会议情况报告任职情况怎么写.docx
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会议情况报告任职情况怎么写
会议情况报告任职情况怎么写
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会议情况报告-任职情况怎么写
任职情况自我评价
北京市“县以下农村药品经营企业药学从业人员”继续教育申请表1
注：
本表一律用钢笔或签字笔填写，可以打印；如填写内容较多，可另加附页。
3
篇二：
干部任职自我鉴定干部任职自我鉴定
过去的一年，是不断学习、不断充实的一年，是积极探索、逐步成长的一年。
当然，初
入职场，难免经验不足，在业务知识上，与自己本职工作要求还存在有一定的差距。
但这些
经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，专业技能也得到了加强。
在此，我
要特别感谢公司领导的悉心栽培以及同事对我的入职指引和帮助，感谢文档来源为:
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他们对我工作中出现
的失误的提醒和指正。
我也深知，毕业只是求学的一小步，社会才是一所真正的大学。
在今
后的工作中，我将努力找准自己的定位，尽自己的所能为公司作出贡献，为公司创造真正的
财富，同时也为自身谋求一个更大的进步。
2.当你已满公司规定的一段时间的试用期后，当你已达到公司试用期的标准时，紧接着
便是要转正的工作了。
这时给自己最好的总结就是要进行这段时间的工作自我鉴定。
如何写
好工作转正自我鉴定呢?
以下是试用期转正自我鉴定范文。
时间匆匆转走，现在的工作已经渐渐变得顺其自然了，这或许应该是一种庆幸，是让我
值得留恋的一段经历。
一个多月的试用期下来，自己努力了，也进步了不文档来源为:
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少，学到了很多以
前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。
在各部门的帮助和支持下，我做好统筹及上传下达工作，把工作想在前，做在前，无论
是工作能力，还是思想素质都有了进一步的提高，较好地完成了公司宣传、人事管理、职工
培训、档案管理、后勤服务及公司保卫等多方面的任务。
为了加强对人、财、物的管理，我
完善了过去的各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事，进一步明确了工作职责，完善
了公章使用、纸张使用、电脑使用、请假、值班等各种常规管理，充分体现了对事不对人的
管理思想，各项工作井然有序。
做好办公室工作，有较高的理论素质和分析解决问题的能力。
通过各种途径进文档来源为:
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行学习，
为此各办公室都配备了电脑，利用网上资源学习与工作有关的知识，不断开阔视野，丰富头
脑，增强能力，以便跟上形势的发展，适应工作的需要。
提高了理论水平、业务素质和工作
能力。
工作上我认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，具有工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导
交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功
地完成各项工作。
在***上班的日子里，我渐渐喜欢上了这个地方，喜欢上了这份工作，想在这里慢慢成长
成材，成为一名合格的正式***里的职工，一个月的学习与工作，让我成文档来源为:
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长了很多，今后我会
继续努力，一如既往地保持着优良的作风，不断地完善自己，作出一番成绩。
自我评价、工作设想及任职计划自我评价
随着学校不断的改进、发展，已取得可喜的成绩。
学校不仅注重教学质量的提高，也有
意识丰富的同学们的校园生活，让同学们在学中自乐，在乐中求学。
我在今后的工作中,
将按照以下几个方面进行规划:
1、接受学校及学生会的领导，认真贯彻学校的有关指示精神，出色完成学校布置的各项
任务;
2、以文艺活动的方式积极宣传我校;为各大型文艺晚会，联谊会等做到节日准备工作。
3、做好学校内外文艺活动组织策划和执行。
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4、根据我校实际和学生特点开展丰富多彩的文娱工作，活跃校园文化生活。
5、负责学生的艺术节、合唱比赛的检查评比工作，不徇私舞弊。
6、深入同学中，听取同学对文艺工作的各种意见和评比，不断提高工作效率和质量。
