”员工放弃了离职的念头。

前程无忧招聘网站的《2009年企业离职与调薪调研报告》显示，2009年员工的主动离职率创下了5年来的最低纪录。

（2）年龄因素

　　舒伯的职业生涯发展理论认为20～24岁个体处于职业探索阶段。

在这一阶段，个体确定一个较适宜自己的职业领域，找到一份入门工作，并尝试将它作为维持生活的手段。

25～30岁是职业建立阶段的尝试子阶段。

在此阶段，原本以为适合自己的工作可能发现它不太令人满意，于是会有一些改变。

此阶段是职业定向后的尝试，变换工作的频率一般低于职业探索阶段。

　　依据上述理论，将“80后”员工按出生时间分为2个年龄段，分别为1986-1989年（21～24岁）、1980-1985年（25～30岁）。

对这2个年龄段的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表2。

　　表2不同年龄段的“80后”员工离职倾向的差异性检验

　　依据职业生涯发展理论，25～30岁员工应比21～24岁员工的工作稳定性要强。

统计结果却显示，“80后”员工中，21～24岁员工与25～30岁员工的离职倾向差异不显著（F=-1.574，Sig=.211＞0.05），前一组员工没有比后一组员工显现出更强的离职倾向。

可见，尽管“80后”员工的年龄跨度较大，跨越10年，但没有呈现出随着年龄的增长，离职倾向有明显减弱的趋势。

这一结果表明“80后”员工的职业探索阶段在延长。

　　（3）受教育程度因素

　　将“80后”员工按受教育程度分成大专以下、本科和硕士以上三个水平。

对受教育程度不同的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表3。

表3受教育程度不同的“80后”员工离职倾向的差异性检验

　　统计结果显示，受教育程度不同的“80后”员工的离职倾向存在显著差异（F=2.720，P=0.0045＜0.05）。

其中本科学历的“80后”员工的离职倾向最高，硕士以上的离职倾向最低。

　　“80后”员工中的本科学历员工是组织中的骨干，而且绝大多数仍然在基层工作。

他们一方面工作压力较大，另一方面会比低学历的员工得到更多的外部机会，更容易受到新工作机会的诱惑。

而更高学历的员工一般从事管理类工作并享受更高的待遇，因此反而稳定性强一些。

　　（4）工作年限因素

　　将“80后”员工的工作年限分为1年以下、1～3年和3年以上。

对不同工作年限的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表4。

　　表4不同工作年限的员工离职倾向的差异性检验

　　统计结果显示，不同工作年限的“80后”员工存在显著差异（F=2.650，P=0.0035＜0.05）。

其中有1～3年工作经历的员工离职倾向最高，而工作1年以内的员工离职倾向最低。

　　企业一般至少会要求签1年的工作合同，因此工作1年以内的员工受限于合同的约束，难以离职。

工作1～3年的员工获取了一定的工作经验，具备了一定的工作能力，积累了一定的跳槽资本，因此愿意通过寻找新的工作机会获得相对更好的职位、薪水和发展前景。

工作3年以上的员工经过几年的尝试，工作相对稳定下来。

　　从不同年龄和工作年限的员工离职倾向的差异性检验结果来看，影响“80后”员工的离职倾向的时间因素是工作年限，而非年龄。

这可能是因为“80后”员工接受学校系统教育时间长短不同，造成进入职场的年龄不同。

在他们进入职场后，无论年龄大小，在没有外部约束的情况下都会有一个较明显的高离职期。

　　（5）岗位性质因素

　　将“80后”员工的岗位性质分为专业技术人员、一般行政人员、营销人员和各级专管。

对岗位性质不同的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表5。

　　表5岗位性质不同的员工离职倾向的差异性检验

　　统计结果显示，不同性质岗位的“80后”员工离职倾向不存在显著差异（F=2.350，P=0.073＞0.05）。

一个可能的原因是“80后”员工职业化的观念更加浓厚，更热爱自己的职业与专业，因此不会因为岗位性质的不同而在离职倾向上存在显著不同。

　　2.“80后”员工离职倾向在组织因素上的差异分析

　　本研究调查的“80后”员工的组织因素有组织类型和组织规模两种。

（1）组织类型因素

　　将“80后”员工所在组织的类型分为行政型、事业型、企业型和其他类型。

然后，对不同组织类型的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表6。

　　统计结果显示，不同组织类型的“80后”员工离职倾向不存在显著差异（F=0.284，P=0.837＞0.05）。

这可能是由“80后”员工的自身特点所造成，“80后”员工对组织忠诚的观念相对淡化，更多的是对自己职业的忠诚，更加注重自身的职业兴趣和职业发展，所在组织类型是自己职业选择的结果，因此表现出组织类型对其离职倾向影响微弱的特点。

