人力资源管理的历史发展与重要性.docx
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人力资源管理的历史发展与重要性
第一章人力资源管理概述--人力资源的重要性
第一节人力资源的重要性
一、问题的提出：
（一）“培训热”的背后
仿佛一夜之间，我国教育市场上忽然出现了一个热门的品种：
EMBA——“高级管理人员工商管理硕士”，这是一种为期两年的在职培训，专门培训企业高级管理人才，据了解，读完一个EMBA价格不菲，以当前几所名校为例，北大的学费是19.8万元，中欧国际工商管理学院是19.6万元，长江商学院在24万元左右，而复旦大学今年开始招生的学费则达到了31万元，但报名者还是趋之若骛。
如到去年6月上旬各大名牌学校报名截止日期，中欧国际工商管理学院上半年班共招收180名学员。
有580多名学生报名，北大光华管理学院秋季班共招收90名学员，有300名学生报名。
业人士认为，由于国MBA的起步较晚，受过MBA教育的管理人员并不是很多，因此就形成了EMBA的巨大需求市场，有关方面预计，今后5年，将有大约9.7亿元的市场需求。
和价格高昂的EMBA相比，只需要几万元就可以读完的MBA就显得更加炙手可热：
根据市教委公布的数字，2001年报考地区院校MBA联考的人数首次超过万人，达1.2万余人，比2000年增加了近三成。
在全国，2000年报考人数是3.4万，2001年为3.8万，去年则超过了5万。
另一项具有政府背景的培训计划似乎更加受人关注：
5月28日，“WTO专业人才培训工程”启动，外经贸部副部长龙永图出席开学典礼。
这项由国家经贸委培训司批准、为期两年的“WTO专业人才培训工程”面向全国企业系统，并在京建立起WTO人才培训基地。
培训课程将特别结合中国企业的实际需要，融入跨国企业的国际化经营管理经验和实战案例教学容，为企业发展提供国际化经营人才的培养。
“这种培训热的背后是人才观念的变化。
”
中国人才研究会人才市场开发专委会秘书长黄煜认为，一方面，原来的经营管理人才重视的是“韬略”，加入世贸组织以后，“全球化观念”和“市场规则观念”开始凸显，使得具有国际化背景的人才大受欢迎，能够提供此类教学的培训自然也火了起来。
另一方面，市场主体的危机意识和学习意识被唤醒了。
加入WTO后急剧变化的市场环境让政府、企业和人才都认识到了提升人才质质的重要性。
兵马未动，粮草先行，对于企业来说，人才就是他们驰骋商场的“粮草”，成功的跨国公司都十分重视人才的储备，汇丰银行早在11年前就已经开始了地人才的培训和储备计划。
汇丰分行负责人展智介绍，他们每年都会从国的名牌大学挑选优秀毕业生，并采取送到、英国培训两年、部岗位轮换等多种方式进行高标准的严格训练，不断充实人才队伍，以分行为例，成立时20多名员工，如今已有60多人，其中90%都是本土化的人才。
然而，培训只能解决长远发展的问题，在这场已经凤起云涌的“WTO遭遇战”中，面对咄咄逼人的竞争对手，在人才储备方面一向处于劣势的国企业，单靠加强对员工的培训显然不足以解决当前的困难。
于是，一场“人才大战”在所难免。
（二）“零距离”的人才竞争
“这是一场零距离的竞争。
”国家人事部人事科学研究院副院长王通讯如是评价当前的人才大战。
加入世贸后，人才竞争国际化和国际竞争国化已成必然趋势，更多跨国公司进入中国，与中国企业争夺高素质人才，在国各大城市，跨国公司已经纷纷“安营扎寨”，将触角伸向了校园、企业甚至政府部门。
在，世界500强跨国公司中已有超过半数设立了机构，外商投资项目超过2万个；在，近百家跨国公司占据了羊城的一角；在，曾经宣称“要吸引100名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经提升为亚洲研究院。
而摩托罗拉更是增加100亿投资广揽人才。
金融业无疑是“人才大战”的重灾区。
中国银行副行长昌基日前宣布：
“中国银行已决定重金聘请一名外国人到国担任总经理。
”做出这样的决定是因为中国银行深深地感受到了人才流失的威胁。
昌基透露：
中国银行近3年来辞职的职工多达4403人，其中62.4%的优秀人才被外资银行和其他金融机构挖走。
