保安部绩效考核方案.docx
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保安部绩效考核方案
保安部绩效考核方案为了加强保安队伍的建设，从制度上规范员工的工作内容和行为方式，使保安队伍管理有法可依，有章可循，使所制订的制度能很好的贯彻执行，因此，采用绩效考核的办法来衡量、评价、影响员工的工作表现。
一方面，能给员工指明明确的工作方向，工作标准，达到如何去做，怎样做好；另一方面，通过绩效考核，能增强员工的工作积极性和主动性，克服被动性和盲目性，从而引导员工的行为规范和工作方式，使保安队伍逐步走上一个良性循环的轨道。
绩效考核的目的：
一通过绩效考核，可加强员工的工作积极性和主动性，同1、时用一定的制度约束员工的行为规范，更好地让员工做好自己的本职工作。
2、通过增加绩效工资，使员工看到自己在本职工作岗位上做好工作一有奔头，二有方向，三有前途，从而提高员工遵守行为规范的自觉性和提高业务素质的能动性。
3、通过签订岗位职责，可加强员工的工作责任性，增强员工的自我管理能力，发掘员工的潜能，实现员工与上级更好的沟通，从而提高员工的工作绩效。
．
作为人事决策的指标。
诸如升迁、任免、调任、加薪、解4、除合同、续签合同、辞退的依据。
二、绩效考核的绩效工资基数及绩效工资总额，即队、按照劳动（务）合同规定，以工资总额____%元为绩效元，主任、副经理元，队长元，督导元、经理工资的考核基数。
、按照员工在本公司工作时间及工作业绩表现，通过考核，符2合要求的，给予增加绩效工资，并作为绩效工资的总额。
见下表。
、绩效工资既是对前一阶段工作的肯定，更是对当前工作业绩3的一种回报；肯定是增加绩效考核的额度，回报是看当前工作业绩，当前工作业绩不佳的，不能拿到全部绩效工资，如果低于考核要求的，还要降低绩效工资，直降到绩效工资基数为止，更谈不上再增加绩效工资。
4、增加的绩效工资不属于合同工资，属于公司对员工前期工作的肯定和对当前业绩的一种奖励，是员工按照岗位职责和行为规范进行规范化、标准化、任务化的一种考核，并在达到一定时间或期限的一种奖励。
三、增加绩效工资的工作年限及考核标准。
、考核的工作年限、绩效工资标准及绩效工资累计额：
见下表1．
新队员：
工作年限
1-3个月（基数）
4-6个月
7-12个月
1-1.5年
1.5-2.年
2年以上
2年以后实际工资水平
增加绩效工资
绩效工资累计
老队员：
工作年限
增加绩效工资
绩效工资累计
、因老队员入职以来没有通过系统的培训，其业务素质尚未达注：
1到规定的要求，且前期没有进行很好的考核，同时又考虑到老队员在本公司有一定的基础，因此，前面的工作时间不作为绩效的时．
间，但可缩短前期增加绩效工资的考核时间，起到既考察老队员的业务素质，又提高老队员的工作积极性的作用。
队长
（一）、（从队员中提拔的）：
工作年限
1-3个月（见习期）
4-6个月（基数）
7-9个月
10-12个月
1-1.5年
1.5-2年
2年以上
年以后2实际工资水平
增加绩效工资
绩效工资累计
队长
（二）、（直接从招聘中聘用的）：
工作年限
个1-3月
个4-6月
7-12个月
1-1.5年
1.5-2年
年以上2
年以后2实际工资水平
增加绩效工资
绩效工资累计．
个:
1、若是直接聘用的队长，可不设见习期，只设使用期1注
元。
个月的绩效工资基数为月,1—6、老队长是通过考察，并被证明是优秀的，且其工资已达2以上，因此，对增加绩效工资的工作年限，前面的时间照算，到以增强老队长的工作积极性和带头作用。
目前的绩效工资考核标准如下：
目前工资
绩效工资考核额
督导：
担任时间
1-6个月（基数）
个7-12月
年1-1.5
1.5-2年
年以2上
年以2后实际工资水平
增加绩效工资
绩效工资累计
主任、副经理：
担任时间
1-6个月（基数）
7-12年
1-1.5年
