素质模型的建立.docx
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素质模型的建立
企业能力素质模型的建立
陈小林
成都小吃连锁有限公司
摘要：
本文通过对能力素质定义、能力素质的分类、能力素质模型的阐释以及其发展简史的回顾，着重分析企业为什么要建立能力素质模型，分析能力素质模型与企业人力资源的关系，以举例的形式探讨企业应该如何建立能力素质模型，并应用于现代企业的人力资源管理之中。
1能力素质模型概述
1.1能力素质
1.1.1什么是能力素质
能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识等个性特征的综合要求。
是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
1.1.2“能力素质”的特征
从上述能力素质的定义，我们不难看出能力素质的以下特征：
1、以个性特征的综合表现为基础。
2、最终体现在工作绩的效高低上。
3、具有可测量和分级性。
4、个人能力素质的发挥和企业的环境有密切的联系。
1.2能力素质的构成和分类
1.2.1构成
能力素质由动机、特质、自我认知、社会角色、知识和技能等要素构成。
技能：
指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
知识：
指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
社会角色：
指一个人留给大家的形象。
自我形象：
是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
特质：
指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
动机：
指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
1.2.1.1冰山模型
能力素质的构成要素中，知识和技能都是属于外在的要素，而社会角色、自我认知、特质、动机则是潜在的。
个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。
更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
注：
本图引用自埃森哲咨询公司的《公司业务流程优化设计项目关键绩效》
1.2.1.2洋葱模型
能力素质模型的洋葱模型中，个人的动机和特质处于最里层，其次是自我认知和社会角色，相对于知识、技能而言，素质要素中的这些潜能部分则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。
潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。
由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。
1.2.2分类
从适用范围来看，可以将能力素质模型分为核心能力素质（CoreCompentency）和专业能力素质（SpecificCompetency）。
其中，核心质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位。
而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责后是岗位职责，员工应具备的综合素质。
从行为表现形式来看，能力素质可以分为通用能力素质（ThresholdCompetency）和差别能力（PerformanceCompetency）素质。
有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式，不会有表现好者和表现较差者之分，我们称之为通用能力素质；有些能力素质会依据不同的表现者，有不同层次的表现，我们称之为差别能力素质。
一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样，一个专业能力素质的表现形式也可能是通用的，也可能是差别的。
1.3能力素质模型
1.3.1能力素质模型的定义
能力素质是将能力素质按内容、角色或是按岗位有机器地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的的掌握程度。
1.3.2能力素质模型的起源和发展
1973年，麦克利兰（DAVIDC.McClelland）,在《Testingcompetenceratherthanintelligence》一书中,首次指出：
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现，人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”。
进入上世纪90年代，能力素质模型在美国已经倍受推崇，为许多大企业所采用。
迄今为止，能力素质模型为越来越多的企业所采用。
2企业为什么要建立能力素质模型
2.1能力素质模型与人力资源管理的关系
