中级经济师人力资源全真考模拟卷4.docx
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中级经济师人力资源全真考模拟卷4
2018年中级经济师人力资源全真考模拟卷5
1.（2007年）在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（ ）。
A.社会地位
B.奖金报酬
C.避免惩罚
D.实现潜能
[答案]:
d
[解析]:
本题实质上是考查内源性动机。
内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获，得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
ABC属于外源性动机。
2.（2007年）马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（ ）。
A.生理需要
B.尊重的需要
C.归属和爱的需要
D.安全需要
[答案]:
c
[解析]:
本题考查马斯洛需要层次理论。
马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：
生理需要（底层）、安全需要（第二层）、归属和爱的需要（第三层）、尊重的需要（第四层）、自我实现的需要（最高层）。
因此选C。
3.（2007年）在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（ ）。
A.目标设置理论
B.强化理论
C.能力与机遇理论
D.认知评价理论
[答案]:
b
[解析]:
题考查强化理论。
4.（2008年）与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（ ）。
A.人的需要从低到高依次为：
生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要
B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
D.自我实现是人类的基本需要
[答案]:
d
[解析]:
本题考查马斯洛的需要层次理论。
自我实现的需要属于高级需要，所以选项D错误。
5.（2008年）有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（ ）。
A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高
B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低
C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低
D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高
[答案]:
b
[解析]:
本题考查三重需要理论。
麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位;在成就需要动机方面，杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要;在亲和需要动机方面，杰出经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。
因此选B。
6.（2008年）员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（ ）。
A.效价
B.动机
C.期望
D.工具
[答案]:
c
[解析]:
本题考查弗罗姆的期望理论。
弗罗姆认为：
效价x期望x工具=动机。
其中
（1）效价：
指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。
（2）期望：
指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。
（3）工具：
指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
因此选C。
7.（2008年）关于质量监督小组的陈述，错误的是（ ）。
A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议
B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施
C.小组对提出的各种建议具有自主决定权
D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力
[答案]:
c
[解析]:
本题考查质量监督小组的内容。
质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。
因此选C。
8.（2009年）在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（ ）。
A.生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱
B.生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现
C.安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现
D.生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱
[答案]:
b
[解析]:
本题考查需要层次理论。
在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是生理需要一安全需要一归属和爱的需要一尊重的需要一自我实现的需要。
9.（2009年）关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（ ）。
A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
B.各种需要可以同时具有激励作用
C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
[答案]:
c
[解析]:
本题考查ERG理论。
ERG理论认为，如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，所以选项C错误。
10.（2009年）根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（ ）。
A.满意
B.没有满意
C.不满
D.没有不满
[答案]:
b
[解析]:
本题考查双因素理论。
根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工没
有满意。
11.【多选题】经营者薪酬的构成包括（）
A：
基本薪酬
B：
奖金
C：
福利津贴
D：
股票期权
E：
佣金
参考解析：
E说的是销售人员是薪酬。
12.【多选题】薪酬成本预算的方法有（）。
A：
自上而下的薪酬成本预算方法
B：
全面控制基本薪酬
C：
自下而上的薪酬成本预算方法
D：
部门比较的薪酬成本预算方法
E：
职位比较的薪酬成本预算方法
参考解析：
薪酬成本预算的方法包括：
自上而下的薪酬成本预算方法、自下而上的薪酬成本预算方法。