而中国人民银行的一项统计则表明，从1999年到2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，其中绝大部分流向外资银行和其他金融机构。
在这场争夺战中，中资银行也并不是毫无还手之力，王长江透露说，国一些市场化程度比较高的商业银行、如民生、招商、光大等，早就开始了人才战的反攻。
以民生银行为例，自1998年以来，从外资银行进人民生银行的员工总数已经超过了300人，而民生银行5年以上的中高级管理人员几乎没有一人跳槽。
今年4月，民生银行选派分行行长、个人业务部总经理、稽核部总经理、科技部总经理、人力资源部总经理、分行行长等6名高级管理人才赴美国学习一年，这在中国银行界还是第一次。
据了解，在今后三年，民生银行将把50名高级管理人员全部派到国外的著名银行进行培训，充分储备人才。
在国企业人才大量流失的同时，具有留学背景和跨国公司工作经历的一部分高级人才也出现了流向国优秀企业的趋势。
王长江把这种现象称为人才的“回流”，他和黄亨煜等都认为在我国加入世贸组织后的一段时间，海外人才的回流将会成为一种越来越明显的趋势。
“加入世贸后，中国的企业要融入世界潮流，迫切需要有国际化背景的经营管理人才，对于那些有条件的人才来说，这个时候回到国发展显然是最好的机会。
”事实上，这种趋势在中国加入世贸前夕便已经开始显现：
1995年回国工作的留学人员有5000多人，1996年有6000多人，1997年7000多人，1998年则达到了7400人。
近年来留学生回国人数年均增长13%。
改革开放以来我国出国留学人员近40万人，已经回国的13万多，这种回流并不仅仅指华人，许多国外人才也开始进入中国，组成了一支浩浩荡荡的“洋打工”队伍。
据市劳动和社会保障局外国人就业办公室统计，2000年来沪打工的外国人比1999年增长了16%，200l年上半年比上年同期增长了4200，而从去年下半年开始，外国人到非外资企业打工的人数开始出现递增趋势。
但是“人才回流”毕竟不是主渠道。
黄亨煜认为，今后人才将呈梯形分层次流动，主要的流向将是：
国有企事业→民营企业→外商合资企业→原本上外商独资企业→新进入的外商独资企业→最终成为国际通用性的人才。
国企业在吸引人才方面仍然面临着相当严峻的挑战。
（三）人才安全受到威胁
“中国的人才安全正遭受着前所未有的威胁，这并不是危言耸听。
”王长江很赞同黄亨烃的观点。
中国加入世贸组织前后发生的一些人才流失事件也在不断地加深他们的这种担心：
（1）2001年底，外经贸部一位参与人世谈判多年的处长被一家跨同公司以百万年薪挖走；
（2）中科院一些研究所的专业人才和一些军工企业的高级人才也开始跳槽到外国公司。
据报道，中科院物理所的高级人才已由原来的700人下降到400多人；
（3）一组来自国有企业的数据更加不容乐观：
1998年，我国大中型企业术开发人员为141万人，比1997年减少了6万多人；几年间，国企中的科学家、工程师减少了约17万…
（4）全国政协委员抗甫调查的数据也说明了我国人才资源的紧缺：
2000年我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157.3万，仅占总数的5.5%；每万名劳动者中有研究开发科学家和工程师11人，而一些发达国家均接近或超过100人。
（5）除了高级人才的流失，技术工人的严重短缺也影响了我国的人才安全，有关部门对60家企业进行的调查表明，在企业的技术工人中，高级技师的比重仅占0.1%，技师和高级技工也仅仅各占1.1%和6.1%；“我国城镇共有1.4亿职工，其术工人只占一半。
在技术工人中，初级工所占比例高达60%，中级工比例为35%，而高级工只有其中的5%。
而发达国家的情况正好相反，技术工人中高级技工的比例超过35%，中级工占50%以上，初级技工只占15%。
这种反差不能不引起我们的重视。
”当了几十年工人的全国人大代表梅美华对于我国技术工人的构成深表忧虑。
