浅谈国有企业的人力资源管理的分析及改进策略.docx

浅谈国有企业的人力资源管理的分析及改进策略.docx

《浅谈国有企业的人力资源管理的分析及改进策略.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈国有企业的人力资源管理的分析及改进策略.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

浅谈国有企业的人力资源管理的分析及改进策略

国有企业的人力资源管理的分析及改进策略

摘要：

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。

企业需要通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。

在我国，经济体制正经历由计划经济向市场经济变革的过程，市场环境发生了巨大的变化，国有企业面临着十分严峻的考验。

市场经济体制下，越来越多的企业开始意识到，人力资源已成为企业第一重要的资源，尤其在竞争日益激烈的今天，人才的竞争已列为首位。

因此，无论在战略上还是在策略上，优秀的企业总是不断的强化自己的人力资源的力量，优化人才资源的结构，充分调动与发挥人力资源的潜能，支持与保证企业战略目标的实现。

本文就国有企业人力资源战略管理这一问题谈一谈自己的认识。

关键词：

人力资源改进策略国有企业重要性管理

Onthestate-ownedenterprisehumanresourcemanagement,analysisandimprovementstrategies

Student:

LISHANTutor:

WANGHONG

Abstract：

Thedevelopmentofhumanresourcesmanagementisthesourceofpower,Isthefundamentalguaranteeforsustainabledevelopmentofenterprises.Humanresourcemanagementbasedonpresentandfuturebusiness,Plannedandtargetedwork,Formanagers,corporatestafftomaketheworkrequirements.Enterprisesneedtostrengthentheenterprisecultureandimprovethequalityofthestafftostrengthenhumanresourcesmanagement.InChina,Economicsystemisundergoingaplannedeconomytoamarketeconomybytheprocessofchange,Marketenvironmenthasundergonetremendouschanges,State-ownedenterprisesarefacingaveryseveretest.Marketeconomicsystem,Moreandmoreenterprisesarebeginningtorealize,Humanresourceshasbecomethefirstimportantresource,Especiallyintoday'sincreasinglycompetitive,Competitionfortalenthasbeenrankedthehighest.Therefore,Intermsofstrategyoronthestrategy,Goodbusinessisalwaysconstantlyreinforcedbythestrengthoftheirhumanresources,Optimizethestructureofhumanresources,Givefullplaytohumanresourcesmobilizationandthepotential;Supportandensurethecorporatestrategicobjectives.Inthispaper,thestrategicmanagementofhumanresourcesstate-ownedenterprisestotalkaboutmyunderstandingofthisissue.

