酒店行业人力资源管理理念与规划 doc.docx
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酒店行业人力资源管理理念与规划doc
人力资源管理理念与规划
一、指导思想与基本理念
1.以人为本:
(1)不仅要造就有成就的人才个体,而且应培培育人才团队,发挥人力资源团队规模效应;
(2)不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能;
(3)不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能;
(4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2.企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才,有效拓宽利用社会人才渠道。
3.企业开辟三个人才渠道:
(1)立足区域,充分发挥本地人才的主渠道作用;
(2)面向全国,吸纳高层次人才;
(3)注重与国际接轨,寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4.在三个层面上开发人力资源:
(1)企业高层形成职业精英团队;
(2)企业内部实施全员培训;
(3)企业外部正面影响客户、公众。
5.用人原则:
(1)知人:
了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人之潜力;
(2)容人:
创造宽松环境,使人心情舒畅,不求全责备,允许改进自律;
(3)用人:
为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会;
(4)做人:
以诚相待,与人为善,宽容人、体谅人,不搞内耗,敬业乐业、忠于职守,以公司为家,与公司共荣辱;
6.持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本;
7.人尽其才,人人都是人才。
8.公平竞争
(1)不拘一格、机会均等、任人唯贤;
(2)没有性别、籍贯、身体特征的偏见;
(3)没有校友派系、出身门户之见;
(4)没有领导个人用人偏好。
9.人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配,员工与企业一同成长。
10.保持企业一定的员工流动性。
(1)过于稳定,造成一潭死水,没有竞争压力;
(2)流动过于频繁,造成队伍不稳、技术没有积累,反而流失。
11.实施工作多样性和工作丰富性。
打破员工岗位固定化和单一专长化模式,适时调换员工工作岗位和地点,或建立工作小组制,使职工做到一专多能或全能发展,保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
12.建立员工正常晋升机制,使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
13.大力开展制度化的合理化建议活动,从中发现、挖掘人才。
14.对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才,要委以重任。
二、有力资源规划
1.首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。
(1)对明显不合格人员予以调整;
(2)运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员(或全体员工)进行评估;
(3)对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。
2.与其他战略、经营、财务规划协调。
(1)根据企业每年经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;
(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;
(3)人力需求计划,应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
3.人力计划要一次规划、分期流动实行,并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估,必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
4.企业实行员工总额控制。
由企业一级定编,其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员。
公司考勤制度
第一章总则
第一条为了加强劳动纪律和工作秩序,特制定本制度。
第二章公司作息制度
第二条公司上班时间为8:
00~12:
00,13:
00~17:
00(可分为夏季、冬季作息时间)。
第三章工作制
第三条公司(总部)一般实行每天8小时标准工作日制度。
实行每周5天标准工作周制度,周工作小时为40小时。
第四条其他工作时间制度:
1.缩短工作时间。
主要针对特别繁重和过度紧张劳动,夜班工作,哺乳期的女职工。
2.计件工作时间。
按计件定额工作。
3.不定时工作时间。
主要为公司领导、外勤、部分值班人员、推销员、司机、装卸工等,因工作性质需机动作业的工作岗位。
4.综合计算工作时间。
工作性质为连续作业和受季节影响的岗位。
按标准工作日换算为以周、月、季、年等周期计算工作时间。
第五条遵照国家双休日及法定节假日制度。
1.每周公休日2天。
2.法定节假日:
(1)元旦,放假1日;
(2)春节,放假3日;
(3)国际劳动节,放假1日;
(4)国庆节,放假2日;
(5)法律、法规规定的其他节假日,如妇女节、青年节、建军节、少数民族节日等。
第四章考勤范围
第六条公司除高级职员(总经理、副总经理)外,均需在考勤之列。
第七条特殊员工不考勤须经总经理批准。
第五章考勤办法
第八条在有条件的情况下,采用考勤机打卡制度。
未采用考勤机的,可填写员工考勤表。
第九条任何员工不得委托或代理他人打卡或签到。
第十条员工忘记打卡或签到时,须说明情况,并留存说明记录。
第十一条考勤设置种类:
1.迟到。
比预定上班时间晚到。
2.早退。
比预定下班时间早走。
3.旷工。
无故缺勤。
4.请假。
可细分为几种假。
5.出差。
6.外勤。
全天在外办事。
7.调休。
第十二条员工须出示各类与考勤有关的证明材料。
第六章考勤统计及评价
第十三条行政主管负责每月填写月度考勤统计表。
第十四条公司通过打分法综合评价每个员工的出勤情况。
第十五条考勤计分办法。
1.迟到。
迟到10分钟扣2分,迟到10~30分钟扣5分,迟到30~60分钟扣10分,迟到60分钟以上扣20分。
2.早退。
早退10分钟扣2分,早退10~30分钟扣5分,早退30~60分钟扣10分,早退60分钟以上扣20分。
3.旷工。
旷工一次扣20分。
4.请假超期。
一天扣20分。
以100分为基数扣除,考勤成绩分为五级:
优:
90分以上;良:
80~90分;中:
70~79分;及格:
