人力资源部20XX年年度工作计划.docx

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人力资源部20XX年年度工作计划

人力资源部20XX年年度工作计划

　　篇一：

20XX年人力资源部工作计划

　　20XX年度人力资源部工作计划

　　人力资源部服务于公司各个部门的所有人员，是一个承上启下的枢纽。

此工作计划意在加强20XX年度人力资源部工作的计划性及执行性。

　　一、组织结构规划

　　根据公司的整体发展规划，制定华北区组织架构，明确职能、权责划分，岗位设置以及人员配比的整体结构。

将所有岗位进行定岗定编，人力资源部配合各部门严格按照标准控制人员招聘、补充。

　　针对于各岗位的岗位职责加以明确，为招聘工作与评定薪资、绩效考核提供依据。

　　二、招聘

　　20XX年的招聘工作将严格按照定岗定编标准执行，针对岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

　　超出定岗定编计划外的招聘需求，必须提报《人员需求表》，详述所需人员的具体信息，由总经理审批通过后才可实施。

　　扩大招聘渠道。

20XX年计划采取以络为主，兼顾现场招聘会、代理招聘以及推荐等。

络主要以智联招聘为主，可以在上交换简历。

招聘会主要考虑海尔路人才市场，根据实际情况变化，不定期参加现场招聘会。

5、6月份考虑各院校举办的应届生见面会等；保持与相关院校就业中心学的联系，以备所需针对岗位需求，建立人力资源库，合理储备有用人才。

　　三、绩效

　　20XX年将对所有岗位进行绩效考评，工作量及工作质量直接与薪酬挂钩。

建立月度考核、季度考核以及年终考核。

　　人力资源部与各部门负责人共同对各岗位人员的工作表现，业务能力等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，对于工作表现长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理。

与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责。

　　四、薪酬

　　薪酬管理体系直接影响公司团队建设，人力资源部将针对于同行业进行薪酬调查，分析公司现阶段各层级人员现有薪资状况。

　　薪酬绩效管理体系改革总目标：

以激励员工、留住人才为支点。

充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。

　　五、劳动关系

　　团队的稳定是公司纵向发展的基础，稳定员工队伍、增强团队凝聚力、扩大公司在市场的占有率，关键在于稳定员工的心态，减少关键岗位人员的流动。

（一）制度规划是长久稳定发展的重要依托。

建立健全的各项规范及管理制度、员工手册，使所有工作都有章可循，按照流程操作。

规范的管理制度可以为公司吸引人才、留住人才，更可以提升团队的执行力、凝聚力。

人力资源部将制定考勤请假、员工任用、招聘方面的制度，绩效考核制度、培训制度。

（二）人事档案建立。

　　做好员工人事档案材料的收集、整理、独立建档。

核查现在所有在职人员的人事档案，补充档案资料，保证档案的完整性、齐全性、保密性。

通过人力档案能够直接掌握人员信息，包括学历、工作年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项资料。

　　（三）劳动合同管理。

　　做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。

劳动合同统一签订期限为3年，核查现有所有在职人员的劳动合同，对劳动期限、岗位、工作地点、薪资等进行核查。

对于没有签订劳动合同的予以补签，对于合同内容有所变更的重新签订劳动合同。

　　（四）沟通

　　人力资源工作越来越重视沟通。

20XX年将强化人力资源部与员工面谈的力度，建立良好的员工沟通渠道，了解员工的心态、掌握员工信息、动向，对公司的意见和建议等。

员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。

对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

开展员工离职面谈和分析工作，及时处理劳动争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。

　　开展员工离职面谈和分析工作，及时处理劳动争议和纠纷，协调好劳动双方

　　的关系。

　　（五）团队建设

　　根据业务开展实际情况，组织员工业余文体活动，丰富员工的业余生活。

现阶段我们的团队建设活动比较单一，多数是聚餐、唱歌等活动，未曾重视员工业余生活。

为了提升员工对公司的归属感，丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性，20XX年团建活动主要一体育活动和文娱活动为主。

利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。

尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。

促进企业文化宣传工作。

　　六、培训

　　20XX年人力资源部将加大力度配合督训部门做好培训工作。

　　进行培训需求调查与分析。

根据业务人员在工作中遇到的问题进行统计、对于行业动态进行搜集、对同行业的优劣势进行对比。

　　新员工培训：

根据招聘情况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。

　　针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质。

　　建立内部培训体系，挖掘部门内业绩突出、知识丰富、善于演说的人才，来培养内部讲师队伍。

　　七、人力资源部内部工作计划

　　根据现有在职人员进行摸底，了解现有人员综合业务能力，针对工作中出现的各种问题，进行总结，统一要求，规范流程，进行综合培训。

　　篇二：

人力资源部20XX年工作计划

　　人力资源部20XX年工作计划

　　第一部分总体目标

　　一、总体目标

　　根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：

　　1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。

　　2、完成日常人事招聘与配置；

　　3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；

　　4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合法利益。

　　5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性。

　　6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

　　7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　　二、注意事项：

　　1、人力资源是一个系统工程。

不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。

如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。

　　2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。

因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。

所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

　　第二部分完善公司组织架构

　　一、目标概述

　　公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

　　鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。

基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

　　二、具体实施方案：

　　1、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成）

　　2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定，报请总经理审阅修改并批准实施；（进行中）

　　3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档。

　　三、实施目标注意事项：

　　1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。

组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

　　2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

　　第三部分人事招聘与配置

　　一、目标概述：

　　完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。

将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。

人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。

即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。

这也是是公司的人事配置原则。

所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：

满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

　　二、具体实施方案：

　　1、计划采取的招聘方式

　　①以络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。

络招聘：

可与省内相关行业招聘站合作，签约站半年或者一年，如青海人才、夏都人才招聘等；

　　②猎头招聘：

高层管理岗位的招聘方式；

　　③人才市场现场招聘：

保持与西宁、大通县各人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；

　　④内部提拔：

通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用内部员工；⑤熟人推荐：

针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。

　　2、计划20XX年3月初进行公司年度招聘活动，2月做好前期准备工作（包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等）

　　三、人才储备和管理目标

（1）为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。

同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。

（2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题，人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。

　　（3）人员管理指标

　　控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。

一直以来，基层员工特别是在试用期内离职占到的整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。

主要措施：

A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作，部门主管应积极引导其快速适应岗位。

D、定期跟踪新员工工作情况，每月按时收集《新员工试用期月度考核表》；E、员工转正时及时办理相关手续。

　　（4）、年度招聘渠道

　　①现场招聘会；

　　②络招聘；

　　③其它招聘渠道：

市、区级劳动局和劳动力市场；

　　④院校及中专技学校合作。

　　第四部分薪酬管理

　　一、目标概述：

　　根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势，特别是周边大型生产经营型企业较多、青海省生活水平和工资水准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下属一线职工，造成较大冲击。

如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。

面对周边一些企业的人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术人才的流失，给公司的人员稳定、长远发展带来一定