上海通用汽车人力资源管理实践doc20.docx

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上海通用汽车人力资源管理实践doc20

##通用汽车人力资源管理实践

[引言]公司是由人组成的。

在今天这个变化的环境中，人力资本更是成为了企业的核心竞争力，建立良好的人力资源管理制度已成当务之急。

而如何选择、培训适合的人才并不是简单的可以从其它公司照搬照抄的，它需要结合公司的特点，根据实践摸索出来。

我们先来看看##通用汽车一系列独特的人力资源管理实践方法吧。

随着第一根桩基被打入，##汽车工业总公司和美国通用汽车公司合资成立的##通用汽车##于1997年1月正式落户##。

紧X的建设、紧凑的招聘、严密的生产，短短几年##通用汽车就开展成##汽车工业的领头羊。

##通用汽车的成功不言而喻，而这一切都由从##通用成立庆典起开展的一系列人力资源管理措施铺垫完成。

我今天就用##通用从零起点开始面向社会公开招聘员工、客观公正录用员工、合理培训员工、全面准确考核员工的成功经验来分析##通用独特的人力资源管理实践过程。

本篇文章分别从人力资源规划、吸引人才、评估录用模式、人才高地建设、双向交流的员工绩效评估五方面一一阐述。

[人力资源规划]

人力资源规划是人力资源管理得一个主要建筑砌块。

许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。

通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后它就可以利用这一信息为其招募、挑选以与培训和开发实践按制定计划。

除非公司制定有效的战略规划并且其人力资源开发规划与之相连，否那么其人力资源开发的努力就无法实现它最大的潜力。

战略规划的制定过程一般由四局部组成：

确定组织的使命、审视组织的环境、审定战略的目标、具体提出一项战略规划。

##在腾飞，浦东在开展，##通用选在这样一个契机在##落地生根。

##通用的宗旨是：

"依靠一支训练有素、富有使命感和团队精神的员工队伍，贯彻精益经营原那么，注重不断学习和积极创新，安全地为用户提供世界级的产品和服务，使##通用汽车成为二十一世纪国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。

"一流的企业需要一流的员工队伍，因此，##通用的开展远景和目标定位也注定它对员工素质的高要求：

不仅具备优良的上产技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。

对于##通用，要在一年之内客观公正的招聘到第一批高素质的员工无疑是一项重大挑战。

##通用直面它，并自上而下执行了"以人为本"的公开招聘策略。

"不是控制，而是提供服务"是##通用人力资源部职能的特点，也是与传统人事部门职能的显著区别。

面对用人部门人才需求的燃眉之急和颇高要求，##通用人力部门毫无怨言地进入了积极准备阶段。

首先，他们确定了在坚持双向选择的前提下，员工必须认同公司的宗旨和五个核心价值观，即：

以客户为中心、安全、团队合作、诚信正直、不断改良和创新。

如果一个员工不能承受一个企业的文化，他就不能最大限度的发挥他的才能，有时还可能违背总的政策方针，做出有损于公司的利益的事，所以这作为首要条件被提出。

其次，人力资源部确定，根据公司的开展计划和生产建设进度制定拉动式招聘员工计划，从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤的实施招聘。

第一年分两步实施对车间高级管理人员、部门经理、骨干工程师等领导阶层的招聘计划；第二年分两步实施对班组长、工程师等第二层的招聘计划。

分阶段的招聘人才使人力资源不至于闲置，而且这样分批招聘也有利于找到适合的人。

再次，根据建立一流员工队伍的开展目标，确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针。

海纳百川的##云集了八方英才，这个时代亦是生产人才的时代。

政治、经济、法律的开放使##人才辈出；另一方面，##虽是人才高地，但是在其它地方不乏有藏龙卧虎之辈，##通用广纳人才，只要有技能且能为我所用，都可以来##通用。

人力资源规划确实定让##通用有了初步的招聘目标，为吸引人才提供重要参考依据。

它确保组织在需要具有恰当特征和技能者的任何时候和任何地点都能获得他们。

有了规划，##通用就紧锣密鼓地进入招聘求职者阶段。

[吸引人才]

