企业招聘存在的问题与对策分析毕业论文.docx
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企业招聘存在的问题与对策分析毕业论文
毕业论文
企业招聘存在的问题与对策分析
中文摘要
招聘是企业人力资源管理的关键一环。
当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以与新《劳动合同法》带来的新挑战等。
应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以与合理合法规企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,中小民营企业在其发展中遇到了一些问题,招聘效率低下的问题就是其中之一。
关键词:
企业招聘;问题;对策；中小民营企业；招聘有效性
abstract
Recruitmentisenterprisehumanresourcesmanagementisakeylink.Thecurrentintheenterpriseofrecruitmentprocesshasmanyproblems,suchasrecruitmentinformationasymmetry,hiringstandardunreasonable,andthenewlaborcontractlawwiththenewchallenge,etc.Shouldactivelygivefullplaytothegovernment'sinformationregulationfunction,formulatestrictpersonnelselectionmethods,aswellaslegitimatetostandardizeenterpriseemployingmodes,etc,corporaterecruitmentmoreeffective.AlongwiththeeconomicglobalizationandChina'sentryintotheworldtradeorganization,andsmallandmedium-sizedprivateenterprisesinitsdevelopingmeetsomeproblems,recruitinefficientisoneofthem.
Keywords:
enterpriserecruitment,Question;Countermeasure;Smallandmedium-sizedprivateenterprises;Recruitmenteffectiveness
摘要............................................................................................................................................1
Abstract........................................................................................................................................2.
第一章引言................................................................................................................................4
第二章企业招聘与其意义...................................................................................................5
2.1当前企业招聘中存在的主要问题............................................................................5
2.2解决问题的对策............................................................................................................7
第三章祥瑞企业简介.............................................................................................................9
第四章祥瑞集团在招聘过程中应当注意的问题.........................................................114.1完善企业招聘制度，明确岗位录用人员应具备的基本条件.........................11
4.2查验劳动者是否与原单位解除了劳动合同、劳动者是否与原单位签订了协议或者竞业限制协议...................................................................................................11
4.3要求员工签署所提供的要身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实的声明............................................................................................................................................124.4要审查员工是否有潜在疾病、身体缺陷等.........................................................12
4.5录用通知书写明有效期...............................................................................................12
第五章我国企业招聘发展现状与问题分析..................................................................135.1企业招聘存在信息不对称....................................................................................13
5.2企业招聘标准不合理.................................................................................................14
5.3企业面试存在不少问题.............................................................................................14
5.4新《劳动合同法》带来机遇与挑战.......................................................................14
第六章做好企业招聘的主要对策.......................................................................................176.1塑造良好的企业形象.................................................................................................17
6.2制定完善的招聘规划................................................................................................17
6.3.改善或消除企业招聘中的信息不对称.................................................................17
6.4制订合理的招聘标准.................................................................................................17
6.5加强面试管理..............................................................................................................17
6.6正确把握新《劳动合同法》下的招聘..................................................................18
第七章提高招聘人员的综合素质.....................................................................................20
7.1确定科学的招聘程序.................................................................................................20
7.2选择合理的招聘渠道和方法....................................................................................20
7.3建立明确的招聘目标.................................................................................................21
7.4建立科学的选拔标准..................................................................................................21
7.5科学地设计面试.........................................................................................................22
7.6合理组建招聘团队.....................................................................................................25
7.7完善招聘质量考核体系..............................................................................................25
参考文献......................................................................................................................................27
第一章引言
随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。
如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。
论文百事通
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标。
可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存与发展。