　　表6不同组织类型的员工离职倾向的差异性检验

（2）组织规模因素

　　（将“80后”员工所在组织的规模分为100人以下，101～500人、501～1000人和1000人以上。

然后，对不同组织规模的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表7。

　　表7不同组织规模的员工离职倾向的差异性检验

　　统计结果显示，处于不同组织规模的“80后”员工离职倾向有显著差异（F=2.650，P=0.004＜0.05），小规模组织中的“80后”员工的离职倾向较强。

这可能是由于对于“80后”员工来说，大型企业更加具有吸引力。

一般地，大型企业的社会地位和社会声望较高，员工会为在此种类型的企业工作而自豪。

而小企业更强调利润，有时不惜牺牲员工福利，造成小型企业员工的流动性较强。

　　四、讨论

　　通过对“80后”员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析，我们认为：

　　1.“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性。

在本研究中，“80后”员工的离职倾向除受教育程度、工作年限和组织规模等少数因素显著影响以外，不受其他因素，包括性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等个人和组织因素的影响。

因此，我们在员工离职研究方面，基本上可以对“80后”员工做整体研究，不需要进行分类研究。

在管理实践当中，组织在对“80后”员工进行离职方面的管理时，也基本上可以面向组织中所有的“80后”员工进行统一管理。

　　2.“80后”员工的职业主体意识较强。

从“80后”员工的离职倾向不受性别、年龄和目前组织工作时间等因素的影响来看，他们在职业选择方面具有较强的自主意识，性别、年龄等传统制约职业发展因素对他们的影响较小。

因此，组织要充分尊重女性员工，为她们提供与男性员工同等的工作条件和工作机会。

同时，组织对年龄偏大和在组织工作时间相对较长的“80后”员工在离职方面要给予足够的重视，他们的流失会对组织产生更大的威胁和损失。

　　3.“80后”员工具有职业化取代企业化倾向。

从“80后”员工的离职倾向不受岗位性质、组织类型等因素的影响来看，他们更多地显现出对自身职业的忠诚，而非对企业的忠诚。

相对于企业的发展，他们更注重自身的职业特长和喜好，更关注自身的发展，具有较清晰、明确的职业定位和职业发展规划。

因此，组织对“80后”员工进行职业管理时要有双赢的理念，做到充分了解和尊重他们的职业发展目标，在组织目标和他们的职业发展目标之间寻找共同点、建立一致性，并为他们在组织中实现职业目标提供支持和帮助。

　　4.组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职问题。

由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向，一方面组织在能力和学历之间，需要更加重视能力，为本科学历“80后”员工提供更大的上升空间；另一方面需要重视培训，为本科学历“80后”员工提供进修和培训机会以胜任更高职位。

　　5.组织需要更加关注参加工作1～3年的“80后”员工的离职问题。

由于有1～3年工作经历的员工有着相对较高的离职倾向，组织需要与他们保持畅通、充分的沟通，努力加强他们对组织的情感承诺，并随着他们能力和绩效的增长，及时的给予加薪和晋升。

　　6.规模小的组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。

由于小规模组织中的“80后”员工的离职倾向较强，因此为留住员工，它们需要充分发挥小规模组织自身优势，如提高综合素质的岗位较多，能与员工做充分的面对面沟通，能为员工提供较多的晋升机会等。

　　五、结论

　　“80后”员工的个体因素中，性别、年龄、目前组织工作时间和岗位性质等个体因素方面对其离职倾向的影响不显著；受教育程度和工作年限对其离职倾向的影响显著。

　　“80后”员工的组织因素中，组织类型对其离职倾向的影响不显著；组织规模对其离职倾向的影响显著。

　　由于本科比专科和研究生学历“80后”员工有更强的离职倾向，组织需更加关注本科学历“80后”员工的离职情况。

　　有1～3年工作年限的“80后”员工与其他工作年限“80后”员工相比，有着较高的离职倾向，组织需要更加关注参加工作1～3年的“80后”员工的离职动向。

　　小规模组织中的“80后”员工与较大规模组织中的员工相比，有着较高的离职倾向，小规模组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。

　　另外，本问卷大部分采用网络发放形式，因此问卷发放得较分散，研究结果是否在更广泛的范围内具有代表性还有待做进一步的研究与验证。

另外，影响员工离职倾向的因素还有很多，个人因素有组织承诺、工作满意度等，组织因素有组织气氛、领导风格等，环境因素有宏观经济因素、劳动力市场状况等，这些因素对“80后”员工离职倾向的影响有待进一步探讨。

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　　作者简介：

金冬梅，（1971-），女，湖北大冶人，博士，副教授，主要从事人力资源管理研究；温志毅，（1970-），男，广东揭西人，博士，主要从事工业组织心理学、心理测量学研究。

　　（作者：

北京工商大学商学院金冬梅人力资源和社会保障部人事考试中心温志毅）