一般说来，企业的招聘分为两种，一是内部招聘，二是外部招聘。

两者都由一些优点。

内部招聘相对与外部招聘的优势在于雇主已经很熟悉内部候选人的资格，花费较少，能快速填补工作空缺，候选人更熟悉组织的政策和实践，因此需要较少的取向和培训；而外部招聘那么能给组织带来新的理念和创新，减少企业内部因角色变动带来的摩擦。

在企业成立初期，##通用主要采取了主要以招工广告形式为主的外部招聘。

那次招工广告由于出色的、特殊的宣传在社会上引起了极大的反响，同时也为##通用的人才队伍扩大作出了贡献。

在##通用汽车成立庆典后的20天，##通用汽车的"诚聘人才，共铸辉煌"地通栏招聘启事在《新民晚报》、《解放日报》等多家有影响力的报纸上整版刊登。

这是##通用人才工程的首次总动员，它向世人公布了公司的目标：

"##通用汽车##倡导团体合作精神，将在制造世界一流水平轿车的同时，建立起世界一流水平的管理体系"。

并对每类人才都分别从个人能力、业务素质、文化程度、外语水平、工作经验等方面做了根本规定。

随后，又根据招聘计划与不同岗位的特点，选择不同新闻媒体屡次刊登招聘启事。

比如，招聘营销人才一般在《中国贸易报·前程》上刊登招聘启事；而招聘计算机工程师那么通过网络发布招聘信息。

以此，向所有应聘者乃至社会各界进一步传播公司宗旨、价值观和"以人为本"的理念。

##通用还有招聘高招。

在报上登出##通用将在某日招聘大量人才的同时，人力资源部经理走进了##广播电台直播室，介绍招聘政策并回答提问。

第二天，到达招聘会场的应聘者竟达到5000人。

人们纷纷评说：

"##通用汽车把##人才市场炒热了。

"

为了准确与时的处理应聘者的资料，##通用建立了人才信息库，统一设计岗位描述表、应聘登记表、人员评估表、员工预算计划表与目标跟踪管理表等。

在接下来的两年里，公司先后受到50000多封应聘者的来信，最多的一天曾收到700多封。

这些信来自全国各地，有些还是来自澳洲和欧洲等国家的外籍人士。

成千上万的应聘者，成筐的应聘者来信，这些都是对##通用汽车人员招聘策略成功的最好检验。

[评估录用模式]

在##通用招聘工作流程中，评估是最重要的一个环节。

##通用借鉴美国通用公司采用人员评估中心来招聘员工的经验，结合中国的人事政策，建立了专门的人员评估中心，它是人力资源部的重要组织机构之一。

评估人员都承受过专门培训。

评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。

##通用设置了标准化的评估模式。

根据公司的宗旨、价值观和精益生产制造系统对人员的要求，评估中心设立了四大类19项具体行为指标作为评估的衡量依据。

〔如下表〕

个人素质：

学习能力、适应能力、工作动力、不断改良、注意细节、主动性、讲求品质

领导能力：

指导能力、团队开展、自主管理、计划组织、工作安排

有效人际关系与沟通能力：

建立合作和伙伴关系、沟通能力、团队精神、顾客导向

专业知识和管理能力：

技术专业、知识问题评估与决策能力、管理事物

对于这19项具体行为指标，因岗而异，有所偏重。

由用人部门依据岗位描述分别对应聘者各行为指标做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、没有必要这五项选择，并以此作为行为指标的权重。

不过，团队精神、顾客导向、工作动力等指标是对公司全体员工的共同要求，

与其它公司的雇用测试〔心理能力测试、人格测试、工作样本测试〕相比，##通用的人员甄选模式更注重以下两个关系的比拟与权重。

个性品质与工作技能的关系。

高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。

前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等，上述19项具体行为指标中的第一类个人素质即属于个性品质的内容和要素。

