民法典第198条仲裁时效规定的解读与释义.docx

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民法典第198条仲裁时效规定的解读与释义

民法典第198条“仲裁时效”规定的解读与释义

第一百九十八条【仲裁时效】法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。

　　【条文主旨】　　本条是关于仲裁时效与诉讼时效衔接的规定。

　　【条文理解】　　关于仲裁时效与诉讼时效的衔接问题，《民法通则》并没有规定。

《仲裁法》第74条规定：

“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。

法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。

”在多元化纠纷解决机制日渐健全的背景下，仲裁在化解纠纷维护社会稳定的方面发挥着越来越重要的作用，有关仲裁程序与诉讼程序衔接的一个重要内容就是仲裁时效与诉讼时效的关系问题。

由于这一问题几乎涉及在民事实体法领域的各个方面，因此，立法机关在总结此前立法和司法实践经验的基础上，沿用《仲裁法》的做法，在《民法总则》第198条中对仲裁时效和诉讼时效的衔接问题作了明确规定，《民法典》总则编对此予以保留。

　　通过仲裁程序保护民事权利，是有效、可靠、最终的保护手段，但仲裁保护民事权利是有一定时间条件限制的，权利人只有在法律规定的一定期间内请求仲裁机构保护，仲裁机构才依仲裁程序予以保护。

超过了仲裁时效期间，仲裁机构则不再保护。

权利人向仲裁机构请求保护其民事权利的法定期间，就是仲裁时效期间。

具体而言，仲裁时效是指法律规定的允许当事人为维护自己的合法权益，向仲裁机构申请仲裁的法定期间。

当事人就属于仲裁机构管辖的争议申请仲裁，应当在法律规定的一定期限内提出，超过法定期限的，仲裁机构不予受理，当事人即丧失了请求仲裁机构通过裁决途径依法维护其合法权益的权利。

　　诉讼时效与仲裁时效二者虽然在具体案件的管辖主体不同，诉讼时效适用于诉讼程序，仲裁时效适用于仲裁程序，但它们在制度本质、功能作用方面与诉讼时效是一致的，都是为稳定市场交易秩序而规定的法定期间丧失而导致权利行使受阻的制度。

也正因如此，《八民会纪要》第27条明确：

“当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

”即仲裁时效的经过也贯彻抗辩权发生主义的要求，只是这一抗辩要在仲裁阶段提出。

　　鉴于仲裁时效问题主要涉及的是当事人向仲裁机构申请仲裁的问题。

而有关仲裁程序与诉讼程序的衔接，《劳动争议调解仲裁法》第5条规定：

“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

”对于人事争议仲裁委员会不予受理当事人仲裁申请的情形，第29条又规定：

“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。

对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

”　　这些规定确立了劳动争议须首先通过仲裁程序解决，当事人对仲裁裁决以及仲裁机构不予受理或者逾期未作出决定的劳动争议，才可以向人民法院寻求司法救济。

在人民法院审理的已经过仲裁的劳动争议案件中，如果涉及仲裁时效期间计算的问题，有关法律适用的规则是，人民法院经审查，当事人系自知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内申请仲裁，劳动争议仲裁委员会予以受理的，应当予以认可。

此外，依据《劳动争议调解仲裁法》第29条的规定，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，当事人可以就该人事争议事项向人民法院提起诉讼。

　　关于本条的适用，要注意两点：

　　1.对于有关法律对于仲裁时效有规定的，要适用该法律的规定，即按照特别法优先于普通法的原则，在适用上应当优先适用仲裁时效的相关规定。

比如关于劳动争议的仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：

“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

”有意见指出上述规定也属于特别规定，应当优先适用。

经研究，这一规定其实质也是指引性规定，应属于一般性规定，应当根据其他法律的具体规定适用。

　　2.在有关法律对于仲裁时效没有作出具体规定的情况下，则要适用诉讼时效的一般规定，包括时效期间的起算、诉讼时效的中止、中断和延长的情形，在适用的规范范围上，也应当包括《诉讼时效规定》的内容。

同样，仲裁时效也具有法定性，当事人不得依照约定排除，也不能放弃仲裁时效利益。

　　【司法实践中应注意的问题】　　一、要做好《民法通则》《仲裁法》以及本条规定的仲裁时效的衔接适用问题　　这其实主要涉及《民法总则》的溯及力问题。

法不溯及既往是基本原则，因此在2017年10月1日《民法总则》施行之前，涉及仲裁时效与诉讼时效的衔接问题，不能适用《民法总则》的规定，而应适用《仲裁法》第74条的规定以及指引到《民法通则》《民法通则意见》《诉讼时效规定》关于诉讼时效的规定。

法律事实发生在2017年10月1日以后，则要统一适用《民法总则》的规定，《诉讼时效规定》与《民法总则》规定不冲突的，继续适用。

法律事实发生在2021年1月1日以后则要统一适用《民法典》的规定。

　　二、关于人事争议仲裁时效的法律适用问题　　对此，最高人民法院在2013年出台了《关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》（以下简称《批复》）规定：

“依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定，‘当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。

’”　　在《批复》起草过程中，对人事争议的仲裁时效期间如何计算问题，也形成了两种意见：

第一种意见认为，人事争议仲裁时效应当适用《人事争议处理规定》相关规定，确定为60日。

理由在于，事业单位人事争议仲裁具有一定的行政色彩，显然区别于平等主体之间的劳动争议仲裁，且事业单位人事争议仲裁时效是一个实体问题，在《人事争议处理规定》第16条明确规定事业单位人事争议仲裁时效为60日的前提下，应当优先适用该规定，不能适用《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效为1年的规定。