13.【多选题】目前我国经营者年薪制的模式包括（）
A：
一元结构模式
B：
二元结构模式
C：
三元结构模式
D：
多元结构模式
E：
特殊结构模式
参考解析：
经营者薪酬年薪制模式。
包括：
一元结构模式、二元结构模式、三元结构模式
14.【多选题】薪酬成本控制方法有（）。
A：
控制雇佣量
B：
控制基本薪酬
C：
控制奖金
D：
控制津贴
E：
控制福利支出
参考解析：
薪酬成本控制方法。
它包括：
控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖金、控制福利支出、利用适当的薪
酬技术手段。
15.【多选题】销售人员薪酬模式包括（）。
A：
纯佣金制
B：
基本薪酬加佣金制
C：
基本薪酬加奖金
D：
基本薪酬加佣金加奖金制
E：
佣金加奖金制
参考解析：
销售人员薪酬模式。
包括：
纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金、基本薪酬加佣金加奖金制。
16.【多选题】企业的福利支出分类有（）。
A：
与基本薪酬相联系的福利
B：
与基本绩效相联系的福利
C：
与基本薪酬无联系的福利
D：
福利管理费用
E：
福利运转费用
参考解析：
企业的福利支出包括：
与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬无联系的福利、福利管理费用
17.【单选题】适用于销售周期较长的产品销售人员的薪酬制度是（）
A：
高基本薪酬加低佣金
B：
纯基薪制
C：
低基本薪酬加高佣金
D：
纯奖金制
参考解析：
保险行业、饮食行业对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，销售人员一般采用“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度。
18.【单选题】企业人工成本是企业在一定时期内，使用劳动力而支付的所有（）的总和。
A：
直接费用和间接费用
B：
工资费用
C：
资金
D：
货币费用
参考解析：
企业人工成本的概念。
19.【多选题】企业人工成本分析指标有（）。
A：
人工成本总量指标
B：
人工成本结构指标
C：
人工成本分析比率型指标
D：
人工成本指数
E：
人工成本有效性指数
参考解析：
常用的人工成本分析指标有人工成本总量指标、人工成本结构指标、人工成本分析比率型指标。
20.【多选题】驻外人员薪酬组成包括（）。
A：
基本薪酬
B：
激励薪酬
C：
总部薪酬
D：
驻外津贴
E：
福利
参考解析：
驻外人员基本薪酬组成。
（1）基本薪酬：
本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬
（2）激励薪酬：
驻外津贴、困难补助、流动津贴
（3）福利：
标准福利与额外福利
21.【多选题】驻外人员基本薪酬组成包括（）。
A：
本国薪酬
B：
东道国薪酬
C：
总部薪酬
D：
驻外津贴
E：
额外福利
参考解析：
驻外人员基本薪酬组成。
（1）基本薪酬：
本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬
（2）激励薪酬：
驻外津贴、困难补助、流动津贴
（3）福利：
标准福利与额外福利
22.【多选题】专业技术人员基本薪酬与加薪取决于（）因素。
A：
绩效评价结果
B：
岗位的重要性
C：
职称
D：
工作年限
E：
性别
参考解析：
基本薪酬取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是所从事岗位的重要性。
加薪：
主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度以及运用这些专业知识和技能的熟练水平的提高。
（接受培训和学习机会是提升的主要途径）工作年限延长、绩效评结果。
23.【单选题】关于专业技术人员奖金和福利服务说法错误的是（）。
A：
福利包括物质条件上的便利
B：
为他们参加各种学术活动提供费用和时间上的便利也属于福利内容
C：
奖金所占的比重通常也比较小
D：
从事技术或产品研发的专业技术人员，企业会根据情况提高其基本工资
参考解析：
专业技术人员奖金：
（1）通常会获得较高的基本薪酬，奖金所占的比重通常也比较小。
（2）从事技术或产品研发的专业技术人员，企业往往会给予一定金额的一次性奖励，或者是让他们分享新产品上市后一段时期中所产生的利润。
24.（2007年）组织文化中（ ）是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。
A.物质层
B.制度层
C.精神层
D.组织文化的里层
[答案]:
c
[解析]:
25.（2007年）调查反馈属于组织发展方法中的（ ）。
A.结构技术
B.现代组织发展方法
C.人文技术
D.结构技术和人文技术的混合体
[答案]:
c
[解析]:
26.（2008年）组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（ ）。
A.集权度
B.复杂性
C.规范性
D.层次性
[答案]:
b
[解析]:
27.（2008年）员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（ ）。
A.规范化程度
B.专业化程度
C.集权化程度
D.分工化程度
[答案]:
a
[解析]:
28.（2008年）在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的是（ ）。
A.矩阵组织形式
B.职能制结构
C.行政层级式
D.虚拟组织形式
[答案]:
d
[解析]:
29.（2009年）组织的纵向结构指的是（ ）。
A.职能结构
B.部门结构
C.层次结构
D.职权结构
[答案]:
c
[解析]:
30.（2009年）组织设计的主体工作是（ ）。
A.职能设计
B.管理规范的设计
C.联系方式的设计
D.组织结构的框架设计
[答案]:
d
[解析]:
31.（2009年）具有直线一参谋制特点的组织形式属于（ ）。
A.行政层级式
B.矩阵组织形式
C.职能制形式
D.事业部制形式
[答案]:
c
[解析]:
32.（2009年）矩阵组织形式在（ ）环境中较为有效。
A.简单/静态
B.复杂/静态
C.简单/动态
D.复杂/动态
[答案]:
d
[解析]:
33.（2009年）重视创造发明的组织文化称为（ ）组织文化。
A.学院型
B.棒球队型
C.俱乐部型
D.堡垒型
[答案]:
b
[解析]:
34.（2007年）关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（ ）。
A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少
B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能
C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资
D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
[答案]:
a
[解析]:
35.（2007年）按照密歇根大学大卫•乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的（ ）角色。
A.战略伙伴
B.变革推动者
C.管理专家
