岗位价值评估方法.docx

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岗位价值评估方法

公司岗位评估办法

为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特

制定本办法。

员工岗位价值由七大要素进行评定：

1、对公司的影响；2、解决问题；3责任范围；4监督；5:

知识经验；6:

沟通；7:

环境风险。

每一要素由二

级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。

这些所有的分子要素分值加和总分为100分。

集团公

司所有岗位按照因素影响大小进行评定。

一、对公司的影响（40%40分）：

指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。

1、基本影响（60%24分）：

包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”

是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。

A、收入（50%12分）：

按岗位对公司收入的影响程度分为六级。

B成本（费用）（30%分）：

按成本费用管控范围的弹性对公司的影响

分为五级。

C质量（20%分）：

指产品、工作质量责任大小分为六级。

具体见下表：

基本影响要素分值表

收入

（12分）

级别代码

级别内容

分值

1级

无直接的影响

2级

关系到某个地区的局部收入

2

3级

关系到一个项目的局部或某个地区的收入

4级

关系到某个区域或某个项目的收入

7

5级

关系到某几个区域或项目的收入

10

6级

关系到全局的收入

12

费用成本

（分）

1级

关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个项目或领域的成本

1

2级

关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影响某个领域的成本

3级

关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领域的成本

4级

关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局的成本

6

5级

关系到全局成本

质里（）分

1级

对某类作业局部环节质理负责

2级

对某类作业质量负责

3级

对质量的控制负责

4级

对质量体系的一个方面负责

3

5级

对质量体系的两个以上方面负责

4

6级

对质量体系整体负责

2、成长促进（40%16分）：

指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对

故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即:

公司整体运营风险的控制。

根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。

成长促进要素分值表

成长促进要素

1级

2级

3级

4级

「5级

6级

7级

8级

无明显

~I-"-—P］、

贝献

项目的局部贡献

某个领域的单个项目

~I-"-—P］、

贝献

某个领域的多个项目贝献

某个领域贝献

子战略

~I-"-—P］、

贝献

多个子战略贡献

整体战略贝献

加分值

1

3

5

7

9

12

14

16

、解决问题（权重20%20分）：

指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性,

复杂性和创造性。

1、复杂性（50%）:

指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定

的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。

分为五级:

1级—问题已经确定：

工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的，例如：

缺货处理等。

2级—问题需要一定的方法判断：

工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：

质检等。

3级—问题需要深入研究确定：

工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决。

拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立完成，即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析，讨论后判断，例如下：

市场策划、技术研发。

4级—问题判断有一定明确概率：

工作内容或问有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题需要将多个相互独立的问题联系起来与若干个部门协调加以解决。

拟订工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法。

即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律，例职：

分公司总经理要解决市场销量下滑的问题。

5级—问题判断无明确概率：

工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题，拟订工作计划、工作标准，解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门、专业统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现状和动态，系统地吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。

即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度大、无一定的规律可循，例如：

战略发展规划的制定、中长期企业整体经营规划等。

2、创造性（50%）：

指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关

判断和创新的程度。

分为五级：

1级一按程序制度解决:

无需或较少需要判断，发生意外务必请示。

例如，记账、生产作业。

2级一按政策规定解决：

要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。

例

如：

结算薪资、招聘考核、物流配送、销售订单的处理等。

3级一需要寻求新的解决方法：

要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出有效的判断和必须要的创新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法，例如：