后者是通过职业培训、实践经验累计而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。

但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质那么难以培训。

因此，在甄选录用员工时，既要看中其工作能力，更要关注其个性品质。

过去经历与将来开展的关系。

一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。

因此，分析其过去经历中所表现出的行为，就能够预测和判断其未来的开展。

在标准确定的情况下，评估的程序和环节也有规定。

凡被录用者必须经过填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用。

每个程序和环节都有标准化的运作规X和科学化的选拔方法。

其中，笔试主要测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力和倾向。

目标面试也就是访谈中的自我评估信息，那么由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进展面对面的问答式讨论，验证其登记表已有的信息，并进一步获取信息。

专业面试涉与技术知识，那么由用人部门完成。

情景模拟，即情景信息考察，是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。

据评估中心的数据统计分析说明，每100人应聘，只有50-60人能进入情景模拟，进入专业面试的约为20-30人，到最后被正式录用的往往只有十几人，有些岗位甚至更低。

##通用汽车客观公正的评估原那么、规X合理的选拔标准、训练有素的评估人员、科学有效的测试手段，使招聘录用工作大大降低了失真度和减少了人为因素的影响。

在##通用，凡被录用者首先需经7个评估员的评估并统一意见，然后分别由用人部门经理、人力资源部人事科长和部门经理的审批签字，最后才能发录取通知书。

由于有着规X的运作程序和科学的评估方法，用人部门和人事部门分权制衡，两者都有否决权，评估中心的评估结果是共同决定等原因，所有应聘者均需经过评估流程，没人能开后门。

不过，对于符合条件的推选的人才，公司是非常欢迎的。

严格的评估制度使##通用选拔到了真正适合的人才，这在后面进展的员工绩效评估里得以充分表达。

[人才高地的建设]

现代管理理论指出，精英分子是决定公司命运的看得见得手。

一个成功的企业厂需拥有一支高素质的人才队伍。

花大力气吸引、培养、使用人才，建立人才高地，是企业成功的一个重要因素。

知识是成功的必备要素，培训那么是获取知识的重要途径。

培训是一种经营管理的工具。

美国通用作为世界上最大的汽车制造商，有一套完整的员工培训体系，培训手段颇为先进。

##通用继承了传统，从员工的招聘到培训都较好的实施了由美国通用引进的招聘和培训方法，取得了明显的效果。

##通用的员工培训是与工程建设、人员聘用的进度同步开展的。

他们抓住工程建设的关键节点，将培训工作与工程的进展、设备的安装调试、人员的招聘上岗等需求对应起来，制定了一体化培训计划，全方位地跟踪控制实施关键节点的培训项目。

这样培训成为生产先导，通过相应的培训，员工的素质和技能节节提高，引导着工程建设的进展，做到了人员方面的"先行一步"和"即时供货"，既没有人员积压的现象，也不会"用兵只是没有兵"。

制定培训计划实施是培训的第一步，也好似培训目标、培训内容的具体表达，使培训工作具有可操作性。

一年或半年制定一次的整体培训计划在##通用中实施。

这种培训计划不仅充分表达培训需求，而且把企业"以人为本"的管理思想也融合其中。

所谓"一体化"，就是把整个培训实施过程中要涉与到的所有问题和解决的时间、方法等进展系统考虑。

因此在##通用的一体化培训计划上，我们可以看到如下内容：

设备树与供给商清单，培训资源与设施需求，培训课程与实施计划，培训预算。

这样有利于全方位地跟踪、控制、实施培训工作。

在制定过程中还要进展自下而上、自上而下的讨论，这就形成企业与个人利益相结合的培训计划。

##通用把培训机构纳入人事管理系统〔如下列图〕，在人力资源部中设培训科，在各车间、部门设有兼职培训协调员。

这种模式集规划、培训、使用、考核于一体，是培训目标明确，针对性强，学以致用。

但在整个人事管理系统中，人事与劳动工资工作将直接涉与员工的利益