人员素质测评在人力资源管理中的应用.docx
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人员素质测评在人力资源管理中的应用
人员素质测评在人力资源管理中的应用
人员素质测评在人力资源管理中的应用
【摘要】随着人才的竞争愈演愈烈，企业加强了对人力资源的管理力度。
为了建立科学的选人和用人机制，企业将人员素质测评应用到人力资源的管理工作当中。
本文就人员素质测评为主要线索，对其概念和若干重要性进行了介绍，同时列举了人员素质测评在企业人力资源管理中的应用。
但是由于我国企业的人员素质测评起步较晚，所以在很多方面仍然存在不足，因此本文针对人员素质测评中的问题进行了分析。
【关键词】人员素质测评；人力资源管理；应用
1对人员素质测评的认识
1.1人员素质测评的概念
从本质上来说人员素质的测评是一种科学的选人用人的体系，其可以帮助企业在众多的竞聘者中选出合适的人选。
人员素质的测评工作主要是针对竞聘者的文化水平、品质道德、性格特征、能力层次等进行科学地分析，利用一些测评手段经过一系列的筛选最终敲定入围人选。
尤其是一些发达国家的企业，在人员素质测评的应用上较为广泛，我国在受到国外发达国家的影响
的配置。
而人员素质的测评工作可以极大程度上帮助企业筛选和安排人员，从而达到人才的有效配置，实现岗位与人员之间相匹配的目的。
人员素质测评的保障，使得更多的企业解决了人员配置的燃眉之急，同时也让更多的人才实现自己的价值。
1.2.3人力资源开发的依据
企业在进行人力资源管理的管理时，以人员素质测评的结果为依据，可以大大提高对人力资源的开发力度。
因为通过对人员素质测评结果的分析，可以发现企业人员的不足。
最终企业可以依据人员素质测评，来进行人员的培训工作。
将人员素质测评与人力资源相相结合的方式，大大提高了资源的有效利用。
同时也为企业人员的长远发展提供了可靠的依据，促进企业的整体进步。
1.2.4人力资源管理的激励手段
人员素质测评在人力资源管理的工作中发挥着各种各样的作用，尤其是由于对其的充分应用，不断激励了企业人员向前进步。
这主要是由于企业会依据人员素质测评的结果来进行人员的配置，那么也就表明表现较为突出的人员就因此可以获得较好的岗位。
因此企业人员为了竞选到心仪的岗位，就会不断提高自己从而满足企业的要求。
因此人员素质测评便成为了一种激励手段，不断鞭策着企业人员努力向前。
1.2.5保证组织内部流动合理化
企业内部会依据企业自身的需求进行人员的调动和重新调配，因此为了保证企业内部实现人员流动的科学化、合理化，企业采用了人员素质测评的方式。
能力较好的人员就有资格进入更好的部门，而能力较为平平的人员要依据他们的优点来分配到相关部门，而能力相对来说较差的人员就可能会面临企业的淘汰。
虽然这种内部流动方式较为残酷，但是确实保证企业人力资源实现利用最大化的好方法。
2人员素质测评在人力资源管理的应用
2.1在人员招聘中的应用
谈到人员素质测评在人力资源的管理应用，首先就会考虑到人员素质测评在人员招聘中的应用。
所谓的人员招聘就是利用笔试和面试等手段对竞聘者进行具体的了解，从而认识到该人员是否吻合企业的需求。
只有通过了人员素质的考核工作，才具备了进入企业的资格。
人员素质测评的内容应该包括前来招聘人员各方面的能力检测，并根据科学的评分依据对该竞聘者打分考评。
经过一系列的考核流程后，获得的总分就是竞聘者人员素质的最终得分，而企业就可以依据该结果来决定是否留下该竞聘者。
2.2在培训开发的应用
人员素质测评的应用也可以延伸到企业的培训工作上，企业在对竞选成功的人员进行岗前培训时，可以加入对人员素质测评的应用。
通过对人员素质测评的结果进行分析后，将人员存在的优缺点罗列出来后，企业就可以进行开展针对性的培训工作；最后企业进行培训工作前需要制定一系列的计划，例如培训的流程内容安排，所以也就需要企业根据人员之间的差异科学的拟定培训计划。
总而言之，对企业新成员或是旧员工的培训和开发，都应该充分地将人员素质测评利用起来。
2.3在绩效考核的应用
绩效考核制度的确立是企业对人员进行合理评价的方式之一，该制度的应用需要对企业人员有一个详细的了解。
企业在应用人员素质测评时，也是对企业人力资源的合理管理。
依据对人员素质测评的分析，企业对人员有一个客观的评价。