对此，《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确提出要扩大人才队伍总量，到2005年，实现具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万以上，其中专业技术人员达到5400万以上，各类人才占社会总人口比例达到6.3%左右。
王通讯等专家认为，国企业在吸引人才方面最大的问题是没有建立合理的薪酬体系。
“我们必须承认，劳动并不是通值的，每一个人在单位时间创造的价值并不相等，我们的薪酬体系必须要客观地反映这种区别。
”例如美国一个CEO的平均薪酬是普通工人的330倍，英国是300倍，而在国企业，一般只有20倍左右。
当然，光靠提高薪酬，也不一定就能确保人才安全。
”核心的问题是要建立完整的人才战略，政府和企业都要从战略的高度重视人才安全问题，对人才问题有长远的规划。
”黄亨煜还认为，加入世贸对国企业的人事制度提出了严峻的挑战，企业不重视对员工的培训，员工在企业感受不到合理的提升空间。
以及人才流动缺乏法律的保障和规等等，这些问题随时都会威胁到企业的人才安全。
他认为国企业应该尽快地引人科学规的人力资源管理模式，并为员工营造良好的个人发展空间，而有关部门也应该尽快完善有关人才流动的法律法规，制止不规的人才流动。
二、如何同跨国公司争夺人才
现代世界人才争夺战的10种形式：
（1）吸引留学人才，收割人才
英国宣布，到2005年，要使外国留学生占到本国学生的25%；德国计划将外国留学生比例提高到20%；日本计划招收10万名外国留学生。
（2）兼并购买企业，连锅端才
美国思科公司在9年多的时间里，成功收购80多家新兴小型技术企业，其真正的目标是他们的技术人才。
（3）雇用猎头行动，专猎高才
据不完全统计，世界上70%以上的高级人才通过猎头调整工作，90%以上的大企业利用猎头择取人才。
（4）国外设立机构，就地取才
朗讯贝尔实验室研究中心有400多人，其中拥有博士、硕士学位的达96%；微软中国研究院60多人，其中20位研究员有留学背景，40位副研究员大部分是中国著名学府的博士。
（5）寻机趁火打劫，抢掠人才
20世纪60年代，美国趁古巴革命，引进了1300名古巴医生，相当于古巴医生总数的25%；前联解体，不少科研人员移居国外，累计达到1.5万名。
（6）修改移民法规，开门迎才
2000年，美国国会通过决议，将准许外国专业人才来美国工作签证限额从11.5万人，提高到19.6万人，美国政府还特许每年可有6000名外国著名科学家和高级科技人员直接到美国定居。
（7）启动特别计划，超前揽才
西门子、微软等都开展了争夺人才幼苗的竞争，吸纳对象已经从大学生向前延伸到高中、初中的“高才生”。
（8）利用网络通道，聚集英才
全球500家最大的跨国公司，使用网络通道挖掘人才的占市场的45%。
在日本，30.9%的求职者利用网络，其中求职的学生90%拥有自己的电子信箱。
（9）领导出国访问，顺手牵才
许多国家的领导人在出访时往往会向当地著名企业的技术人员发生到本国工作的邀请。
（10）合作办学设奖，培养人才
微软“技能2000”计划的重要容就是与世界各地350所大学合作，大举培养技术人才；大学400万元奖学金当中，外企占了300万元，包括摩托罗拉、宝洁、奔驰、菲利浦等。
我国企业如何同跨国公司争夺人才，目前是仁者见仁，智者见智。
1、国家人事部人事科学研究院副院长王通讯认为：
当前高级人才流动的主要渠道是互联网和猎头公司。
前不久美国公布了一份，里面几乎囊括了中国金融界2000名高级人才，哪一位适合什么岗位，掌握资料的猎头公司心里都一清二楚，只要跨国公司有需求，相应的人才就会受到猎头公司的秘密“邀请”。
跨国公司吸引人才无非有两点：
一是更加优厚的薪酬待遇；二是更加美好的事业发展前景。
从目前来看，中国的发展前景比任何一个发达国家都要广阔，因此第二个条件的吸引力不是特别大，影响人才流失的主要原因还在于薪酬差别，和跨国公司争夺人才，必须认识到：
人力资本的产生已经引发企业产权制度的大幅变化，这种变化最主要的表现是改变了过去“谁出资，谁拥有企业产权”的原理，也就是说，有人没出资，但也拥有产权，因为他是人力资本。
这已经成为跨国公司薪酬体系的重要部分。