1.5-2年
2年以上
2年以后实际工资水平
增加绩效工资
绩效工资累计
经理：
担任时间
个1-6月（基数）
7-12年
1-1.5年
1.5-2年
年以2上
2年以后实际工资水平
增加绩效工资
绩效工资累计
注：
由于经理是高级管理人员，所以，可考虑部分作为增加合同工资。
2、考核标准：
保安队员的服务意识，服务态度，防范意识，直接关系到业
主或客户的满意度，进而影响到公司的声誉以及在同行业中的竞争地位，对高尔夫俱乐部直接影响到公司的盈利能力，因而，建设好保安队伍至关重要。
他可以通过出勤率和工作绩效来衡量，出勤率仅仅只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，而工作绩效才能说明员工究竟在其工作岗位上干得怎样，是否达到预定目标。
对于保安队员来说，后者尤其重要。
可从二个方面加以衡量和考核。
行为规范：
（1）
按照保安部制订的行为规范奖惩条例，实行百分制考核。
这些行为规范是每个保安队员都必须做到和都能做到的，属于最基本的内容，因此，只要员工具备一定的素质，一般很少扣分。
（详见保安部行为规范奖罚条例）
（2）岗位职责：
员工按照各自的岗位职责进行工作，实行百分制考核。
这些岗位职责是根据公司目前的状况和要求制订的，采用先粗后细的原则。
由于标准是有时间限制的，所以必须定期进行修改；如工作要素有了变化而变动；对老队员来说比较熟悉且容易操作，而对新队员来说由于工作
环境和业务上的不熟练，在实际操作中容易出差错，因此，我们给新进队员采取的办法是：
一是培训，二是现场指导，三是教育引导，使其在试用期内尽快达标。
（详见保安部各岗位工作标准）
分（详见保安部各岗100（3）上述二项考核满分为位绩效考核表）。
四、增加绩效工资和降低绩效工资的依据及办法。
、增加绩效工资的依据：
1）凡绩效考核分连续三个月或六个月（前期三个月，（1分以上的增加一档绩效工资。
中后期六个月）均达到____途有一个月达不到____分的，以这个月以后累计计算。
分以上的，应提
（2）、凡绩效考核分连续三个月达到____前增加一档绩效工资。
、降低绩效工资的依据：
2分的，应降低一档绩____凡有一个月绩效考核分低于①效工资。
②凡连续____个月考核分在____分之间的，应降低一档绩效工资。
③凡不参加公司组织的各种培训的，取消增加的绩效工资。
．
凡不参加公司组织的各种培训的，取消增加的绩效工④
资。
3、办法：
中的任何一项，由保安部、凡员工出现本条款中12①基层逐级签呈上报，附考核期的考核资料，说明加薪、降薪、辞退及不再续签合同的理由，报人事部审核。
员工、队长由人事部批准，督导及以上呈报董事____长批准，申报时间必须提前天，以便协调。
队员考核由队长考核，队长由督导考核，督导、主任②
由副经理、经理共同考核，副经理由经理考核，经理由集团公司考核，经理、副经理、主任、督导可对下级抽查考核。
各级考核人员要把考核后的情况向下属通报，并由本③人签名，本人不签名的应取消当月绩效工资，事后不补的原则，如对考核不满的，可按申诉程序进行申诉。
对下属考核，必须做好记录，无原始记录的，人事部不④予承认。
五、绩效考核对合同的作用：
绩效考核作为是否续签合同、解除合同的主要依据。
1、凡绩效考核分有一个月低于____分的，应解除劳动（务）合同或不再续签合同；
分的，应解除劳动个月绩效考核分低于____2、凡连续____（务）合同或不再续签合同；分的，应解、凡____个月内有____次绩效考核分低于3____除劳动（务）合同或不再续签合同；、凡因绩效考核而被解除劳动（务）合同的，属于违反公4司的规章制度，不作任何经济补贴。
六、队长、督导、经理的绩效考核内容：
除上述要求，即行为规范，岗位职责外，另增加以下内容：
D、、CB1、严格对下属的考核，原则上对员工的考分A、
见下表：
四类
考核类别