市场策划、对管理体系的改进。

4级一需要进行预测判断解决：

要通过全盘分析思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新。

例如：

年度经营计划、人力资源规划、技术研发等。

5级一需要进行风险性决策解决：

需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。

例如：

投资决策、战略发展规划等。

解决问题要素分值表

复杂性（50%

分值

创造性（50%

分值

1级一问题已确定

1

1级一按程序解决

1

2级冋题需要疋的方法确疋

4

2级一按政策解决

3

3级一问题需要深入研究确定

7

3级

（—需要寻求解决的方法

4级一冋题判断有疋明确概率

9

4级

（—需要进行预测判断

9

5级一问题判断无明确的概率

10

5级

（—需要进行风险决策

10

三、责任（权）范围（权重10%,10分）：

指赋予本岗位职权的大小，履行职责进行沟通和工作联系的范围、目的以及所需的岗位专业知识内容和水

平。

包括工作独立性、工作内容广度、知识广度三个二级要素。

1、工作独立性（40%）：

根据岗位上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为以下六个等级。

1级：

分工明确时刻受到控制（后勤服务、工人）

2级：

间歇性受控制（质检、销售员）

3级：

根据指令性阶段受控制（行政人员）

4级：

按照阶段性目标工作（部门经理、项目经理、分公司经理、工程师）

5级：

按照原则工作以效果控制（总监级、高工级）

6级：

按照战略目标工作（总裁级、教授级）

2、工作内容广度（40%）：

根据该岗位工作的难易程度和波及范围大小将工作内容广度分为八个等级。

1级：

重复的简单劳动（后勤服务员、工人）

2级：

从事某一方面的单项工作（司机、保安、质检、技术研发人员）

3级：

从事某一方面的几项工作（行政管理人员、助工）

4级：

从事某一方面的管理工作（主管、工程师）

5级：

从事两个以上方面的管理工作（部门经理）

6级：

领导一个领域的工作（总监、高工）

7级：

领导两个以上领域的工作（运营总监、财务总监、教授）

8级：

全面负责所有工作（总裁）

说明：

方面”：

指相同或不同的基本业务单元，如培训、仓库管理。

领域”：

指某个职能范围或部门，如战略管理、人力资源、财务、营销、研发等。

3、知识广度（20%，4分）：

指该岗位工作所需要的精通（含四级以上）的专

业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：

财务、营销、技术、制造、人力资源、战略管理、供应链管理等。

责任范围要素分值表

工作独立性（40%

分值

工作内容广度（40%

分值

1级-分工明确时刻受到控制

1级

:

重复的简单劳动

2级

:

间歇性受控制

1

2级

:

从事某一方面的单项工作

1

3级

:

根据指令性阶段受控制

2

3级

:

从事某一方面的几项工作

4级

:

按照阶段性目标工作

4级

:

从事某一方面的管理工作

2

5级

:

按照原则工作以效果控制

5级

:

从事两个以上方面的管理工作

6级

:

领导一个领域的工作

4

6级

:

领导一个领域的工作

3

7级

:

领导两个以上领域的工作

8级

:

全面负责所有工作

4

知识广度（20%

财务、营销、技术、制造、人力资源

分值

1-每需要其中任意2项知识的岗位

2-每需要其中任意3项知识的岗位

1

3-每需要其中任意4项知识的岗位

4-每需要其中任意5项以上知识的岗位

2

四、监督（10%10分）：

指该岗位必须指导、培养人员从事专业工作与学习，并负对其工作学习情况进行管理、考核的责任。

包括人数、层次类别、下属素质三个二级要素。

1、人数（30%:

假设目前公司总人数为200人左右，人数等级分为五级，1

级0—5人，2级6—19人、3级20—99人、4级100—199人、5级200人以上（根据公司不同发展时期的实际进行调整）。

2、层级类别（40%:

指该岗位所在岗位级别，根据岗位组织结构设计将层级类别分为

六级，7—总裁级、6—副总裁（教授）级、5—总监（高工）级、4—部门经理（工程师）级、3—主管级（助工）、2、专员（技术员）级、1—员级。

3、下属专业素质（30%:

根据下属岗位人员的专业水平分为三级。

监督要素分值表

层级类别（40%

分值

人数（30%

分值

1—专员级（技术员）

1级一9人以下

2—主管（助工）级

2级一10—29人

3—部门经理（工程师）级

3级一30—99人

4—总监（咼工）级

4级一100—199人

5副总裁（教授）级

5级一200人以上

3

6—总裁级

4

下属专业素质（30%

级别代码

级别名称

加分值

1级

高级职称

3

2级

中级职称

2

3级

初级

1

五、知识经验（权重5%5分）

1知识（40%2分）：

指从事本岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获得的知识，即国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历证明和知识水平。