我们的薪酬体系严格地来说，只能称为工资体系，有薪而没酬，和跨国公司争夺人才，一定要制定科学的薪酬体系。
2、中国人才研究会人才市场开发专委会秘书长黄亨煜认为
和跨国公司争夺人才。
合理的薪酬是一个方面，但并不意味着有了高薪就一定能够吸引人才。
更何况国企业在高薪方面与跨国公司相比没有优势。
对国企业来说，更加重要的是建立一整套科学合理的人事管理制度。
比如为员工设计长远的福利计划，尽快实施与员工分享利润计划，让员工有当主人的感觉，
首先，是企业的领导层要转变观念；
其次，是要给人才营造一个没有“天花板”的事业平台；
第三，是要拉开关键人才和普通工人的薪酬差距；
第四，是要敢于把钱花在对人才的培训上；
第五，是要改变整个组织的氛围，让人才有成就事业的感觉。
同时，政府要出台和完善相应的法规，来规不合理的人才流动，譬如某些特殊领域的高级管理人员在跳槽的同时，把自己的客户关系也带到了竞争对手那里，有时候甚至还包括商业秘密、核心技术等，在国外有“竞业避止”的规定，即员工在单位期间和离开原单位一定期限，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位竞争对手的聘用，不为原单位竞争对手提供咨询性服务，不聘用原单位的其他员工为自己工作，也不唆使原单位任何员工接受外界聘用等，这是企业用工的基础，而国，只有等少数地方出台了相关的法规。
3、浩竹猎头顾问总经理王长江认为
当前国企业流失最严重的是高端人才，这对企业来说也是最致命的。
高端人才目前主要的流动方式是通过猎头公司。
我们也给不少国企业挖到了跨国公司的高级人才，例如最近我们就把一位在国际IT业中排名前10位的跨国公司中任职的高级管理人员成功地“空降”到国一家大企业。
国许多企业的问题不是挖下到人才，而是挖到了人才却无法发挥作用。
打个比方，“空降兵”降落到草地上能够迅速地投入战斗，但是你把他空降到悬崖上，就算不摔死，他也发挥不了什么作用，所以我们在准备挖人才的时候，总是要对企业进行全面的考察，如果企业的部环境还没有准备好接受“空降兵”，我们一般是不会接这桩生意的。
说得明白一些，就是很多国企业还没有做好迎接职业经理人的准备。
对职业经理人不信任，干扰职业经理人工作，甚至创业老板重新登台等等现象时有发生。
企业应该给予他们充分的信任。
问：
你认为人才争夺的关键问题是什么？
你认为采取什么策略吸引人才会更有效？
第二节人力资源概述
一、人力资源及相关概念
1、人力资源
人力资源是与自然资源或物质资源相对应的慨念，有广义人力资源和狭义人力资源之分。
广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。
狭义的人力资源，是智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。
人力资源，指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。
狭义的人力资源概念告诉我们，人力资源是包含在人体的一种生产能力，若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力；若开发出来，就是现实的劳动生产力。
在业人员
失业人员
就学人员
A、人力资源按就业情况分服兵役人员
家庭闲居人员
其他人员
未达到劳动年龄的16岁以下的青少年
B、人力资源按年龄分类处于劳动年龄的轻壮年
超过劳动年龄的老年人
就学人员
潜在人力资源
服兵役人员
C、按人力资源实现程度
未达到劳动年龄
现实人力资源处于劳动年龄（劳动力资源）
超过劳动年龄的在业人员
将人力资源的狭义概念引入到人力资源管理，则是指组织具有劳动能力的人的总和、包括数量和质量两个指标。
2、与人力资源相关的概念
还有人口资源、劳动力资源和人才资源，准确地把握这些概念和它们之间的相互关系，有助于我们准确地理解人力资源的实质，涵及其重要性。
（1）人口资源
人口资源，是指一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态。
（2）劳动力资源