能力素质模型几乎可以用到人力资源的所有工作中，通过能力素质模型，实现人力资源的集成化管理。
能力素质模型的建立，通过对员工关键行为表现的评估，可以确保在招聘的时候招聘到具有期望技能和知识的人才；在培训的时候能根据能力素质模型，组织培训和职业发展规划，从而加强企业的核心竞争力；确保在考核和评估中，正确评估员工的能力，制定相应的改进目标，为员工的薪酬调整和晋升提供依据。
2.2能力素质模型建立的目的和作用
能力素质模型是企业核心竞争里的具体表现。
推行能力素质模型可以规范员工在职业素养，能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。
3如何建立能力素质模型
3.1建立能力素质模型的步骤
第一步：
确定绩效果标准
第二步：
建立标准样本
第三步：
收集数据信息
第四步：
分析数据信息
第五步：
建立胜任素质模型
第六步：
验证胜任素质模型
3.2企业各部门在能力素质建模过程中的分工
能力素质建模过程，需要公司各个部门和各层次管理者的分工与协作。
3.2.1人力资源部
人力资源部分是胜任素质建模的总负责部门,负责公司核心能力素质模型的编制;协助其他各部门专业能力素质的编制;编制综合能力素质模型数据库;并在能力素质模型的应用中收集各方面关于素质模型的建议和意见,不断改进和优化。
3.2.2其他各部门
公司其他各部门应负责公司专业能力素质模型的编制;配合人力资源部门建模过程中的相关活动；在能力素质模型的应用过程中，及时将部门内岗位情况的变化和对能力素质要求的变化能信息告知人力资源部。
3.2.3高层管理者
及时将公司的战略计划和组织结构变化的信息告知人力资源部；将自身对于企业核心能力素质的要求传达给人力资源部；在建模过程中给予人力资源部分相当的支持和重视。
4能力素质模型应用举例
现在以一个中小型的餐饮公司为例，假定我们要建立该企业新酬专员的素质模型，应包括以下步骤：
第一步：
建立公司主要的能力素质模型库。
我们按照3.1所描述的步骤,完成了公司主要能力素质模型库的建立,如下图所示:
第二步：
根据步骤对能力素质模型的分类建立能力素质模型库目录，如下所示：
以上四种能力素质是针对企业中所有员工的，基础且重要的要求，适用于组织中所有的员工，无论其所在哪个部门或是承担何种岗位。
而对于专业能力而言，每一项专业能力都涉及到一个种类，我们需要对其进行进一步的细化为多种能力素质。
如下所示：
以上是对人力资源类管理能力的具体的细化过程，这一类的能力素质主要适用于人力资源部门。
我们可以依照同样的方法对其他四大类专业能力进行分解，如下：
财务类的能力素质主要试用于财务部、营运部的统计分析类员工以及公司的部分中层和高层管理者。
营运类能力素质主要适用于营运部、财务部的相关岗位。
工程与开发类能力主要适用于工程部和、开发部和企划部的相关岗位。
营销策划类的能力主要适用于策划部和工程部相关岗位。
第三步：
对第二步所细分好的各类专业素质给予定义并进行描述。
每种能力都可以描述为一定的等级，以“人力资源规划”能力为例，我们按照能力的高低把它划分为初级、中级、高级和专家级四级，如下图：
注：
A——初级；B——中级；C——高级；D——专家级
用同样的方法可以对其他以上五大类的专业能力素质将其定义和描述出来，并给予相应的能力素质编码。
第四步：
使能力与素质匹配。
我们现在需要的是企业的薪酬专员的能力素质模型，我们可以用以下的表格来体现：
能力素质类别
编码
能力素质名称
薪酬专员
说明
核心能力
诚实敬业
1.1.1.1
诚实敬业
D
核心素质适用与企业中所有岗位，并均为专家级
判断能力
1.2.1.1
判断能力
D
团队协作
1.3.1.1
团队协作
D
学习能力
1.4.1.1
学习能力
D
人力资源类
人力资源战略规划
2.2.1.1
人力资源计划
B
各岗位所承担工作内容和职责不同，因此对不同的各能力素质有不同的要求
2.2.1.2
人力资源系统应用与开发
B
岗位管理
2.2.2.1
岗位设计与调整
A
配置管理
2.2.3.1
招聘计划的制定
A
2.2.3.2
人员选拔
A
培训管理
2.2.4.1
培训体系分析
B
2.2.4.2
培训实施
A
2.2.4.3
培训能力开发
A
员工发展
2.2.5.1.
职业生涯规划
A
绩效管理
2.2.6.1
建立绩效管理体系
C
2.2.6.2
绩效管理的执行
C
薪酬福利管理
2.2.7.1
薪酬福利设计体系
D
人力资源类
薪酬福利管理
2.2.7.2
薪酬管理
D
2.2.7.3
福利管理
D
人事管理
2.2.8.1
人事事务管理
B
营运类
2.3.1.1
产品知识
A
注：
A——初级；B——中级；C——高级；D——专家级
以上就是一个餐饮企业的薪酬专员的能力素质模型，可以参照同样的方法指定出公司所有其他岗位的能力素质模型。
参考文献：
（1）方少华、方泓亮编著《胜任力咨询》，机械工业出版社，76页。
（2）秦扬勇、杨广明著《平衡计分卡与能力素质模型》，中国经济出，120页
（3）王沛主编《人事测评与实务》，科学出版社，36页。
（4）埃森哲咨询《业务流程优化设计项目关键绩效指标库和能力素质模型》，。
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