第3章培训与开发.docx
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第3章培训与开发
第三章培训与开发
引子：
培训是指企业为改变本企业员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们在现在或将来的岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。
1．价值观：
财富观（芬克斯酒店、008号）；质量观；人本观
2．工作态度：
移动小姐收费、擦皮鞋的感觉
3．工作行为：
小姐盛汤、无菌操作、日本迪斯尼培训、站起来说话
重要性：
个人（whatisinitforme/employability）组织（Ｌ＞Ｇ）
第一节建立培训制度
《劳动法》第八章68条：
用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训，从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
张维迎：
三流企业用老板，二流企业用人才，一流企业用制度
案例：
某公司对公司主管人员进行培训，若顺利进行，则能促进企业长远发展；若培训后离职，则会给公司造成重大损失。
作为单位的培训主管，你怎么处理这一矛盾？
评分要点：
好：
能全面考虑后果，作出好的决策或对策
中：
能考虑后果，采取可行的措施和方案
差：
考虑问题不计后果
提纲：
一、培训服务制度
解释：
培训管理的首要制度，为防止企业得不偿失而制定。
内容：
1．制度条款：
申请——批准签约——培训（3）
2．协约条款：
申请人、项目和目的、时间地点费用和形式、应达技术和能力水平、服务岗位和时间、违约补偿、部门意见、法律签署（8）
二、入职培训制度
解释：
先培训后上岗；先培训后任职。
内容：
目的意义、人员界定、缺勤处理、责任区、基本要求、培训方法（6）
三、培训激励制度
解释：
激励包括：
（对员工）前有引力、后有推力、自身有动力；培训—使用—考核—奖惩配套；目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾。
（对部门）建立岗位培训责任制。
（对企业）发展的需要
内容：
任职资格、业绩考核、公平晋升、能绩分配
四、培训考核评估制度
解释：
中心环节
内容：
考核对象、执行组织、考核标准、考核方式、评分标准、结果确认、结果备案、结果证明、结果使用（9）
五、培训奖惩制度
解释：
培训管理制度的保障
内容：
目的、执行组织和程序、奖惩对象、奖惩标准、执行方式和方法（5）
六、培训风险管理制度
解释：
规避风险（流失、无效、失当、失密）
确定发展区域：
确定培养区域
确定培训领域
确定培训对象
内容：
利益获得原则，共担风险
第二节制定制定规划
第一单元制定员工发展规划并确定培养目标
提纲：
制定流程（5）
三个层次：
整体发展计划
培训管理计划
部门培训计划
三个时期：
长期发展规划
中期培训规划
短期培训计划
着眼点：
企业方面、员工方面
主要项目（7）
一、分析和评估企业发展目标
个人目标与企业发展目标合二为一。
二、明确企业教育培训和员工培养的理念，确定员工发展区域
1．确定培养区域：
管理型人员、职能人员、服务型人员
2．确定培训领域：
技能完善性培训、技能提高性培训、前瞻性培训、周知性和特知性培训
3．确定培训对象：
新员工培训、骨干员工培训、经营者培训
三、明确员工发展规划的主要项目
1．培训方针、制度和执行措施
2．培养理念和培养目的
3．活动基础和任务分担
4．配套措施
5．培训体系与开发系统
6．培训与开发机制
7．培训活动
四、制定员工发展规划
1．人员需求分析
2．人员培养方案和发展计划
3．行动方案
4．活动实施与管理
5．评估
五、考察员工培养目标和计划的着眼点
1．企业方面：
企业与社会
2．员工方面：
雇佣能力与终身雇佣
六、员工发展规划的层次
1．整体发展计划
2．培训管理计划
3．部门培训计划
七、员工发展规划的时期
1．长期发展规划
2．中期发展规划
3．短期（特定项目）培训计划
绩效分析法（6）
第二单元确定培训对象
提纲：
受训人员选择：
缺项培训
适应培训
预备培训
任务与能力分析法（3）
组织发展需要分析法（4）
原则：
当其需，当其时，当其位，当其愿
一、绩效分析法
1．通过绩效考评明确绩效现状
2．根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效
3．确认理想绩效与实际绩效的差距
4．分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性
5．根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象
6．针对培训需求和培训对象拟定培训计划
二、任务与能力分析法
1．根据任务分析获取相关信息
2．对工作任务进行分解和分析
3．根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象
三、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象
1．确认培训标准
2．确认培训可以解决的问题
3．确认培训资源
4．根据组织需要确定培训需求和培训对象
四、确定培训对象的基本原则（当其需，当其时，当其位，当其愿）
1．在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
2．针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
3．充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
（1）反映组织未来需要的人事计划
（2）营造有利于培训成果转换的组织培训气候
（3）改善组织气氛与个体满意度
五、受训人员的选择
1．通过必备技能缺项测评，确定需要补充单项技能的人
2．因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人
3．因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人
第三单元培训需求分析
报告内容：
实施背景
目的性质
方法过程
结果分析
结果评价
附录
报告提要
实施程序：
前期准备工作
需求调查计划
实施需求调查
分析需求结果
作用：
确认差距
前瞻性分析
