保安部绩效考核方案.docx

1、保安部绩效考核方案 保安部绩效考核方案为了加强保安队伍的建设，从制度上规范员工的工作内容和行为方式，使保安队伍管理有法可依，有章可循，使所制订的制度能很好的贯彻执行，因此，采用绩效考核的办法来衡量、评价、影响员工的工作表现。一方面，能给员工指明明确的工作方向，工作标准，达到如何去做，怎样做好；另一方面，通过绩效考核，能增强员工的工作积极性和主动性，克服被动性和盲目性，从而引导员工的行为规范和工作方式，使保安队伍逐步走上一个良性循环的轨 道。 绩效考核的目的： 一通过绩效考核，可加强员工的工作积极性和主动性，同 1、时用一定的制度约束员工的行为规范，更好地让员工做好自己的本职工作。 2、 通过增

2、加绩效工资，使员工看到自己在本职工作岗位上做好工作一有奔头，二有方向，三有前途，从而提高员工遵守行为规范的自觉性和提高业务素质的能动性。 3、 通过签订岗位职责，可加强员工的工作责任性，增强员工的自我管理能力，发掘员工的潜能，实现员工与上级更好的沟 通，从而提高员工的工作绩效。作为人事决策的指标。诸如升迁、任免、调任、加薪、解 4、 除合同、续签合同、辞退的依据。 二、绩效考核的绩效工资基数及绩效工资总额，即队、按照劳动（务）合同规定，以工资总额_%元为绩效 元，主任、副经理 元，队长元，督导 元、经理 工资的考核基数。、按照员工在本公司工作时间及工作业绩表现，通过考核，符2 合 要求的，给予

3、增加绩效工资，并作为绩效工资的总额。见下表。 、绩效工资既是对前一阶段工作的肯定，更是对当前工作业绩3的一种回报；肯定是增加绩效考核的额度，回报是看当前工作业绩，当前工作业绩不佳的，不能拿到全部绩效工资，如果低于考核要求的，还要降低绩效工资，直降到绩效工资基数为止，更谈不上再增加绩效工资。 4、增加的绩效工资不属于合同工资，属于公司对员工前期工作的肯定和对当前业绩的一种奖励，是员工 按照岗位职责和行为规范进行规范化、标准化、任务化的一种考核，并在达到一定时间或期限的一种奖励。 三、增加绩效工资的工作年限及考核标准。 、考核的工作年限、绩效工资标准及绩效工资累计额：见下表1 新队员：工作年限 1

4、-3个月 （基数）4-6个 月7-12 个月1-1.5年 1.5-2. 年2年以 上2年以后实际工资水 平增加绩效 工资 绩效工资 累计 老队员： 工作 年限 增加绩效 工资 绩效工资 累计 、因老队员入职以来没有通过系统的培训，其业务素质尚未达注：1到规定的要求，且前期没有进行很好的考核，同时又考虑到老队员在本公司有一定的基础，因此，前面的工作时间不作为绩效的时间，但可缩短前期增加绩效工资的考核时间，起到既考察老队员的业务素质，又提高老队员的工作积极性的作用。 队长（一）、（从队员中提拔的）： 工作年限 1-3个月（见习 期）4-6个月（基 数）7-9个月 10-12个月 1-1.5年 1.

5、5-2年 2年以上 年以后2实际工资 水平增加绩 效工资 绩效工 资累计 队长（二）、（直接从招聘中聘用的）：工作年限 个1-3月 个4-6 月7-12 个月1-1.5 年1.5-2年 年以上2年以后2实际工资 水平增加绩效工资 绩效工资 累计 个:1、若是直接聘用的队长，可不设见习期，只设使用期1注 元。个月的绩效工资基数为月 ,16、老队长是通过考察，并被证明是优秀的，且其工资已达2以上，因此，对增加绩效工资的工作年限，前面的时间照算， 到以增强老队长的工作积极性和带头作用。目前的绩效工资考核标准 如下： 目前工资 绩效工资考核额 督导： 担任时 间1-6个月（基数） 个7-12月 年1-