企业在进行人员考核时，不仅要关注其为企业创造的业绩，同时也要关注该人员的能力和水平，同样地业绩也从侧面反映了企业人员的素质和能力。
而人员素质考核就更为注重的是企业人员的素质能力，素质较高的人员往往更受到企业的重视，也就应该获得更好的待遇。
2.4酬薪设计
薪酬的设计并不像想象中那么简单，其在设计过程中要考虑到方方面面的因素。
所以根据企业的自身特点和能力，并依据市场的需求变化，科学地制定薪酬价格。
企业在确定薪酬时，要充分考虑该价格能否最与其他企业相抗衡；为了能够达到吸引住企业人员的目的，企业应合理的制定薪酬，从而为企业减低人才流失；为了实现公平分配，在支付给企业人员薪酬之前，要利用人员素质测评来对人员进行科学的评价，从而拟定出合理的价格。
将人员素质测评的工作列入到薪酬设计的范畴内，即将二者相结合可以促进企业人员不断努力工作。
2.5人员晋升
企业内部人员配置并不是一成不变的，由于一些人员能力较强，所以在一定的时间段里会获得企业的认可从而得到晋升的机会。
要想做好企业的岗位分配，促进企业的发展，就需要将人员素质测评充分利用起来。
将人员素质测评应用到人员晋升的过程中，也会大大提高企业人力资源的有效配置。
并且人员素质测评与人员晋升的相结合，激发了更多的企业人员努力提高自我能力的动力。
3人员素质测评存在的问题
3.1理论体系不完善
我国企业在对人员素质测评理论体系进行研究的过程中，出现了一些不足和问题。
目前我国从事人员素质测评研究的人员主要分为三种学派，一是针对我国人员考试制度分析的考试学派，此学派只注重分数的考试模式会降低对人员其他方面的关注；二是心理考核学派，这种学派加大了心理理论系统性的重视，而忽视了对现实的需求的考虑；三是考核学派，该学派主要是确立测评体系，同时也要加大了对体系的可行性的考虑。
因此该学派的理论更加适合我国的实际情况，应作为日后我国企业指导的主要依据。
3.2对其功能认识不足
人员素质测评工作的进行，为帮助企业选拔人才起到重要的作用。
但是很多人尚未能够做到正确认识人员素质测评，这主要表现在两个方面。
一是社会上部分人群认为人员素质测评工作的流程较为复杂，是一种不科学不合理的选人用人的方式；二是部分企业在应用人员素质测评时，未能够进行全面的分析和考虑，只是采取了其中的一小部分来对人员进行测评。
这种测评方式很可能会导致企业对人员的认识不足，最终选取了不合适的人选。
3.3从业人员素质不高
我们在讨论企业人员的素质问题时，却忽视了对从事人员素质测评工作人员的考虑。
其实事实上，我国从事人员素质测评工作的人员的素质也有待提升。
这是由于部分企业对人员素质测评工作的不重视，导致很多企业在进行人员素质测评工作时，只是做到了“走过场”，并没有真正认真地做好人员测评工作。
因此在选取从事测评工作的人员时，企业存在较大的随意性，这就加大了从业人员素质不高的可能性。
从业人员缺少规范的管理，也会加大企业人员素质测评工作的限制。
3.4测评工具使用不当
测评工具的使用对于测评工作的进行起到了十分重要的作用，但是很多企业未能意识到这一点，于是出现了测评工具使用不当的问题。
我国目前的测评工具包括了笔试、投射、行为模拟、观察类考察、基于工作的综合性考察等。
这些测评工具曾是我国企业使用过，但是由于测评工具的种类繁多，再加上企业没有经过精心的设计，导致了测评工具的混乱使用。
3.5宏观管理不规范
我国仍缺乏对人员素质测评相关工作的宏观管理工作，这主要是由于我国人员素质测评工作发展还不成熟，因此缺少完善的规范来进行宏观管理。
宏观管理的不规范导致市场上缺乏符合企业要求的测评人员，这样一来企业的需求无法满足，人员素质测评工作将无法正常开展。
对于企业人员素质测评的工作开展，规范的管理起到了关键的作用，因此我国企业必须加大对人员素质测评工作的规范管理。
4总结
人员素质测评在人力资源管理中发挥着巨大的效用，而加大人员素质测评的学习与研究对于企业的发展将起到十分重要的作用。
通过对本文的学习和研究，我们对人员素质测评工作有了一定的了解和认识。
并且我们从中得出企业为实现发展，就必须要科学使用人员素质测评。
目前我国企业人员素质测评过程中仍存在一些不足和漏洞，正确地认识这些问题才能够更好地使用人员素质测评。
目前我国对人员素质测评工作应用的重视力度越来越大，我国企业科学使用人员素质测评已取得初步的进展。
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