保证系统有效
提供多种方法
分析价值成本
获取多方支持
内容：
层次分析
对象分析
阶段分析
一、培训需求分析的实施程序
1．做好培训前期准备工作：
建立员工背景档案
同各部门人员密切联系
向主管领导反映情况
准备培训需求调查
2．制定培训需求调查计划
培训需求调查工作的行动计划
确定培训需求调查工作的目标
选择合适的培训需求调查方法
确定培训需求调查内容
3．实施培训需求调查工作
提出培训需求动意
调查、申报、汇总需求动意
分析培训需求
汇总培训需求意见
4．分析与输出培训需求结果
对培训需求调查信息进行归类整理
对培训需求进行分析
撰写培训需求分析报告
二、撰写员工培训需求分析报告
1．需求分析实施的背景，即原因
2．开展需求分析的目的和性质
3．概述需求分析实施的方法过程
4．阐明分析结果
5．解释、评价分析结果，提供参考意见
6．附录
7．报告提要
三、培训需求分析的作用
确认差距
前瞻性分析
保证人力资源开发系统的有效性
提供多种解决问题的方法
分析培训的价值及成本
获取内部与外部的多方支持
四、培训需求分析的内容
1．培训需求的层次分析
组织层次分析
工作岗位层次分析
员工个人层次分析
2．培训需求的对象分析
新员工培训需求分析
在职员工培训需求分析
3．培训需求的阶段分析
目前培训需求分析
未来培训需求分析
第四单元培训方法的选择
提纲：
方法
适应范围
讲义法、项目指导法、演示法、参观等
事实和概念
案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法
解决问题能力
头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法
创造性
实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练
技能
面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训
态度、价值观与人格情操
自我开发的支持、OJT以及跟踪培训
基本能力
方法
适应范围
直接传授（讲授法、专题讲座法、研讨法）
知识类
实践法（工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法）
技能
参与式（自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练）
综合能力
角色扮演法、行为模拟法、拓展训练
行为调整与心理训练
网上培训、虚拟培训
现代科技
一、根据培训的具体要求选择培训方法
1．保证培训方法针对具体的工作任务
2．保证方法与培训目的、课程目标相适应
3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
4．培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应
5．取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）
二、方法介绍
1．讲授法
方式：
灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授
适用范围：
各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解
优点：
传授内容多，知识系统全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可选用教室环境相互沟通；能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用低。
缺点：
传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，理论与实践脱节；传授方式单一枯燥，不适合成人学习。
2．专题讲座法
适用范围：
管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识的传授
优点：
培训不占用大量时间，形式较灵活；可随时满足员工某方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，易于加深理解。
缺点：
知识相对集中，不具备系统性
3．研讨法
适用范围：
适用各类学员围绕特定任务或过程独立思考、判断评价问题的能力及表达能力的培训
方式：
集体讨论、分组讨论、对立式讨论
优点：
强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力；多向式信息交流，加深对知识的理解，提高其运用的能力；研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的
缺点：
对题目内容准备要求高；对教师的要求高
4．实践法
适用范围：
从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务
优点：
经济、实用、有效
方式：
（1）工作指导法：
优点（应用广泛）
（2）工作轮换：
优点（丰富经验，增加了解；认识自我，找准位置；加强合作，增进理解）。
缺点（通才化）
（3）特别任务法：
初级董事会、行动学习
（4）个别指导法：
优点（避免盲目性；易于社会化；消除紧张；作风传递；获取经验）。
缺点：
有所保留；水平局限；；不良影响；不利创新）
5．自学
适用范围：
知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习
优点：
费用低，不影响工作；自主性强，个性化；培养自学能力
缺点：
内容受限；效果不一；无法答疑；单调乏味
6．案例研究法
适用范围：
各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力；培养员工间良好的人际关系。
优点：
参与性强变被动为主动；知识传授中提高能力；生动具体，直观易学；通过案例达到交流。
缺点：
准备时间长要求高；要求学员有能力；要求顾问能力强；案例无效费时费力
方式：
（1）案例分析法（描述评价型、分析决策型）
七个环节：
找问题
列主次
实施
拿对策
析原因
权衡
决策
（2）事件处理法
5W2H：
何人、何时、何地、何事、何物、如何做、费用
7．头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法、管理加值训练法）
适用范围：
发挥创造力，提供解决问题的更多更佳方案
优点：