6、1.5 1.5-2年年以2 上年以2后实际工资水 平增加绩 效工资 绩效工 资累计 主任、副经理： 担任时间 1-6个月（基 数）7-12年 1-1.5年1.5-2 年2年以 上2年以后实际工资水平 增加绩 效工资 绩效工 资累计 经理： 担任时 间个1-6月（基 数）7-12 年1-1.5 年1.5-2 年年以2 上2年以后实际工资水平 增加绩 效工资 绩效工 资累计 注：由于经理是高级管理人员，所以，可考虑部分作为增加合同工 资。 2、考核标准：保安队员的服务意识，服务态度，防范意识，直接关系到业 主或客户的满意度，进而影响到公司的声誉以及在同行业中的竞争地位，对高尔夫俱乐部直接影响到公司

7、的盈利能力，因而，建设好保安队伍至关重要。他可以通过出勤率和工作绩效来衡量，出勤率仅仅只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，而工作绩效才能说明员工究竟在其工作岗位上干得怎样，是否达到预定目标。对于保安队员来说，后者尤其重要。可从 二个方面加以衡量和考核。 行为规范：（1） 按照保安部制订的行为规范奖惩条例，实行百分制考核。这些行为规范是每个保安队员都必须做到和都能做到的，属于最基本的内容，因此，只要员工具备一定的素质，一般很少扣分。（详见保安部行为规范奖罚条 例） （2）岗位职责： 员工按照各自的岗位职责进行工作，实行百分制考核。这些岗位职责是根据公司目前的状况和要求制订的，采用先粗后细的原则

8、。由于标准是有时间限制的，所以必须定期进行修改；如工作要素有了变化而变动；对老队员来说比较熟悉且容易操作，而对新队员来说由于工作环境和业务上的不熟练，在实际操作中容易出差错，因此，我们给新进队员采取的办法是：一是培训，二是现场指导，三是教育引导，使其在试用期内尽快达标。 （详见保安部各岗位工作标准） 分（详见保安部各岗100（3） 上述二项考核满分为 位绩效考核表）。 四、增加绩效工资和降低绩效工资的依据及办法。 、增加绩效工资的依据：1）凡绩效考核分连续三个月或六个月（前期三个月，（1分以上的增加一档绩效工资。中后期六个月）均达到_ 途有一个月达不到_分的，以这个月以后累计计算。分以上的，应

9、提（2）、凡绩效考核分连续三个月达到_ 前增加一档绩效工资。 、降低绩效工资的依据： 2分的，应降低一档绩_ 凡有一个月绩效考核分低于效工资。 凡连续_个月考核分在_分之间的，应降低一档绩效工资。 凡不参加公司组织的各种培训的，取消增加的绩效工 资。凡不参加公司组织的各种培训的，取消增加的绩效工 资。 3 、办法：中的任何一项，由保安部、凡员工出现本条款中 12基层逐级签呈上报，附考核期的考核资料，说明加薪、降薪、辞退及不再续签合同的理由，报人事部审核。员工、队长由人事部批准，督导及以上呈报董事 _长批准，申报时间必须提前天，以便协调。队员考核由队长考核，队长由督导考核，督导、主任 由副经理、

10、经理共同考核，副经理由经理考核，经理由集团公司考核，经理、副经理、主任、督导可对下级抽查考 核。各级考核人员要把考核后的情况向下属通报，并由本 人签名，本人不签名的应取消当月绩效工资，事后不补的 原则，如对考核不满的，可按申诉程序进行申诉。对下属考核，必须做好记录，无原始记录的，人事部不 予承认。 五、绩效考核对合同的作用：绩效考核作为是否续签合同、解除合同的主要依据。 1、凡绩效考核分有一个月低于_分的，应解除劳动 （务）合同或不再续签合同；分的，应解除劳动个月绩效考核分低于_2、凡连续_ （务）合同或不再续签合同；分的，应解、凡_个月内有_次绩效考核分低于3_ 除劳动（务）合同或不再续签合