Keywords：

HumanResourcesImprovementStrategiesImportanceState-ownedenterprisesManagement

目录

绪论5

第一章加强国有企业人力资源管理的重要性7

1.1人力资源管理对国有企业管理人员的要求7

1.2人力资源管理能够提高员工的工作绩效7

1.3人力资源管理是国有企业发展的需要7

1.4人力资源管理是国有企业核心竞争力的重要要素8

第二章国有企业人力资源管理存在的问题9

2.1先进的科学管理理念和传统观念的冲突9

2.2企业行为政府化9

2.3领导更换频繁，只重眼前利益9

2.4人力资源部形同虚设9

2.5缺少企业文化建设9

2.6人力资源开发与管理理念落后10

2.7人力资本投资不足10

2.8管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中10

2.9考核环境及管理方面存在问题10

2.10大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段11

2.11大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策11

2.12人力资源管理的框架体系尚未健全11

2.13人力资源部门定位太低12

第三章国有企业人力资源管理改革的对策分析13

3.1适时调整企业组织结构，优化人力资源配置13

3.2健全绩效考评制度，完善多重激励机制13

3.3加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用14

3.4国有企业要更新传统的旧观念14

3.5国有企业要确立人力资源战略14

3.6国有企业要树立人才资源保值增值新观念15

3.7制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的16

3.7.1激励性的薪酬政策的制定16

3.7.2设置具有激励性质的福利项目福利是员工报酬的一种补充形式16

3.7.3股权激励制度17

3.8人力资源的公开招聘与选拔17

3.9明确雇用管理与劳资关系17

3.10人职教育、培训和发展17

3.11加强员工档案管理18

3.12完善国有企业人力资源绩效考核18

结论19

参考文献20

致谢21

绪论

胡锦涛在党的十六届三中全会上，明确提出要树立和落实科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。

以人为本是科学发展观的本质与核心。

企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。

现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。

”也就是说人力资源是企业发展的命脉。

如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。

人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。

人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。

根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。

企业的生存与发展受许多因素影响和制约。

其中人的因素是最重要也是最根本的影响因素,在实际工作中,许多企业虽然已经认识到人的重要性,但由于受到我国管理体制等因素的限制,无法施展手脚,管理的力度不够大。

人力资源问题已经阻碍了企业的进一步发展。

一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与文化价值紧密联系的,具有独特的个性,卓越的人力资源管理是其他企业难以复制和模仿的。

现代企业管理无不凝结着战略管理的结晶。

在我国，经济体制正经历由计划经济向市场经济变革的过程，市场环境发生了巨大的变化，国有企业面临着十分严峻的考验。

市场经济体制下，企业的功能变了，目标变了，企业与政府的关系变了，企业与市场、企业与顾客、企业与职工等等一系列关系都在发生着巨大的变化，在这样一个“脱胎换骨”的变革过程中，企业领导人员的知识更新和能力调整，无疑成为最为迫切需要解决的问题，而越来越多的企业开始意识到，人力资源已成为企业第一重要的资源，尤其在竞争日益激烈的今天，人才的竞争已列为首位。

因此，无论在战略上还是在策略上，优秀的企业总是不断的强化自己的人力资源的力量，优化人才资源的结构，充分调动与发挥人力资源的潜能，支持与保证企业战略目标的实现。

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

从狭义而言：

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

从广义而言：

企业所有各类人力资源规划的总称。

一、人力资源管理的划分

按期限分：

长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。

按内容分：

战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

二、人力资源管理的涵义

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

三、人力资源管理的基本任务

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。

具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

四、人力资源管理的特征

人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。

主要表现在：

管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

第一章加强国有企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。

一个国有企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

1.1人力资源管理对国有企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

对于国有企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助国有企业处理和协调各种关系：

一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

1.2人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据国有企业目标和员工个人状况，国有企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保国有企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率

1.3人力资源管理是国有企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。

这是因为国有企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。

只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。

人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保国有企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

1.4人力资源管理是国有企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。

美国管理学教授劳伦斯·S·克需曼曾经说过：

“人是一切企业竞争、发展的控制因素。

”随着国有企业对人力资源的利用和开发，国有企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。

目前人力资源管理逐渐被纳入到国有企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是国有企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

第二章国有企业人力资源管理存在的问题

2.1先进的科学管理理念和传统观念的冲突

企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。

大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。

2.2企业行为政府化

潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。

这种行为在国有企业较为严重，如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

2.3领导更换频繁，只重眼前利益

国企领导很少考虑到战略、文化层次，企业行为明显短期化，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

2.4人力资源部形同虚设

许多国有企业已经将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差别。

对人力资源管理的引进，又较普遍的模仿西方经验，只是简单的嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

2.5缺少企业文化建设

多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。

由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.6人力资源开发与管理理念落后

长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。

2.7人力资本投资不足

我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。

很少作长期的人力资源预测、规划和开发。

这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

2.8管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中

首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。

其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。

再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。

从经济学角度来看管理变革的内因来自于利益的不同利益分配的变革必然要引起制度上的变化人力资源优势增长的缓慢相当大程度上要归根于绩效考核制度的滞后。

而追根溯源，我们从内外因上来看国有企业中存在的弊病。

2.9考核环境及管理方面存在问题

一、长期的计划经济使得国有企业在人员负担、分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业，造成了不平等竞争。

二、人才市场发育滞后，人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，严重影响到国有企业人力资源的整体开发和战略发展的实施。