7、充分利用课外活动时间，带领广大同学积极参加各种文艺活动。
我们作为学生与老师之间沟通的桥梁，要认真、切实完成好自己的任务。
我们将以“团
结、求实、进娶创新”为宗旨，以打造有战斗力，有凝聚力的集体为目标，围绕“一切为了
学生，为了学生一切，为了一切学生”为主开展工作，努力让每位同学可以从中受益。
文艺部工作计划
部门例会管理计划
根据文艺部的部门特点，将采取文档来源为:
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比较灵活的会议方式，不设固定的例会时间。
全体成员必须准时出席。
无故迟到者须说明理由，例会每次须到，多次不到者将从
我这里给予警告乃至从向上级汇报。
若有事不能来时应向部长或副部长请假，经同意后方可。
例会实行轮流主持制度。
每次例会由部长，副部长轮流主持。
严格遵守例会纪律。
开会时态度严谨认真，做好会议记录，讨论时发言踊跃，积极
主动，保证会议的严肃性和活泼性。
委员培养管理计划
提高本部成员的自身素质，多给委员提供一些锻炼的机会，使他们的才能得到充分
发挥。
充分调动文艺部所有成员积极性和主观能动性，深入了解和发挥文艺部成员每个人的文档来源为:
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能力和特长，以及他们对文艺部的发展和建议，加强文艺部成员能力的提高，以共同进步带
动文艺部的发展，加强团队合作精神，热情活动，各尽其责，落实工作，努力开创文艺部工
作的新局面。
在每次会中，我们将尽量让委员有更多的发言权，把总结的机会留给委员，尽量让
他们发表好的意见，好的观点，并且从中观察他们各方面的能力，再加以培养。
轮流安排干事每月上交工作总结，并对文艺部提出建议、要求。
每次活动的之前要详细工作分配与委员，要求各有关委员，工作到位。
活动结束要
有工作总结。
此外，还将积极配合学校组织的各类文艺活动。
加强与委员的沟通和了解，关心委员的学习与生活,紧密与委员间的关系。
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七十九中学一年二班盛力篇四：
岗位任职人员自我评定表岗位任职人员自我评定表说明：
“其他特殊要求”：
是指适应特定岗位要求的任职条件，如身高、性别、视力、年
龄、计算机操作水平等。
篇五：
施工员自我鉴定本人对任职以来的政治思想、职业道德、
工作业绩和业务能力的自我鉴定施工员自我鉴定本人对任职以来的政治思想、职业道德、工作业绩和业务能力的自我鉴定本人任职以来，在政治思想方面，忠于党，忠于社会主义事业，关心了解国内外大事，
积极参加政治学习，特别是能认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，学习党的路线、
方针、政策，特别是建筑业有关的法规、政策，不断提高自己的政治素质，文档来源为:
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做到遵纪守法、
廉洁奉公、自觉抵制不正之风，工作扎实严谨。
担任施工员期间，能坚持质量第一，安全生产的原则，树立“百年大计，质量第一”的
观念，认真贯彻执行《施工规范》和《操作规程》，同时还能认真学习专业知识，提高自身的
业务水平，尽职尽责的把好工程质量关。
本人自从事施工员工作以来，承担过的工程有：
厂房、车间、宿舍楼、商住楼等不同类
型与结构工程的施工管理工作，其中工程质量均达到合格以上，得到建设单位和主管部门的
好评。
本人牢记百年大计，坚持质量第一，进行质量第一的教育，提高对工程质量重要性的认
识，养成关心质量，重视质量，保文档来源为:
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证质量的高尚品德，严格管理，严格把关，努力提高管理
水平，以高度负责精神，严格执行质量标准，按照质量检查规程标准，把好质量关，端正工
作作风，紧系联系群众，经常深入现场检查质量规程标准的执行情况，出现工程质量隐患
及时和施工人员一道纠正，总结经验，提出改进质量措施意见，坚持用户第一，服务把关的
原则，建立一切为一线，一切为基层，一切为用户的一套质量管理和检查监督制度。
勤查勤
改，监督指导，对施工质量需经常检查，分析质量动态，提供准确数据，改进工作作风，推
行全面质量管理并督促有关人员做好工程质量的各项原始记录，接受各级质量监督机构对工
程质量的监督，廉洁奉公，对待工文档来源为:
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程质量问题做到不回避矛盾，不应付了事，不弄虚作假，
不盛气凌人，不感情用事，不以职谋私，不贪赃，不索贿，不降低标准。
总结经验，及时回
访，主动配合其他部门搞好工程质量回访工作，找出差距及时纠正，确保社会信誉。
职业（工种）岗位（职位）及人员情况问卷调查表填写说...