解决实际问题，提高培训收益；解决实际困难；参与性强；加深对问题的理解；集中智慧，相互启发
缺点：
顾问要求高；讲授机会少；受学员水平限制；主题难找
8．模拟训练法
适用范围：
操作技能和反应敏捷的培训
方式：
人与机器、人与计算机
优点：
提高技能；加强竞争；带动气氛
缺点：
准备时间长质量要求高；组织者要求高
9．敏感性训练法（T小组法）
适用范围：
组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理者人格塑造训练，新进人员集体组织训练，外派人员异国文化训练
10．管理者训练（MTP法）
适用范围：
低层管理人员掌握管理基本原理、知识，提高管理的能力
11．角色扮演法
适用范围：
各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标
优点：
参与性强；效果显著；交流指导；心理训练
缺点：
人为性；模拟性；特殊性
制定原则：
政策保证
系统完善
广泛适应
务求实效
12．行为模仿法
适用范围：
中层管理人员、基层管理人员、一般员工
13．拓展训练
方式：
拓展体验、挑战自我课程、回归自然活动
14．网上培训
优点：
节省费用；易于更新；趣味性强；进程灵活
缺点：
网络系统保证；某些内容不适
15．虚拟培训
主要内容：
确定培训项目
开发培训内容
设计实施过程
选择评估手段
筹备培训资源
预算培训成本
优点：
仿真性、超时空性、自主性、安全性
第五单元制定培训规划、计划与经费预算
提纲：
步骤：
需求分析
工作说明
工作分析
排序
陈述目标
设计测验
制定策略设计内容
实验
步骤：
初步计划
审批
组织
后勤保证
通知
主要内容：
目的
原则
培训需求
目标
对象
内容
时间
地点
形式
教师
组织人
考评方式
计划调整
费用预算
签发人
工作任务表
岗位指南
学员手册
培训者指南
测验试卷
视听材料
第三节培训管理
征询建议书
挑选依据
设置环节
操作进程
基本要素
特性
原则
挑选标准
内外比较
第一单元选择培训机构
培训供应商包括咨询人员、咨询公司、研究所
一、征询建议书：
1．概括说明企业所寻求的服务种类
2．所需参考资料的类型与数量
3．接受培训的人员数量
4．项目资金
5．评价满意度
6．服务水平的标准和流程
7．预期完成项目的时间
8．公司接收建议的截止日期
二、挑选依据
1．经验
2．任职资格要求
3．原项目与客户
4．提供的参考资料
5．培训项目成功的证据
6．该公司对行业的了解
7．合同条款
8．培训项目的开发时间
9．声誉与评价
第二单元培训课程的设置
一、基本环节
1．课程定位
2．目标领域和目标层次
3．教师观念与学生风格
4．教学模式
5．检验评价
二、具体操作过程
1．前期准备工作
2．设定课程目标
3．信息和资料收集
4．课程模块设计
5．课程演习与试验
6．信息反馈与课程修订
三、特性
服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性
四、原则
1．符合企业和学习者的需求
2．符合成人学习者的认知规律
3．体现企业培训功能的基本目标：
进行人力资源开发
五、基本要素
1．课程目标
2．课程内容
3．教材
4．课程模式
5．课程策略
6．课程评价
7．组织
8．时间
9．空间
10．学员
11．执行者
第三单元培训教材的开发
一、设计合适的培训手段
1．课程内容和培训方法
2．培训对象的差异性
3．培训对象的兴趣与动力
4．评估手段的可行性
二、主要培训材料
工作任务表
岗位指南
学员手册
培训者指南
测验试卷
视听材料
第四单元培训教师的选配
一、选配标准
1．专业理论知识
2．实际工作经验
3．培训技巧
4．熟悉教材与工具
5．沟通能力
6．引导能力
7．善于发现并解决问题
8．案例和资料积累
9．掌握前沿动态
10．热情与愿望
二、来源
1．外部聘请：
优点：
选择面大；全新理念；有吸引力；提高档次；促进效果
缺点：
缺乏了解有风险；适用性不强；纸上谈兵；成本高
途径：
院校教师；专职培训师；培训顾问；专家学者；网上培训
2．内部开发
优点：
针对性强；便于交流；易于控制；成本低
缺点：
参与性差；质量不高；无新创见
第四节培训效果评估
步骤：
暂定评估目标
建立数据库
选择评估方法
决定评估策略
确定达成目标
估算成本收益
设计评估手段
收集评估数据
分析解释数据
调整培训项目
计算回报率
沟通培训结果
评估层次：
反应评估
学习评估
行为评估
结果评估
培训成果：
认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率
第一单元培训效果评估的方法
一、步骤
1．暂定评估目标
2．建立数据库
3．选择评估方法
4．决定评估策略
5．确定达成目标
6．估算成本收益
7．设计评估手段
8．收集评估数据
9．分析解释数据
10．调整培训项目
11．计算回报率
12．沟通培训结果
二、培训评估层次与方法的关系
层次
评估内容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估
衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度
问卷调查、面谈观察、综合座谈
课程结束时
培训单位
学习评估
衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度
提问法、笔试法、口试法、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与文章发表
课程进行时
课程结束时
培训单位
行为评估
衡量学员在培训后的行为改变是否是因培训所导致
问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估
三个月或半年后
直接主管
结果评估
衡量培训给公司的业绩带来的影响
个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候；客户与市场调查；360度满意度调查
半年、一年后
单位主管
第二单元 撰写培训评估报告
一、内容
１．导言
２．概述评估实施过程
３．阐明评估结果
４．解释、评论评估结果并提供参考意见
５．附录
６．报告提要
二、撰写要求
1．样本的代表性
2．实事求是
3．防止以偏概全
4．合理处理消极结果
5．可考虑进行中期评估报告
6．注意文字表述与包装
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