60~69分;差:
60分以下。
第十六条公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖励、处罚。
第七章附则
第十七条公司行政部会同人事部执行本制度,经公司总经理批准颁行
员工请假办法
第一章总则
第一条为规范公司考勤制度,统一公司请假政策,特制定本办法。
第二章请假程序
第二条员工填写请假单,注明请假种类、假期、时间、事由、交接事项,经各级领导审批,并报人事部备案。
第三条较长假期须交接手头工作,确保工作连续性。
第四条超假期应及时通告请示有关领导审批。
第五条假满回公司销假,通报人事部,并交接工作。
第三章请假标准
第六条公司请假标准见下表:
第四章请假规定
第七条事先无法办理请假手续,须以电话向主管报知,并于事后补办手续;否则以旷工论处。
第八条未办手续擅自离开岗位,或假期届满仍未销假、续假者,均以旷工论处,并扣减月工资。
第九条如因私人原因请假,应优先使用个人工休或年假,其不够部分再行办理请假。
第十条请假以小时为最小单位,补修以半天(4小时)以上计算。
第十一条假期计算。
1.员工请假假期连续在5天或5天以下的,其间的公休日或法定假日均不计算在内。
2.员工请假假期连续在5天以上的,其间公休日或法定假日均计算在内。
第十二条员工的病事假不得以加班抵充。
第十三条员工1年内病事假累计超过1个月,不享受当年年假;凡安排疗养或休养的员工,其天数不足年假时,可以补足;凡脱产、半脱产学习的员工,不享受当年年假。
第十四条公司中高级职员请假,均须在总经理室备案或审批,并记录请假人联络办法,以备紧急联络、维持正常工作秩序。
第五章附则
第十五条本办法由人事部解释、补充,经公司总经理常务会议批准颁
员工职前培训办法
一章总则
第一条为提高新进员工素质和技能,推行职前培训体制,特制定本办法。
第二章适用范围
第二条凡公司新进初、中级员工均须进行职前培训。
第三章培训程序
第三条在新进员工报到后,全体新进员工进行一定时间的集中培训。
第四条由公司人事部主持职前培训,制定职前培训计划,并经公司领导批准后实施。
第五条新进员工应积极参加职前培训,并填写新进员工职前培训表。
第六条各部门应配合人事部对新进员工的培训工作。
凡涉及介绍本部门职责、功能的,均应认真准备。
第七条新进员工培训毕,将其培训成绩记录在案。
各位员工职前培训表在员工签字及各级主管评价后留存人事部。
第八条对在职能培训中表现极差的,公司可以予以辞退。
第四章培训内容
第九条培训内容:
1.公司简介(概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组织说明);
2.公司人事规章和福利(作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩);
3.员工手册说明;
4.财务会计制度(费用报销);
5.办公设备使用和材料采购、申领、报废;
6.消防安全知识普及,紧急事件处理;
7.本岗位职责、工作内容、工作规程;
8.投诉及合理化建议渠道;
9.参观有关工厂现场、企业荣誉室;
10.引领到本人岗位工作场所,并与同事见面;
11.指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。
第五章注意事项
第十条新员工抵达公司时,公司应营造欢迎新员工的热烈气氛,专人迎接,并贴标语。
第十一条培训过程中介绍情况先务虚、后务实,按轻重缓急安排培训内容。
第十二条培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。
第十三条在新进的前半个月中指定人员对新进员工进行个别辅导,及时解答其疑问,肯定成绩,指出不足,帮助解决。
第六章附则
第十四条本办法由人事部解释、补充,经公司总经理批准颁行。
员工激励机制
一、激励理论模型
1.需求层次理论(美国心理学家A·H·Maslow)
——各需求包括:
●生理的需求。
如衣、食、睡、住、水、行、性
●安全的需求。
如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产
●社交的需求。
如情感、交往、归属要求
●被尊重的需求。
如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的),受人尊重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价)
●自我实现的需求。
其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格
——在某一阶段上,人的多种需求并存,但只有一种需求取得主导地位。
——在不同时期,需求结构在动态变化,大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
——满足上行机制:
尚未满足的较低层需求总是主宰的,只有在满足它之后,紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
——挫折下行机制:
高一层需求在未得到满足、受到挫折后,低一层次的需求重新成为主宰。
2.激励—保健双因素理论(美国心理学家F.Herzberg)
激励因素(内在因素)保健因素(外在因素)
工作成熟感企业政策与行政管理
工作中的信任和赞赏监督
工作本身挑战性和兴趣薪资
工作职务的责任感人际关系
工作的发展前景工作环境或条件
个人升迁机会工作安全感
职务、地位
个人生活
——激励因素为满意因素,有了它便会得到满意和激励。
——保健因素为不满意因素,没有它会产生意见和消极行为。
3.公平理论(美国J.S.Adams,1963)
OaOb
IaIb
Oa为当事人的工作所得、奖酬,Ia为当事人的工作付出、投入,Ob为参照对象的工作所得、奖酬,Ib为参照对象的工作付出、投入。
(1)当以上公式两侧相等时,当事人感到公平;
(2)当以上公式左侧大于(〉)右侧时,当事人感到占了便宜,行为有:
——当事人产生歉疚感,从而更努力工作。
——当事人心安理得。
(3)当以上公式左侧小于(〈)右侧时,当事人感到吃了亏,行为有:
——当事人争取更多的奖酬、待遇。
——当事人减少自己投入努力,如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。
——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。
——当事人想要参照者工作干得更多。
——参照者心理上调节对这些变量的认识(类似于用阿Q精神),使之平衡。
——改变参照对象,求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。
——在企业没法达到公平感觉时,当事人辞职,另谋高就。
(4)公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。
在现实中,人们常常高估自己的投入贡献,低估别人的投入贡献,从而造成观察问题的系统偏差。
4.综合激励模式(Potter和Lawlor)
二、激励措施
平台方案1:
目标激励
