薪酬管理与薪酬制度设计1doc.docx

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薪酬管理与薪酬制度设计1

三、主观题（共3道小题）第一次作业

20.

下面是一段关于薪酬市场调查的描述：

在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。

薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。

通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调查。

当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬调查。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

参考答案：

（1）.在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以上企业；

（2）.在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。

因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度；

（3）.薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；

（4）.通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查；

（5）.当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。

21.

某企业员工薪酬构成主要包括：

岗位工资、月奖金、年终奖金。

月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。

月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。

年底奖金：

管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。

业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。

请问案例中的薪酬存在哪些问题?

该如何设计才比较合理?

参考答案：

企业薪酬保密还是公开的问题，不仅涉及企业对员工管理的公平与否，更与职工的直接利益紧密相关。

薪酬保密的好处有：

一是可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼”，免招对手“挖墙脚”；二是可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三是可以养活企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与磨擦。

而且，员工也享有收的隐私权。

但在薪酬保密情况下，员工便不能在薪酬比较中午到成就感和激励，且还有“暗箱操作”之嫌。

当采取薪酬保密制度时，要解决其中的矛盾，就必须有明确的考核标准、相应的政策制度做保障、有相应的文化理念做支撑。

薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?

为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题?

参考答案：

（1）.薪酬市场调查的四个主要步骤：

确定调查目的（首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查）、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调查方式（一些明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分析调查数据（薪酬调查的数据一定要真实、可靠）。

（2）.应该注意以下几个方面的问题：

1）.对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰；

2）.选择调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边劳动力市场）具有可比性；

3）.提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性；

4）.数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到；

5）.数据是通过什么样的方式分析处理的；

6）.平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何；

7）.是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致

第二次作业

三、主观题（共3道小题）

21.

下面是一段关于薪酬结构的描述：

同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。

薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。

通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。

以消除其后顾之忧。

以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。

以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

参考答案：

（1）.但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；

（2）.薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；

（3）.高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；

（4）.以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；

（5）.以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。

目前有员工500余人，

在全国有21个办事处。

随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。

公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。

经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。

员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度?

参考答案：

（1）.对该行业、地区进行薪酬调查；

（2）.对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；

（3）.了解待业劳动力供求关系；

（4）.了解企业战略；

（5）.了解企业价值观；

（6）.了解企业的支付能力，进行人工成本分析；

（7）.了解公司的生产经营特点；

（8）.制定薪酬管理原则：

略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

23.

企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。

A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，

局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。

在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。

现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境?

参考答案：

该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。

可以使用“折衷模式”设计薪酬方案：

即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标努力。

在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控制。

对策建议如下：

（1）.员工工资=基本薪资+目标任务奖金

“基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人员再次之。

“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。

根据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。

这样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。

（2）.根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。

（3）.其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的5%—10%提

取奖金奖励非销售人员。

可以分各部门，各团队考核。

（4）.在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。

（5）.政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也要明确：

不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。

为留住主要销售人员，在政策公布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。

（6）.针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。

第三次作业

四、主观题（共6道小题）

31.

说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。

参考答案：

薪酬市场调查的概念：

是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。

薪酬市场调查的种类：

A、从调查方式看有二种类型：

①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；②非正式调查。

B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：

①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。

薪酬市场调查的作用：

①为企业调整员工的薪酬水平提供依据；②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。

薪酬市场调查的程序和步骤：

①确定调查目的；②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）；③选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）；④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）；⑤提交薪酬调查分析报告。

数据资料处理分析的方法：

①简单平均法；②加权平均法；③中位数法；④百分位法；⑤四分位法；

32.说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法

参考答案：

员工薪酬满意度调查的基本内容：

①员工对薪酬水平的满意度；②员工对薪酬结构、比例的满意度；③员工对薪酬差距的满意度；④员工