D.员工激励者
[答案]:
c
[解析]:
36.（2007年）关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（ ）。
A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分
B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法
C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标
D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
[答案]:
d
[解析]:
37.（2007年）采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是（ ）。
A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性
B.精简劳动力队伍
C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束
D.采用内部差距较大的薪酬系统
[答案]:
a
[解析]:
38.（2008年）根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（ ）。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.稳定性
[答案]:
a
[解析]:
39.（2008年）战略性人力资源管理的重要原则是（ ）。
A.必须经常进行变革
B.组织结构不宜太复杂
C.人力资源战略必须要稳定
D.人力资源战略与企业战略必须匹配
[答案]:
d
[解析]:
40.（2008年）在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是（ ）。
A.激励创新
B.采用短期的、结果导向的绩效评价
C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄
D.更多地采用内部晋升
[答案]:
a
[解析]:
41.（2009年）对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（ ）。
A.从零开始，建立全新的人力资源战略
B.大量而快速的裁员
C.对不同企业的人力资源体系进行合并
D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策
[答案]:
d
[解析]:
42.（2009年）关于裁员中幸存者的说法，错误的是（ ）。
A.他们往往心存感激，激情高效地去工作
B.他们的归属感一般会下降
C.他们可能会为未来担忧
D.他们可能会有负罪感
[答案]:
a
[解析]:
43.（2009年）按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（）。
A.变革推动者
B.战略伙伴
C.管理专家
D.员工激励者
[答案]:
a
[解析]:
44.（2009年）战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（ ）。
A.同化
B.匹配
C.控制
D.整顿
[答案]:
b
[解析]:
45.（2007年）通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（ ）。
A.时间序列法
B.回归分析法
C.比率分析法
D.主观判断法
[答案]:
b
[解析]:
46.（2007年）通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（ ）。
A.绩效管理
B.工作分析
C.培训与发展
D.人力资源规划
[答案]:
d
[解析]:
47.（2007年）关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是（ ）。
A.它依据的是组织过去的人员变动比率
B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况
C.它是一种静态的人员预测方法
D.它的核心是人员转移矩阵表
[答案]:
b
[解析]:
48.（2007年）将人力资源信息系统中的某些模块集中在——起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（ ）。
A.混合型
B.分散型
C.集中型
D.独立型
[答案]:
a
[解析]:
49.（2008年）某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的（ ）工作没有做好。
A.绩效评价
B.人力资源规划
C.薪酬管理
D.工作分析
[答案]:
b
[解析]:
50.（2008年）公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是（ ）。
A.晋升规划
B.配备规划
C.职业规划
D.继任规划
[答案]:
d
[解析]:
51.（2008年）分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是（ ）。
A.主观判断法
B.回归分析法
C.时间序列分析法
D.配对比较法
[答案]:
b
[解析]:
52.（2008年）关于人员核查法的陈述，正确的是（ ）。
A.是—种动态的预测方法
B.能够反映人力拥有量未来的变化
C.多用于短期人力拥有量预测
D.常用于长期人力拥有量预测
[答案]:
c
[解析]:
53.（2009年）人力资源规划的起点是（ ）。
A.人员供给预测
B.组织目标与战略分析
C.人员需求预测
D.供需匹配
[答案]:
b
[解析]:
54.（2009年）关于德尔菲法的说法，错误的是（ ）。
A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性
B.德尔菲法应采取多轮预测的方法
C.德尔菲法应采取匿名方式进行
D.德尔菲法是—种集体讨论的预测方法
[答案]:
d
[解析]:
55.（2009年）在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。
这种类型的人力资源信息系统属于（ ）系统。
A.分散型
B.集中型
C.混合型
D.独立型
[答案]:
d
[解析]:
56.（2007年）下列工作分析方法中，适用于各类工作的是（ ）。
A.问卷法
B.访谈法
C.观察法
D.工作日志法
[答案]:
b
[解析]:
57.（2007年）工作分析在人力资源管理中的作用不包括（ ）。
A.确定企业战略
B.为人员招聘提供信息
C.支持绩效标准的确立
D.为薪酬设计提供重要信息
[答案]:
a
[解析]:
58.（2007年）将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为（ ）。
A.工作设计
B.工作变革
C.流程再造
D.方法设计
[答案]:
a
[解析]:
59.（2007年）工作设计的原理不包括（ ）。
A.科学管理原理
B.人际关系理论
C.冰山模型理论
D.工效学原理
[答案]:
c
[解析]:
60.（2008年）工作分析的成果文件包括（ ）。
A.工作规范和任职资格
B.工作规范和工作描述
C.工作描述和工作职责
D.工作活动和工作经验
[答案]:
b
升级会员 