考核得分
所占比例
、优秀A
95以上
5—10%
B、合格
—8094
40—50%
C、基本合格
7965—
20—40%
D、不合格
以下65
3—5%
注：
不按照此标准考核的，原则上考核人扣发绩效工资的____%。
2、凡不按照考核标准进行考核、记录的，有一例扣____分，凡出现包庇或打击报复的每次扣____分。
一年内有三次的予以辞退。
．
、凡被员工举报，证明被举报的员工确有违规，但队长3分。
如已____及督导却末能发现，队长扣____分，督导扣____知道，却末记录，同时又末找员工谈话的，每次各扣分。
、上一级主管进行抽查时，下级管理人员应积极协作和4支持，不得当面为下级员工说情，如有当面说情的，每一例分；同时对抽检到的违纪行为，要按下级管理按员工扣____扣分的____%进行连带扣分。
分的，或连续二个____5、凡绩效考核有一个月考核分低于个月考核分个月内累计有3月考核分低于____分的，或____分的应降职使用，同时应坚持在何种岗位拿何岗位低于____分的应予以辞退，辞退时工资的原则；有一项考核低于____不作任何经济补贴。
七、举报
员工有权对任何人、任何违纪事件向上级举报，经查明属实的，对违纪人员应予以处罚，并对举报人员予以加____分；凡造谣惑众，无事生非，有意伤害他人的，每次扣____分，二次（含）以上的予以辞退。
八、申诉程序
员工对绩效考核有不满之处的，应坚持先签名后申诉的原
则，若本人不签名的，上级管理人员原则上不予受理，同时在日内不上诉的就算扣分有效；申诉时采用书面形式，在知____道或应当知道的____日内向直属管理人员投诉，如对裁定仍不满的，应在____天内再向上一级申诉，逾期不再受理。
对上一级的处理意见，员工应当服从；如申诉时背离事实的，应加倍扣分；如遇劳动合同问题的争议，对处理不服的，可向有关政府机关申诉，不得纠缠不清，影向公司工作人员工作的，罚款____元，同时公司有权请你离开公司的所有场所。
九、绩效考核系数表：
违纪同一个项目，扣分是相同的，但由于绩效工资额的不同，同样扣一个分值，其扣款额是不同的，相关的绩效工资额
与扣款系数表如下：
绩效工资累计额
同样扣分值其扣款系数如下
80
1
100
1.25
120
1.5
130
1.625
180
2.25
200
2.5
230
2.875
280
3.5
300
3.75
330
4.125
380
4.75
400
5
430
5.375
480
6
500
6.25
600
7.5
700
8.75
800
10
900
11.25
1000
12.5
1100
13.75
1200
15
1300
16.25
1400
17.5
例：
某队员当月扣分为5分，其绩效工资额为80元，当月扣款为80/100*5*1=4元（其中80/100=0.8元/分,是最低绩效元的考80是本人绩效工资,1是扣分数,5工资的每分的扣款额
分，其绩效工资累计额为核系数）；同样，督导当月扣分也是5是扣分数，5600元，则当月扣款为5*0.8*7.5=30元（其中元的系数）。
这样既便于考核，又起600是本人绩效工资7.5到公平、合理的作用。
十、上述方案是集团公司的总体方案，各下属公司因在总
体方案的指导下，根据本公司的工作内容、业务要求、经营业绩的不同，可在对绩效考核的时间上作适当考虑，但每次增加绩效工资的最短时间为三个月，且有考核依据，同时以不突破总体框架为佳，确需突破的须报集团公司批准。
十一、对在保安工作中有特殊贡献的所有员工，由各级上报，经董事长特批，可给以一次性奖金。
十二、本绩效考核方案属于公司规章制度的有效组成部分。
附：
各下属公司与员工签订的合同必须同集团公司保持一致。
如有疑问，可随时向集团公司人事部咨询。
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