第二种意见认为，人事争议的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》的规定，确定为1年。

理由在于，《劳动争议调解仲裁法》第27条规定了“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，第52条又规定：

“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

”鉴于《人事争议处理规定》不属于法律、行政法规或者国务院的规定，对于除聘任制公务员与所在单位之间因履行聘任合同发生争议的人事争议仲裁时效为60日外，包括事业单位与其工作人员、社团组织与其工作人员、军队聘用单位与其文职人员之间发生的争议，均应参照《劳动争议调解仲裁法》的规定，将仲裁时效期间确定为1年。

　　经审慎研究，《批复》最终采纳了第二种意见，明确事业单位人事争议仲裁的时效期间，适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第52条的规定，确定为1年。

主要理由如下：

　　1.从现行法律规定的角度看。

虽然《人事争议处理规定》第16条规定：

“当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。

”第2条又将“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”纳入了《人事争议处理规定》的调整范围。

但是，《劳动争议调解仲裁法》第52条中明确规定了事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，应当依照《劳动争议调解仲裁法》执行。

　　虽然该条又规定了“法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”，但依据《立法法》第7条第2款、第3款的规定，“全国人民代表大会制定和修改刑事、民事、国家机构的和其他的基本法律。

全国人民代表大会常务委员会制定和修改除应当由全国人民代表大会制定的法律以外的其他法律；在全国人民代表大会闭会期间，对全国人民代表大会制定的法律进行部分补充和修改，但是不得同该法律的基本原则相抵触。

”第56条第1款又规定：

“国务院根据宪法和法律，制定行政法规。

”对于“国务院的其他规定”，虽然《立法法》对此并无规定，但依照文义解释，该“规定”的制定主体也应只能是“国务院”。

而《人事争议处理规定》是由中共中央组织部、人力资源和社会保障部、总政治部联合制定，显然不是法律、行政法规或者国务院的其他规定。

　　故根据“上位法优于下位法”的一般规则，对于人事争议仲裁时效的法律适用问题，在作为上位法的《劳动争议调解仲裁法》有明确规定的情况下，不应再适用《人事争议处理规定》第16条的规定，应根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定，确定为1年。

　　2.从依法维护事业单位工作人员合法权益的角度看。

一方面，《劳动争议调解仲裁法》规定的“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议时依照《劳动争议调解仲裁法》执行”的规定，系出于保护事业单位相关工作人员合法权益的需要。

应该说事业单位人事制度较为复杂，其形成也有特殊历史原因，但从法律适用的角度看，《公务员法》将事业单位工作人员排除在该法的适用范围之外，导致事业单位工作人员合法权益的维护缺乏相应的法律依据。

　　笔者认为，聘用合同与劳动合同并无本质区别，将事业单位聘用制工作人员与本单位发生的劳动争议纳入劳动法的调整，不仅能够有效解决事业单位工作人员实体权利保护无法可依的局面，更能够依法充分保护事业单位工作人员的合法权益，乃至促进我国事业单位改革不断向纵深发展。

正因如此，《劳动合同法》第96条也规定：

“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

”这与《劳动争议调解仲裁法》的规定如出一辙。

　　另一方面，《人事争议处理规定》第16条第1款所规定的“六十日”的期间过短，确有不利于对事业单位有关工作人员合法权益的维护之嫌。

虽然该条第2款规定了“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理”，但这属于人事争议仲裁委员会依照职权调查确认的事项，且“正当理由”相对概括，不足以改变“六十日”期间相对较短的现实。

对于人事争议仲裁时效期间，适用《劳动争议调解仲裁法》第27条关于1年的规定，无疑在权利行使期间的设计上更为科学，给处于相对弱势地位的事业单位工作人员更加充分的保护，使他们更有充分的时间选择合理的救济程序，做好必要的准备等。

　　3.关于人事争议仲裁时效问题的定性问题。

我们认为，在当前实体法与程序法结合越来越密切，实体权利救济与纠纷解决的程序设计密不可分的情况下，对某一事项有时难以准确界定为程序事项，抑或实体内容。

人事争议仲裁时效与诉讼时效在本质上有共通之处，作为权利行使尤其是救济权行使期间的一种，都与当事人的实体权利密切相关，但又都与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分，故不可简单地将此界定为实体问题，来参照《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》的内容，“对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”，尤其是在《劳动争议调解仲裁法》对有关仲裁时效已有明确规定的情况下，更不能再行适用《人事争议处理规定》的规定。

　　关于“一年”人事争议仲裁时效期间如何适用的问题。

从总则编的规定看，由于《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议仲裁时效期间有特殊规定，在人事争议依照《劳动争议调解仲裁法》执行的情况下，有关人事争议的仲裁时效问题，要依据该特别规定适用，并不适用总则编的规定。

适用依据《劳动争议调解仲裁法》第27条、第52条的规定，人事争议仲裁时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

在此应当注意的是，《劳动争议调解仲裁法》第52条仅是规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，适用该法规定。

故上述“一年”的人事争议仲裁时效期间应仅限于实行聘用制的工作人员与事业单位之间的劳动争议案件。

　　此外，同诉讼时效一样，人事争议仲裁时效也适用时效中断、中止的规定。

其一，关于时效的中断。

因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

其二，关于时效的中止。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在上述仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

这在《劳动争议调解仲裁法》无具体排他性规定情况下，总则编关于诉讼时效中止、中断的规定对于人事争议的仲裁时效可以适用。