劳动力资源，是指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄围的人口的总和，侧重于劳动者数量。
这个概念既强调劳动者应具有一定的劳动能力，又强调在规定的劳动年龄，通常是指16岁～60岁之间的劳动者。
（3）人才资源
人才资源，指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。
一个国家或地区的经济或科技实力的高低，往往取决于这部分人的多寡和能力的发挥程度。
它反映了一个民族的素质和发展潜力，是人力资源中最为宝贵和精华部分。
3、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源之间的关系：
（1）人口资源是最基本的概念，主要表明的是数量概念。
劳动力资源、人力资源、人才资源都以其为基础。
（2）人口资源与人力资源的关系
人口中除了少数不具有劳动能力的人口以外，绝大多数都是具有或将具有劳动能力的人口，这部分构成了人力资源。
因此，人口资源是人力资源得以形成的直接基础，有了一定的人口资源才有一定的人力资源。
两者的关系如公式1.1所示：
人口资源＝人力资源+不具有劳动能力的人口（1.1）
（3）人力资源与劳动力资源的关系
人力资源中处于劳动年龄的那一部分人口构成劳动力资源。
即
人力资源＝现实人力资源+潜在人力资源（1.2）
（4）人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系见图—1和图1—2。
人才资源
劳动力资源
人力资源
人口资源
图1-1人口资源、人力资源、劳动力
资源和人才资源四者数量关系
图1-2人口资源、人力资源、劳动力
资源和人才资源包含关系
我国是拥有近13亿人口的大国，人口资源、劳动力资源丰富，但人力资源，特别是人才资源却相当贫乏。
这正是我国长期以来只重视人力资源的利用，而忽视人力资源开发所造成的恶果。
因此，只要将目前我国推行的注重教育和人力资源开发的方针一如既往地贯彻执行下去，就能够充分利用我国人口资源的优势，增加我国的人才资源的数量，使我国成为世界上人力资源和人才资源的大国。
二、人力资源特点
与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于：
人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，因为，一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要，除此之外，人力资源还具有以下特征：
1、时限性
作为个体的人具有生命周期，其中具有劳动能力的时间又是生命周期中的一部分。
因此人力资源的形成、开发，使用都受到时间方面的制约和限制。
人力资源的时限性主要表现为：
A、人的生命过程的不同阶段，有不同的生理和心理特点，对于人力资源的形成、作用的发挥也各有不同的最佳时期。
B、作为人力资源主要涵的知识和技术是人们实践经验的产物，具有一定的时限性。
在一定的时间里，这些知识和技术能够发挥它的最佳应用效用；如果闲置不用，超过一定时限，这些知识和技术就可能因旧、老化、过时而变成无用。
尤其在科学技术和信息发达的现代速度社会，知识和技术的更新换代速度加快，最佳应用期一再缩短，人力资源的时限性更应得到重视。
2、再生性
任何一种自然资源一旦灭绝或耗尽，就不可能再生，但是，人力资源却是可以再生的。
人力资源的再生性包括人口的再生产和劳动力的再生产。
通过人口总体和劳动力总体各个个体的不断更换、更新和恢复的过程，实现人口的再生产和劳动力的再生产。
3、资本性
人力资源是资本性资源，可以投资并得到回报，但与物质资本的被动性不同，人力资本具有能动性。
人力资本是一种活的资本，是劳动者能力和价值的资本化，有自己的意识、需要、权利和感情，可以能动地进行自我投资、自主择业和主动创业。
一句话，人力资本可以自我增值、自我利用。
4、能动性
人同其他动物的最大区别是人有意识，具有主观能动性。
人类的付出是有目的的，人类不仅能适应环境，还能积极地改造环境；不仅能适应历史，还能创造历史。