11、同；、凡因绩效考核而被解除劳动（务）合同的，属于违反公4 司的规章制度，不作任何经济补贴。 六、队长、督导、经理的绩效考核内容： 除上述要求，即行为规范，岗位职责外，另增加以下内容：D、CB1、严格对下属的考核，原则上对员工的考分A、 见下表：四类 考核类别 考核得分 所占比例、优秀 A95以上 510% B、合格 8094 4050% C 、基本合格79 652040% D 、不合格以下65 35% 注：不按照此标准考核的，原则上考核人扣发绩效工资的_%。 2、凡不按照考核标准进行考核、记录的，有一例扣_分，凡出现包庇或打击报复的每次扣_分。一年内有三次 的予以辞退。、凡被员工举报，证明被举

12、报的员工确有违规，但队长3分。如已_及督导却末能发现，队长扣_分，督导扣_知道，却末记录，同时又末找员工谈话的，每次各扣 分。、上一级主管进行抽查时，下级管理人员应积极协作和 4支持，不得当面为下级员工说情，如有当面说情的，每一例分；同时对抽检到的违纪行为，要按下级管理按员工扣_ 扣分的_%进行连带扣分。分的，或连续二个_ 5、凡绩效考核有一个月考核分低于个月考核分个月内累计有3月考核分低于_分的，或_分的应降职使用，同时应坚持在何种岗位拿何岗位低于_分的应予以辞退，辞退时工资的原则；有一项考核低于_ 不作任何经济补贴。 七、举报 员工有权对任何人、任何违纪事件向上级举报，经查明属实的，对违纪

13、人员应予以处罚，并对举报人员予以加_分；凡造谣惑众，无事生非，有意伤害他人的，每次扣_分，二次（含）以上的予以辞退。 八、申诉程序 员工对绩效考核有不满之处的，应坚持先签名后申诉的原 则，若本人不签名的，上级管理人员原则上不予受理，同时在日内不上诉的就算扣分有效；申诉时采用书面形式，在知_道或应当知道的_日内向直属管理人员投诉，如对裁定仍不满的，应在_天内再向上一级申诉，逾期不再受理。对上一级的处理意见，员工应当服从；如申诉时背离事实的，应加倍扣分；如遇劳动合同问题的争议，对处理不服的，可向有关政府机关申诉，不得纠缠不清，影向公司工作人员工作的，罚款_元，同时公司有权请你离开公司的所有场所。

14、九、绩效考核系数表： 违纪同一个项目，扣分是相同的，但由于绩效工资额的不同，同样扣一个分值，其扣款额是不同的，相关的绩效工资额与扣款系数表如下： 绩效工资累计额 同样扣分值其扣款系数如下 80 1 100 1.25 120 1.5 130 1.625 180 2.25 200 2.5 230 2.875 280 3.5 300 3.75 330 4.125 380 4.75 400 5 430 5.375 480 6 500 6.25 600 7.5 700 8.75 800 10 900 11.25 1000 12.5 1100 13.75 1200 15 1300 16.25 1400 1

15、7.5 例：某队员当月扣分为5分，其绩效工资额为80元，当月扣款为80/100*5*1=4元(其中80/100=0.8元/分,是最低绩效元的考80是本人绩效工资,1是扣分数,5工资的每分的扣款额分，其绩效工资累计额为核系数)；同样，督导当月扣分也是5是扣分数，5600元，则当月扣款为5*0.8*7.5=30元（其中元的系数）。这样既便于考核，又起600是本人绩效工资7.5 到公平、合理的作用。 十、上述方案是集团公司的总体方案，各下属公司因在总 体方案的指导下，根据本公司的工作内容、业务要求、经营业绩的不同，可在对绩效考核的时间上作适当考虑，但每次增加绩效工资的最短时间为三个月，且有考核依据，同时以不突破 总体框架为佳，确需突破的须报集团公司批准。 十一、对在保安工作中有特殊贡献的所有员工，由各级上报，经董事长特批，可给以一次性奖金。 十二、本绩效考核方案属于公司规章制度的有效组成部分。 附：各下属公司与员工签订的合同必须同集团公司保持一致。如有疑问，可随时向集团公司人事部咨询。 日 月 年