通过推行目标责任制,使企业经济指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。
平台方案2:
示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
平台方案3:
尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。
平台方案4:
参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。
平台方案5:
荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
平台方案6:
关心激励
对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
平台方案7:
竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
平台方案8:
物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
平台方案9:
信息激励
交流企业、员工之间的信息,进行思想沟通,如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
平台方案10:
文化激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
平台方案11:
自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
平台方案12:
处罚
对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
三、激励策略
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。
由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性,调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态。
1.激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境。
2.激励要把握最佳时机。
——需在目标任务下达前激励的,要提前激励。
——员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关怀,及时激励。
3.激励要有足够力度。
——对有突出贡献的予以重奖。
——对造成巨大损失的予以重罚。
——通过各种有效的激励技巧,达到以小博大的激励效果。
4.激励要公平准确、奖罚分明
——健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有亲有疏的人情风。
——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
5.物质奖励与精神奖励相结合,奖励与惩罚相结合。
注重感化教育,西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。
6.推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份,更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
7.构造员工分配格局的合理落差。
适当拉开分配距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
四、人才类别与激励
1.人才模型
2.激励对策
Ⅰ型人才:
高热情、高能力
这是企业最理想的杰出人才。
基本对策是重用:
给这些人才充分授权,赋予更多的责任。
Ⅱ型人才:
低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
对这类人才有不同的应对方向:
(1)挽救性。
——不断鼓励、不断鞭策,一方面肯定其能力和信任,一方面给予具体目标和要求。
——必要时在报酬上适当刺激。
——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业,要与他们及时沟通。
(2)勿留性。
——对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退。
Ⅲ型人才:
高热情、低能力
这是较常见的一种,尤其年轻人和新进员工。
——充分利用员工热情,及时对他们进行系统、有效的培训。
——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
——调整员工到其最适合的岗位或职务。
Ⅳ人才:
低热情、低能力
对这类人才有不同的应对方向:
(1)有限作用。
——不要对他们失去信心,但控制所花时间,仅开展小规模培训。
——首先激发其工作热情,改变其工作态度,再安排到合适岗位。
(2)解雇辞退。
面试通知书
▁▁▁▁先生(小姐):
经我公司初步挑选,现荣幸通知您于▁▁月▁▁日▁▁时到▁▁▁▁面试。
▁▁▁▁公司人事部
▁▁▁年▁▁▁月▁▁日
注意事项:
请带本人身份证、学历学位证书。
请携带证明本人能力的其他证明材料。
员工岗位聘用办法
第一章总则
第一条为规范公司劳动人事管理制度,形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制,特制定本办法。
第二章适用范围
第二条公司全体员工均适用本办法。
第三章定编及岗位设定
第三条公司人事部根据企业总体经营目标和要求,提出公司人员规模和人力资源需求规划,报公司领导批准实施。
第四条人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务,明确职务的相互关系,建立清晰的职务层次、顺序。
第五条编制职务描述书体系,明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。
第四章岗位聘用原则
第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。
第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
第八条实行自上而下的逐级聘用制,并由人事部统一办理聘用手续。
第九条岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。
第五章干部任免
第十条公司干部任免通过聘用制实现,即聘用和解聘。
第十一条公司高层干部的任免:
1.总经理由董事会任免;
2.其他高级职员由总经理提名,董事会任免。
第十二条公司中层干部任免:
由总经理或分管副总提名,经公司常务会议决定任免。
第十三条公司一般干部的任免:
由部门经理提名,经分管副总、总经理批准后任免。
第十四条公司所有人事任免事项,均须正式行文通告。
第六章晋升和降职
第十五条公司建立正常职务升迁机制。
第十