人力资源的能动性表现在知识和技术的创新、功利性的投向和自我强化。
人类的自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，能根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定经济活动的方向，具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。
5、双重角色
人力资源既是创造者，又是消费者。
人力资源在使用过程中，一方面创造了财富，一方面又消费这些财富，在使用和消耗的同时，人力资源获得了新的经验和知识，提升了人力资源的价值。
6、有限性和无限性
人力资源无论是从个体还是从人类世代延续的角度观察，都是有限的。
但从人类延续过程的角度观察，上一代人把知识、技术、技能、经验传给下一代，代代相传，构成永无止境的知识长河，人力资源又是无限的。
因此，人力资源是有限性和无限性的统一体。
7、社会性和生物性
人首先是一种生物，人力资源也就具有生物性。
同时，人总是处于一定的社会中，与之相应的人力资源也是处于一定的社会环境中。
人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成，是以社会的存在为前提条件的。
而且，人口、人力资源和劳动力既是人类社会活动的结果，又是人类社会存在和活动的前提。
因此，人力资源本质上是一种社会资源。
三、人力资源的容
人力资源的容是由劳动者的智力、劳动者的受教育程度、劳动者的技能、劳动者的思想道德修养和劳动者的体质等方面组成的。
1、劳动者的智力
劳动者的智力，是指记忆力、理解力、思维能力、应变能力、接受能力、感知能力，幽默感和条理性等。
2、劳动者的受教育程度
劳动者的受教育程度，涵盖了家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。
一般表现为劳动者的文化知识含量、最后学历、学习能力、写作能力、预见能力等综合能力。
通常，劳动者具有较高的受教育程度和文化水平，才能有较强的分析能力、创造能力、决策能力、研究能力、组织和管理能力。
3、劳动者的技能
劳动者的技能就是劳动者为了完成某一工作必须掌握的劳动技术，是劳动者从事某项工作的必备素质。
它以劳动者的受教育程度为基础，直接作用于工作对象。
4、劳动者的思想道德修养
劳动者的思想道德修养主要体现为热爱国家和人民，愿意为组织、国家和人民付出自己的全部精力，具有事业心和职业道德，以诚待人，有鲜明的是非观念等等。
5、劳动者的体质
劳动者的体质可以用身体素质、身体状况、精神状态、忍耐力、抗病力以及对自然环境和社会环境的适应力等标准衡量。
劳动者的体力和智力是人力资源容中最基本的要素，是其他人力资源容的基础。
劳动者的智力、受教育程度、劳动者的技能和思想道德修养决定了人力资源的价值大小。
四、人力资源与现代经济增长的关系
1、人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提
国民经济发展，依赖于资源要素，支撑现代经济增长的主要经济资源为：
物质资源、资本资源、信息资源和人力资源。
在诸项经济资源中，人力资源是第一资源，主要缘于：
（1）人力资源是惟一能动性资源
在四大经济资源中，人力资源是惟一有思想、有意识的资源要素，它可以能动地依照预先需要、要求、计划、目的，合理地运用、配置、使用各种资源，它可以能动地自我调度自身的智力、知识与技能。
此外，在四个资源要素中，物质资源、资本资源和信息资源均是被动的客体要素，即被支配、被使用的资源，惟人力资源是主动支配自我、支配和使用其他资源的主体资源要素。
（2）人力资源是起主导作用的资源
在社会经济运行中，运用何种资源，如何利用、配置各种资源，每种资源各自发挥什么样的作用，如何发挥作用，不同资源要素结合将产生怎样的预期产品等，均由人力资源主持、决定和引导。
人力资源对经济运行所产生的主要的和引导的作用，是其他任何资源无法替代的。
（3）人力
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