最新绩效考核.docx

资源描述

最新绩效考核.docx

《最新绩效考核.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新绩效考核.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

最新绩效考核.docx

最新绩效考核

篇一：

绩效考核管理办法（20XX最新版）

********************

aaaa

员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条指导思想

为实现公司战略目标，积极推进及落实公司各项管理制度，提升公司运营效率，端正员工工作态度，建立公平、公正、公开的目标成果评价机制，特制定本办法。

第二条考核目的

（一）基于对公司员工工作方式及态度进行持续改进，考核的目的不仅仅为奖优罚劣，更在激励、引导全体员工持续改进工作方式与态度。

（二）建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。

（三）通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。

第三条适用范围

本办法适用于********************与aaaa全体员工。

第四条考核原则

（一）与公司战略目标、岗位职责相匹配。

（二）以提高各部门及员工绩效为导向。

（三）定性与定量考核相结合。

（四）公平、公正、公开。

（五）实行部门、人员双重考核。

第二章考核的组织管理

第五条管理机构

绩效考核领导小组是公司绩效考核的最高决策机构，由公司总经理、总经理助理及所有部门负责人组成，负责组织实施公司的绩效考核工作，由公司总经理任领导小组组长，行政人事经理任副组长。

绩效考核领导小组针对各部门及员工绩效考核承担以下职责：

（一）考核管理办法及相关制度修订的审批。

（二）直接受理部门经理级人员的考核申诉。

（三）处理一般员工的考核申诉。

（四）综合权衡及调节整体考核结果，决定绩效考核奖金的发放。

第六条行政人事部作为绩效考核工作的执行机构，主要负责：

（一）修订考核管理办法。

（二）对各项考核工作进行培训与指导。

（三）对考核过程进行监督与检查。

（四）对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。

（五）协调、处理考核，申诉的具体工作。

（六）汇总统计公司各部门员工考核评分结果。

（七）建立考核档案，作为员工年终考评、薪酬调整、职务晋升，岗位调动、学习培训、淘汰降薪等的依据。

第七条各部门负责人的职责

（一）负责本部门考核工作的整体组织实施。

（二）负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。

（三）负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。

（四）负责协调处理本部门员工的考核申诉。

第三章考核方法

第八条考核周期

员工绩效以月度为周期进行考核，相应月度考核结果汇总后可作为其季度、半年度、年度绩效考核成绩。

部门负责人（部门经理与项目经理）绩效考评成绩作为部门绩效考评成绩。

第九条考核维度

考核维度是指对被考核人员进行考核的不同角度、不同方面，具体包括日常考核、KPi指标、附加项考评三个方面。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的岗位、不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）日常考核：

包括日常行为和工作态度，日常行为体现各员工日常的工作行为。

工作态度体现员工对待工作的态度，可以从主动性、及时性、准确性、协作性等方面考评。

（二）KPi指标：

关键指标考核体现员工本职工作任务的完成状况以及对相关部门服务质量的好坏。

（三）附加项考评：

体现除以上考评外其他周边绩效工作的完成情况。

第十条绩效指标设立的要求

（一）可控性：

指标必须是被考核对象能影响或改变的。

（二）重要性：

注重考核对公司业绩有直接影响的关键事务。

能直接反映员工业绩，并明确如何完成该项指标。

（三）可衡量性：

绩效考核指标可测量或具有明确的评价标准，可量化呈现。

（四）一致性：

各层次指标应保持一致，下一级指标要以分解、完成上一级指标为基准。

第十一条绩效指标的设立

由直接上级或公司分管领导根据公司工作进程及相关要求、员工个人《岗位职责》规定的工作任务，确定被考核部门或员工当期工作计划和考核指标并实施。

第十二条绩效指标的权重

权重表示单个指标在该指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的贡献大小而非工作量大小决定。

第十三条考核记录

考核初期，直接上级向被考核部门及员工说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论通过。

同时，各考核主体对被考核员工的考核维度和指标进行充分了解，对考核维度进行记录，作为考核打分的依据，这些记录还可以在被考核部门及员工有疑问时作为原始凭证，有助于考核申诉的处理。

第十四条考核形式与方法

（一）考核形式（多项结合）：

1、任期内工作述职；

2、上、下级考评；

3、同级同事考评；

4、外部（业主、甲方）考评。

（二）考核方法（多项结合）：

1、直接面谈评议法；

2、无记名打分投票评议法；

3、记录查询法（重点查看员工任期内出勤档案、奖惩记录、工作计划等）；

4、民主评议法；

5、征求外部（业主、甲方）评议法（主要适用于对项目负责人的考核）。

第十五条考核系数的确定与考核评分

1、“日常考核+KPi考核+加分项考评”考评方式

员工绩效总分=日常工作考核总分*40%+KPi指标考核总分*60%+加分项得分。

日常工作考核总分=Σ自评总分*20%+Σ上级评分*80%。

KPi指标考核总分=Σ自评总分*20%+Σ上级评分*80%。

加分项考评得分由上级领导根据考评依据或工作表现打分（被考评者本人不评分，个别岗位无加分项考评）

2、“工作项目考评+加分项考评”考评方式

员工绩效总分=工作项目考评+加分项得分。

工作项目考评得分=Σ自评总分*20%+Σ上级评分*80%。

加分项考评得分由上级领导根据考评依据或工作表现打分（被考评者本人不评分，个别岗位无加分项考评）。

第四章考核流程

第十六条考核流程

（一）各部门负责人在每月5日前完成本部门员工考评工作，并于7日前将部门员工考评表返回至行政人事部。

（二）行政人事部每月8～10日进行考评成绩统计汇总，并于每月10—12日将考核结果发至被考核人邮箱明示。

（三）绩效申诉期为每月12日—17日，被考评人对考评结果有异议的可按照申诉流程向行政人事部提请申诉（过期不再受理）。

（四）行政人事部将在每月18日把考核结果报绩效考核领导小组审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

（五）直属上级将根据考核结果与被考核人进行绩效面谈，商讨帮助被考核人改善工作方式，提高工作效率的方法，并确定被考核人培训计划及改进措施（要求做好绩效面谈记录，交行政人事部存档）。

（六）行政人事部将在下一考核周期内跟踪被考核人工作培训计划的落实情况。

第五章考核运用

第十七条考核等级划分

考核结果分为a级（卓越）、B级（优秀）、c级（良好）、d级（需改进）E

第十八条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配

12、月度绩效考核结果将作为员工薪酬晋级和降级的重要依据。

（二）职务与岗位变动

月度考核将作为员工职务和岗位变动的重要依据。

（三）员工培训

考核为“d级”以上（含d级）的员工，由行政人事部会同部门负责人对其进行有针对性的强化培训，帮助员工进一步提高自身能力。

其中技术培训的方案由相应部门负责，具体实施由行政人事部执行。

（四）其他方面

月度绩效考核结果还为其他福利待遇（奖金）发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。

必要时，月度考核结果并作为是否转正、解除、续签、终止劳动合同的依据。

第六章申诉及其处理

第十九条申诉受理机构

篇二：