2、经验（60%3分）:

指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识，该经验知识分为职务经验（从事与本岗位职责要求的相同的工作年限）和行业经验（从事与本公司同行业的工作年限）两个子要素，并根据年限分为四个等级。

知识经验要素分值表

知识（30%

级别

分值

p级一中专以下，初中以上

2级一大专以上

1

3级一本科以上

14级一研究生以上

2

经验60%

职务经验60%

分值

行业经验40%

分值

1级一1年以内

1级一1年以内

2级一1-2年

2级一1-2年

3经一2-3年

3经一2-3年

4级一3-4年

4级一3-4年

1

5级一4年以上

5级一4年以上

六、沟通（权重10%10分）：

：

是信息传达和理解的过程，也是情感交流的过程，要通过使用一定的沟通技巧、沟通频率和内外条件因素（与内外

沟通），进行思想情感交流或对问题解决方法的探讨，从而更好地达到工作目标。

沟通包括：

沟通频率、沟通技巧、内外因素（与内外沟通）三个二级子要素。

1、沟通频率（30%：

1级一较少：

工作职责明确，基本根据标准、制度工作，工作中与其他岗位人员较少。

例如：

保安、司机、生产工人、技术人员。

2级一经常：

工作中所面临的变化较多，经常与其他岗位交流。

例如招聘、培训、考核。

3级一频繁：

工作内容和工作效果需要多次与其他岗位交流才能完成。

例如：

人力资源

部经理、营销中心总监、物控信息总监。

2、沟通技巧（50%:

根据沟通中的语言表达能力、思维逻辑、理解能力，交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的效果，将技巧分为三个等级,即1—普通级、2—中级、3—高级。

1—普通级：

级够为工作事项与他人进行较清晰的思想交流，能够在书面沟通时抓住重

重点，让别人易于理解。

2—中级：

能够进行较为深入的交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书

面沟通时方法规范，表达清晰。

3—高级：

沟通时有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通时有很强的感召力。

3、内外因素（与内外部沟通）（20%:

根据沟通范围及对象他为四个等级：

1级一部门

内部沟通、2—部门间沟通、3—作为客户沟通、4—与客户（公共关系）沟通。

沟通要素分值表

沟通频率（30%

分值

沟通技巧（50%

分值

1级一较小

1

1—普通级

1

2级一经常

2

2—中级

3

3级一频繁

3

3—高级

5

内外因素（20%

部门内部沟通，本部门各岗位人员

1

部门间沟通，其他部门各岗位人员

作为客户沟通，与供应商相关外部关系

作为商家沟通，与客户或外部公共关系

2

七、环境风险（5%5分）：

指该岗位工作所处环境中对人员的有害、无害影响和潜

伏危险程度以及工作场所所接触有害环境的机率，包括工作风险和环境条件两个要素。

1、环境条件（60%，分）：

是指包括生理（不同强度的体力、脑力劳动等）和自然（户内外高温、严寒及其他恶劣气候、噪音、作业或施工现场接

触有毒物质，不同程度危险性设备、科学实验的操作，外地陌生环境等）两方面的要素的总称。

A:

生理条件分为三个等级：

1级—较好：

简单轻度体力劳动或者无难度脑力劳动，如司机、文书、后勤服务员等。

2级—正常：

经常性轻度的体力劳动和一般难度、深度的脑力劳动，如生产工人、车间主任、（包括中层）行政管理人员、经理、总监、工程师等。

3级—较差：

经常性高强度的体力劳动（包括可能会影响身心健康的劳动）、需要脑力高度投入并运用发挥的劳动，如教授、高工、运营总监、财务

总监、总裁、搬运工等。

B:

自然环境分为三个等级

1级—较好：

岗位工作环境只要求一般的安全措施，不需要特别的健康安全预防措施或长期户外工作，如行政管理人员、办公室职员等。

2级—一般：

岗位工作环境潜伏着一定程度的危险性，只要求一般的安全预防或间断的户工作，如销售员、司机等。

3级—恶劣：

岗位工作环境存在着一定的危险性和不舒适，需要特别的安全预防措施，如承受有毒特质或气体、高温、尘土、油垢、噪音、振动或接触传染菌机刺激化学物品和放射性物质等（指在此类工作环境中工作时间超过总作时间一半以上者），如各生产工厂工人、研发人员。

2、工作风险（40%，分）：

指岗位的责任风险及所面临的或将会承担的公司内部政治、关系等风险。

1级--一般：

无明显的工种风险，不直接面对工作矛盾冲突的工作岗位。

2级--较大：

具有一定的风险，工作中经常面临内部、外部的矛盾。

3级—恶劣：

具有竞争性、淘汰率高、工作矛盾冲突大、要求精确率的工作岗位。

环境条件及工作风险及要素分值表

生理条件

1级一较好

2级一一般

3级恶劣

1级一较好5

1

2级一正常

1

3级一较差:

2

:

3

自然环境

生理条件

1级一较好

2级一一般

3级恶劣

工作风险

级别代码

级别内容

分值

1级

小（一般）

2级

中（较大）

3级

大（恶劣）

2

岗位价值的最终得分等于岗位评价指标各个因素的分值各乘以权重之和，参照以上《标

准》和《说明》，即：

岗位价值=“对企业的影响”分值+“解决问题”分值+“责任（权）范围”分值+“监督”分值+“知识经验”分值+“沟通”分值+

“环境风险”分值。

管理岗位价值评估表

所属部门：

岗位名称：

姓名:

序号

岗位价值系统要素

权重

分值

系统子要素

权重

分值

系统—级子要素

权重

分值

自评得分

直接上级测评得分

确定评估得分

1

对企业的影响

40%

40

基本影响

60%

24

收入

50%

12

成本费用

30%

质量

20%

成长促进

40%

16

16

2

解决问题

20%

20

复杂性

50%

10

10

创造性

50%

10

10

3

责任范围

10%

10

工作独立性

40%

4

4

工作内容的广度

40%

4

4

知识的广度

20%

2

2

4

监督

10%

10

人数

30%

3

3

下属素质

40%

4

4

层次类别

30%

3

3

5

知识经验

5%

5

知识

40%

2

2

经验

60%

3

职务经验

60%

行业经验

40%

6

沟通

10%

10

沟通频率

30%

3

3

沟通技巧

40%

4

4

内外要素

30%

3

3

7

环境风险

5%

5

环境条件

60%

3

生理条件

50%

3

自然环境

50%

工作风险

40%

2

2

合计

100%

100

100

100

薪酬委员会：

直接上级：

被测评人:

技术岗位各层级基本薪酬评估系数表1

岗位层次

分值区间

层级基础工资标准

薪酬层级系数

薪酬基本单元值（K）

备注

教授级（A

Ai（97-100）

13800

3000

A（）

13500

A（）

13200

A（）

12900

A（）

12600

A（）

12300

高工级（B）

B

工程师级（C）

D（71-74）

3640

1300

D2

助理工程师级

（D）

Ei

技术员级（E）

Fi

管理及其它岗位各层级基本薪酬评估系数表2

岗位层次

分值区间

层级基础工资标准

薪酬层级系数

薪酬基本单元值（K）

备注

总经理级（A）

A（97-100）

13800

3000

A（）

13500

A（）

13200

A（）

12900

A（）

12600

A（）

12300

总监级（B）

B

高级经理级

（C

G（72-74）

5100

1500

G

经理级（D）

D（71-74）

3220

1150

D2

主管级（E）

日

专员级（F）

Fi

贝级（G）

G