本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
第二章企业招聘与其意义
招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。
员工招聘容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。
招聘是人力资源工作中重要的一个环节,有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。
然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
2.1当前企业招聘中存在的主要问题
1.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解；招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的围就非常有限了。
同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。
任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。
从实际情况看,企业招聘人员对前三项容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。
2.预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达,应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历,企业则必须在众多的简历挑选。
随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富,简历里的“水分”也越大了,仅根据书面的简历就决定预约面试,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。
3.面试方法单一,面试效果难以保证；广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。
但在实际招聘时,大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。
4.招聘队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。
目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以与礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下,应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织,进而决定是否选择于它,这样就影响了企业招聘的质量。
5.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结,虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。
对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。
6.考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性
面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。
因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。
笔者在一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果。
尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。
评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。
7.考官的组成结构缺乏专业性
面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。
正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。
但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。
笔者在为某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。
通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。
因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。
8.招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧
许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和心活动。
提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。
例如我在一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：
（1）这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
（2）你在团队工作方面表现如何？
因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？
（3）这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
候选人是这样回答三个问题：
第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。
事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。
第三个问题能不能承受巨大的工作压力。
但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
2.2解决问题的对策
1.做好工作分析，与时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。
它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规。
在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。
在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。
2.预约正式面试前，引进面试程序；采取面试不但可以节约时间,而且也可以节约一定招聘成本。
如果要组织较多的应聘者面试,组织面试人员要花费公司大量的时间和精力,公司成本也增加。
通过面试用人单位会事先准备几个目的性问题,用以核实求职者的背景,考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。
3.引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。
心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演、案例分析等。
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。
4.队招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作；企业在实施招聘过程中，有的企业招聘人员的着装与与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。
5.评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。
招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。
招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。
盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。
对于招聘人员的绩效考核，应参照部门目标和招聘评估，并以之为目标导向，为招聘人员设置量化指标例如招聘完成比、稳定系数、招聘难度系数等，使考核工作具有可操作性。
还可以结合培训考核成绩和其他工作要求的素质，对招聘人员进行综合评定。
第三章祥瑞企业简介
祥瑞实业集团目前拥有教育、环保、能源、高科技和酒店旅游等五大领域业务。
面对全球化发展的机遇和挑战，祥瑞实业坚持“创新”和“诚信”，打造各行业领军企业：
旗下的易科美德（）环保建材在环保建材领域傲视群雄；祥瑞遥感科技已成为长三角地区最大的遥感技术公司泰弗尔教育发展被公认为同行业中业绩增长最快高端教育服务商；易元祥瑞投资则是最具实力的高科投资公司天诚国际大酒店是江汉平原最受欢迎的五星级酒店之一等。
同时，祥瑞实业不断加大横向相关战略性业务领域的投资和投入，充分发挥祥瑞实业在资本、资源和治理方面的优势，构筑同心成长型产业布局，在环保能源、科技创新教育科技等领域实现了清晰布局和产业培育。
集团实行董事会领导下的总经理负责制，由一批留学生、博士硕士领衔的高素质的职业经理人组成的管理团队，不仅拥有高学历和丰富的实践经验，而且有着无尽的创造力和凝聚一心的团队合作精神。
为确保企业持续、快速、健康发展，祥瑞实业集团将成立由中国科学院、中国工程院院士担纲，包括数十名在企业管理、金融投资、科研开发等领域的著名专家学者组成的祥瑞实业集团发展战略委员会，为集团的发展出谋划策、保驾护航。
祥瑞实业集团正努力成为中国信息化标杆企业、国家重点火炬高新技术企业，并积极争取成为国家工程技术中心和国家级博士后工作站的常设单位。
同时，祥瑞实业集团与大学、交通大学、大学、同济大学等10多家国外著名科研机构合作，建立产品研发联盟，形成以自主研发技术为核心、以欧美技术为支撑的先进研发平台。
祥瑞实业集团以恢弘的气度实现业务快速发展的同时，集团高度重视提升企业的可持续发展能力，致力于通过规、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎、最受社会尊重的企业祥瑞实业集团秉承“厚度优于速度、业盛胜于个兴、社会大于商业”的发展观，积极履行企业社会责任，做一名优秀的中国企业公民。
展望未来，祥瑞实业集团将打造成为国际一流、国最大环保建材基地；国领先、国际一流的遥感技术企业；盛名中国的教育产业服务商；技术顶尖的环保能源高科公司和国卓越的创新型实业集团等，力争2013年实现年销售收入50亿元，在六个行业保持中国第一方阵，创建三个著名品牌，控股1家以上市公司。
第四章祥瑞集团在招聘过程中应当注意的问题
4.1完善企业招聘制度，明确岗位录用人员应具备的基本条件现在不少企业招聘时对岗位职责的描述不到位，比较简单。
按照《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，《劳动合同法》第二十一条又规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
从中可以看出《劳动合同法》试用期用人单位解除劳动合同进行了限制：
企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。
此时，举证责任完全在企业一方。
如果企业在招聘启事中对岗位职责进行了详细的列举，就会在一定程度上降低未来举证的难度。
如果企业没有在招聘启事中写明岗位职责，可以制作一份
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