三、政府职能转变过慢，相关配套的社会保障制度不健全，导致国有企业在外部环境恶劣的环境下首先失去发展的外因支持。

四、由于国有企业不景气、收入低、用人机制不活和考核激励手段乏力，致使企业里人才流失，而这部分人又正是企业发展所需要的管理人才、技术骨干或技术工人。

五、由于计划经济体制遗留下来的分配体制的问题，绩效考核得不到有效实施，又不能通过竞争消化而造成人才既“富余又奇缺”的两难状况。

六、在国有企业中，即便是认识到绩效、考核对于企业发展的意义而采取了一些措施，但由于受分配体制缺乏效率及政府干预过多的制约往往不能根据市场和效益来真正做到绩效考核，使得员工往往对于绩效考核的意义及作用感到沮丧或丧失信心。

2.10大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段

其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。

2.11大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策

目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

2.12人力资源管理的框架体系尚未健全

人力资源管理的框架体系尚未完全建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

2.13人力资源部门定位太低

人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。

比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。

第三章国有企业人力资源管理改革的对策分析

3.1适时调整企业组织结构，优化人力资源配置

国企现存的人力资源结构不合理、配置不科学是长期计划经济体制下的产物。

管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。

对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。

应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。

一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。

二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。

三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。

在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。

3.2健全绩效考评制度，完善多重激励机制

目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。

比如身份界限和收入差别就严重制约着技能操作人才的成长和重用；专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，业绩和能力考核没有并重；中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。

应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。

考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。

全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，尤其对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。

3.3加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用

企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。

它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。

企业经营哲学决定着企业的使用，从而决定了企业战略和目标实现的途径与手段。

“为什么而做”比“做什么”、“怎么做”、“什么时候做”这些问题更为基本重要；企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。

加强企业文化建设就是要形成企业特有的价值观念和行为准则，包容和吸收个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的精华部分，营造一个更好的企业文化环境，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，从而有利于人力资源的有效管理。

3.4国有企业要更新传统的旧观念

作为企业的基本管理职能——人力资源管理，真正树立以人为本的企业理念，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。

因此它本身的目的便是“吸引、保留、激励与开发”企业所需要的人力资源。

即把企业所需的人才吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为企业服务。

进入市场经济以后，人们时常可以听到或看到，由于人才的流失，致使科研项目、建设工程与资金投入难以实现，致使良好的厂房设施、先进的进口设备、一流的技术成果难以运作，给企业和国家造成了严重的经济损失。

这种人才流失的现象之所以在国有企业中表现十分突出，与国有企业的人力资源管理步伐与市场经济的发展不相适应是分不开的，要解决好这一问题，关键就是要更新传统的旧观念，确立人力资源管理的新观念。

应当打破“官本位”的陈腐理念，引导管理者树立以人为本的思维方式，把人力资源看作企业最重要的资源。

3.5国有企业要确立人力资源战略

人是企业中最宝贵的资源，随着新技术革命的迅速发展，对企业文化的重视和培育的认识又有了新的升华。

企业的人才战略不同于传统的人事管理，它要求企业树立总体战略的观念，避免短期行为，强调在生产经营活动日益激烈的竞争条件下，人力资源的投入应服从于战略，突出人才在企业战略制定和战略实施中的作用，明确在企业总体生产经营目标下，企业内部各个重要环节和岗位与相应的人才素质的要求是否一致，是否达到最佳组合。

战略层负责制定企业总体目标和政策，有效地确定企业在环境中的地位。

管理层则负责确保资源的有效，并根据战略计划的要求加以分配。

在战略规划中，每项经营业务都是明确的，企业要根据各项业务、资金、信息、人力资源等方面的需求，综合平衡，保证资金供给。

作业层负责组织日常管理工作。

在管理计划的指导下，作业活动可以较为理想地实行。

人才的开发与培训战略，是企业人才战略的基础，并进一步为人才的使用作准备。

人才的开发和人才的培训两者也存在着既紧密相联