《职业岗位及人员情况问卷调查表》填写说明
《职业岗位及人员情况调查问卷表》是人力资源和社会保障部为准确掌握了解我国现阶段职业分类基本情况，为修订《中华人民共和国职业分类大典》做好技术准备而编制的。
机械工业职业技能鉴定指导中心积极配合人力资源和社会保障部的调查工作，对机械行业近五十家大中型企业相关职业及岗位的基本情况进行一次全面调查。
为了突出本次调查的重点，请各相关行业企业按照如下要求填写调查问卷第三部分即第4文档来源为:
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页。
一、历年来由中心组织行业骨干企业编制国家职业标准的职业，作为行业主体工种优先填报，包括国家已颁布和尚未颁布、已在行业试行标准的职业，具体详见附件1、2。
二、组织结构图中所涉及的其他《大典》所列的职业，请选择典型职业及岗位如实填写。
三、对于不属于以上两种情况，但在企业中属于从业人员量大面广的职业也请按照表格要求详细填写。
附件1：
国家已颁布、实施标准的职业一览表
附件2：
国家尚未颁布、已在行业试行标准的职业一览表离职性质以及各种离职情况
离职性质以及各种离职情况
离职是指雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开公司的行为。
离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。
自愿离职包括员工辞职和退休；非文档来源为:
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自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。
在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年结构具有正面价值。
集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，在离职分析中不予考虑。
企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。
企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。
辞职分为两种情况。
一种是企业认为不符合企业文化或企业竞争的要求，在业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。
另一种是企业的人才流失，即那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。
在实际作业中，文档来源为:
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属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特别注意区分。
员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。
企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工、安排新员工上岗培训。
这些即构成离职重置成本，它会侵蚀企业营业利润。
而其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重构成本，但从长期看来，能够促进企业优化人员年龄、知识和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。
因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
常见的三种离职度量方法
对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数。
由于离职重置成本与离职人数存在直接的对应关系，二者呈正比例关系，通过离职人数估计离职成本是可行的。
但单纯考察离职人数文档来源为:
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而没有结合企业员工总体规模，无法对企业离职管理的效果进行跨企业、跨年度比较。
因此，在实际操作中，更多采用离职率来衡量。
常见的离职率算法有三种：
度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。
这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期衡量离职率。
但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的象数目。
例如，如果期初和期末都位于1月份，会造成样本的高估，使离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份，会造成样本的低估，使离职率被高估。
度量2选取了预算员工人数作为样本，主要应用于对年度离职率的衡量。
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预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。
同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量1高估或低估的情况。
由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。
度量3选取了期初人数作为样本，多用于对短期离职率的分析。
在一个月内，新
入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。
对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。
这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。
有效的管理必须是针对性的管理，对于离职的构成，区别其离职的原因以及结构是离职管理中的重中之重。
如绩效考核对离职影响等。
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离职和绩效考评的互动关系
在绩效考评中，企业一般会根据考评结果把员工分为上中下几类。
如员工总数的20％被划入a，代表企业认可的优秀员工；员工总数的70％被划入b，代表工作表现良好，是员工中的主体；其余10％被划入c，代表表现差或工作态度不端正的那部分。
但在操作中，由于考评政策或考评结果利用不合理，存在无效甚至失败的绩效考评，造成企业人力的不正常流动。
这些绩效考评很容易通过离职人数的结构体现出来。
如图所示，如果企业绩效评估采取a、b、c类员工各自占20%、70%和10%，我们采用离职比例图判断不同绩效管理对离职的影响。
右上子图：
大部分离职人员被控制在c类员工之中，意味着企业对a类和b类员工采取的奖励政策有效，同时保证不符合企业要求的c类员工能够及时离开企业，构成有效的优胜劣汰。
企业可以充分利用绩效考核的方式和指标，从文档来源为:
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宏观上控制企业的整体离职率，配合企业发展战略和规划
左下子图：
各类人员离职和abc三类的员工在企业中所占比例基本一致，也就是绩效评估的结果与离职表现出无关联性，说明企业未有效采取对不同绩效员工区别对待的政策。
企业对绩效评估中处于差的员工采取了容忍态度，企业对a类员工有一定留才政策，但是，政策不彻底。
企业中离职人数受非绩效因素影响，绩效管理在控制离职上无所作为。
右下子图：
显示的是一种失败的绩效管理，原因在于企业未对绩效考评为a和b的人员给予足够的嘉奖，而对处于c的员工的惩戒也不明显。
a、b类人员较高的离职率会造成经济学上面的“逆向选择”，即作为企业发展主力的a类员工离开企业，而表现较差的员工却以较高的比例保留在企业之中，造成企业整体人员素质下降，并在企业中形成一种鼓励平庸的气氛，恶化企业氛围。
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就绩效考核而言，设定不同等级员工的待遇级差是企业控制离职的有效手段。
如果企业绩效考核本身设计不合理，例如，作为企业发展骨干的人员无法遴选出来，对离职所作的比例分析也同样不会有正确的结论。
只有建立在合理绩效考评基础上，利用离职分析才可以评估待遇级差是否适当。
用离职分析考察职类管理水平
职类的离职分析考查企业中不同职类一定期间内的离职比例，并与企业设定的期望离职率和人才储备计划作比较。
下图显示的是某企业上半年度部分职类离职率：
在企业中，市场销售和软件研发类员工的离职率是比较高的，但二者也显示出不同的信息。
该企业对软件研发人员的期望离职率与实际离职率基本相似，表明对这部分人员的管理是有效的，离职率也在企业预期和控制范围内；但市场销售人员的离职率远远高于企业的预期离职率，对这部分员工的管理政策文档来源为:
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需要重新检讨和改善。
而对生产管理和客户服务两部分离职率较低的人员，其认识方式则恰恰相反。
客户服务类员工离职率未达到企业期望的水平，说明企业对这类员工的竞争淘汰机制未能有效建立，或者中低层管理人员对这部分员工的评价有着特殊的考虑，等等。
在企业中，通常还会把员工根据技能知识多寡、职责难易轻重以及专业熟练度等分为不同的等级。
在许多企业中，还在职等下面进一步再分成更细的职级。
职等与职类有区别也有很多相似之处。
职类是根据岗位的职业别不同进行向划分，而职等是根据员工的工作能力不同进行横向划分。
企业把员工分为不同的层级，针对较高的层级采取较为优厚的关怀措施，常见的如较多的带薪假期、较高的底薪、较多的员工培训预算等一般而言，企业中管理知识和技术经验主要掌握在职等序列中处于较高位置的员工手中，对这部分员工实施有效的留才计划是企业保持稳定的基础，也是文档来源为:
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企业长期发展的前提。
而且，企业中高职等的员工也积累了更多的培训成本。
因而，针对职等的管理目标是采用级差式的薪资福利和员工发展等待遇确保高职等的人员稳定，具体划分的标准只能根据企业分等的依据和执行方式确定。
上图是对一个企业上半年度职等别离职率的示意图表。
其离职率有效的控制在低层，即4到6等左右，是一种良性的管理状况。
该企业对高职等员工采取了定向关怀政策，定期对这些员工进行访谈，了解他们的具体要求并有针对性地采取一些服务和管理措施；对于低职等的员工则采用宏观政策控制，利用员工代表访谈会等形式建立企业和员工之间的互动关系，引导员工舆论。
这种管理方式也是企业中常见的形式。
职等别的离职率分析给企业高层管理者予一个预警的功能，当发现企业中高层的离职率有上升趋势时，可及时检讨和校正管理中的不足。
通过离职分析考察部门环境文档来源为:
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尽管企业宏观面上的员工政策最终决定一个企业中长期的离职率水平，但就短期而言，谁也不会否定员工直线主管不适当的管理方式是员工离职重要原因。
从员工的角度来说，低于市场水平或个人期望值的薪资福利会造成员工心理的落差，但一般不会直接引发离职行为；但是，对工作环境的不满意却会直接影响员工情绪、影响员工对企业以及在企业中发展的信心，从而造成离职行为发生。
这里所指的工作环境主要是员工每天所面对的工作氛围和管理风格，即微观上的工作环境。
微观上的工作环境受直线主管行为方式的直接影响。
如部门内部模糊而不完善的交流机制，使员工不知道自己需要完成什么和达到什么标准；员工缺乏授权和参与决策的机会，使员工感到在工作中不受重视；部门内部未建立起合理的工作流程和资源分配计划，员工在规则和时程约束下不可能完成任务，员工感到能动性受到压抑；在工作技能文档来源为:
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和效率不同的员工之间待遇和机会分配不均等，使高级的员工感到不受重视或者受到歧视；等等。
就离职分析而言，根据部门考查离职率会间接反映各部门微观管理环境的优劣。
如a部
门离职率持续高于b部门，就有必要进一步分析是否存在部门主管管理方式的原因。
在部门离职率分析中，还需要结合职类的离职率，因为按照职责划分部门是常见的组织划分方式，部门离职率的不正常变动有可能是职类管理的原因引起。
如果无职类或去掉职类的影响，在全公司一致的宏观管理环境的基础上，不同部门离职率的差异将反映微观工作环境的差异。
在许多公司，部门主管要为部门的工作环境负责，因此，部门的离职率也成为考核主管业绩的一项重要指标。
上图是部门离职率的示意图，包括部门内职类的相应离职率。
图中显示，a部门与d部门的离职率与对应职类离职文档来源为:
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率基本一致，但关系存在细微的差别：
d部门的部门离职率与其对应职类离职率相同，该离职率中部门管理因素和职类管理因素无法直接区分；而a部门的离职率比对应职类离职率略低，证明其部门离职管理较同职类其他部门成功。
c部门和f部门是另一种情况：
c部门的离职率显著高于职类离职率，说明部门内部管理存在某种不足，需要进一步调查分析后修正；而f部门的离职率显著低于职类离职率，说明部门内部管理有效率，降低了员工离职率。
由于a、c、d、f四个部门的离职率都低于6%，处于一个较低水平，可以结合必然离职理论和淘汰率理论进一步分析。
如果离职人员中，必然离职占主要部分，那么，这种离职和部门管理的效果没有多大的相关性；如果部门离职率低于企业预期淘汰率则是一种不良的倾向，会造成企业中不适应的人员逐步积累，造成类似在绩效部门提到的逆向选择状况。
b部门和e部门的离职状况比较严重，一方面显著文档来源为:
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高于职类离职率，另一方面也处于很高的水平。
前者意味着部门管理微观环境存在较大问题，后者则意味着企业正在为之支付很高的离职重置成本。
其他离职分析的视角
上述提到的是离职分析中主要采用的视角，也是发现公司管理中问题的主要线索。
现实管理中还有一些考查视角也可以参考使用：
在一些企业中，会把员工分为不同的身份类别进行考查，如正式员工、外籍员工、临时工、约聘制员工等由于这些员工性质完全不同，也处于不同的人力市场之中，因而企业会对这些人分别管理，这些人的离职率会纳入一些企业的考查视野中，据此调整管理方式。
在一些国有企业和民营企业中，存在过分重视员工年资而轻视学历的现象，人力资源管理人员也常常根据员工的学历分析离职率，考查企业管理和文化否能够留住高学历的人才。
在大部分制造性企业中，存在直接文档来源为:
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人员和非直接人员分别管理的状况。
二者的薪资结构和福利待遇存在较大的差别，因而，相应可以对直接人员和间接人员进行离职率分析。
在一些特殊性质企业中，存在男女比例失调的状况，需要定期对男女的离职比例进行分析，保证企业男女比例控制在一定范围，从而“男女搭配，干活不累”。
离职率趋势分析
分析离职率的发展趋势具有相当重要的意义。
从某一角度短期分析得到的结论可能受到各种外界因素的影响而失真，经常需要对多期连续考查确认离职率的期望值，最终解析管理上的原因；另一方面，管理诊断得出的结论应用到管理改善上，其改善效果也需要离职
率的下降反馈来验证。
离职趋势分析中，重要的是做到对离职率计算方式的选择。
人力资源管理者应根据企业目前的发展阶段以及考查对象的特征选择适合的离职度量方法。
对于离职的趋势文档来源为:
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发展，分析者可以结合移动平均法、线性回归法、多项式回归法、指数回归法等多种统计方式，排除无关因素的影响，得到离职率最真实的发展趋势。
下图是一个企业年度的离职率，其离职率计算依照度量四算法，右侧图形中的离职趋势采用六次多项式回归得到。
可以看出，其离职的主要时期是3-6月份，离职水平处于高峰状况。
由于该离职趋势是对于整个公司而言的，离职时间分布需要企业管理者重点考查该期间公司政策的合理性，如
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