管理心理学 1.docx

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管理心理学1

第一讲

什么是组织：

组织是指人们为了实现一定的目标，运用知识和技能互相协作结合而成的具有一定边界的团体。

组织的特点:

由多人组成、有特定的目标、通过分工协作实现目标

什么是管理：

管理（management）是让别人同自己一起工作并通过别人来达到组织目标的过程。

管理的实质就是通过别人实现预定的目标。

组织与管理的关系：

有组织就需要管理；有了管理，组织才能有效而有意义地存在。

组织是管理的对象，管理是组织生存的手段。

现代管理的特点:

主导思想上更注重人的因素

结论：

有效管理的前提是对人性的了解、对组织中人的心理和行为的了解

什么是管理心理学：

概念：

管理心理学是研究组织环境中人的心理和行为表现及其规律的科学。

研究目的：

提高各级领导者和管理者对人的心理和行为的解释、预测和控制能力，以改善组织绩效。

管理心理学的早期研究

社会背景：

劳资矛盾突出

泰勒（F·W·Taylor）的科学管理理论、法约尔（H·Fayol）的行政管理理论、韦伯（M·Weber）官僚结构理论使管理学从此由经验上升为科学

莉莲·吉尔布雷斯（L·M·Gilbreth，1878—1972）和《管理心理学》（1914）

管理心理学的产生

霍桑实验和梅奥的人际关系理论（HumanRelationTheory）P47

　1927—1932年，霍桑工厂，照明实验，“霍桑效应”

人际关系理论：

（1）企业组织不仅是一个技术——经济系统，而且是个社会系统；

（2）个体不仅受经济奖励的激励，而且受各种不同的社会和心理的影响；

（3）企业中存在着“非正式组织”；

（4）强调“民主”的领导模式；

（5）强调参与管理；

（6）管理者需要有效的社会才能；

（7）组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作的积极性。

1949年“行为科学”（BehaviorSciences）取代了人际关系学形成行为科学学派

20世纪60年代以后，行为科学的又一个重要发展方向是组织行为的研究，形成了“管理心理学”

管理心理学的模型：

组织水平（Organizationsystemslevel）：

组织结构和设计、组织文化、组织变革……

群体水平（Groupslevel）：

群体动力、人际沟通、领导方式、人际关系……

个体水平（Individuallevel）：

个性特征、知觉、学习、动机、决策……

管理心理学模型的内涵：

员工心理与行为会影响组织绩效

反映组织绩效的变量有：

生产率、缺勤率、流动率、组织公民行为、工作满意度（因变量）

影响组织绩效的组织行为因素（自变量）分为三个层面：

个体、群体、组织

第二讲知觉与归因理论

1什么是知觉

定义：

知觉（perception）是客观事物直接作用于感官后，在头脑中形成的对客观事物的整体反映。

注意：

知觉与感觉的区别与联系

--感觉是对对象的个别属性的反映;知觉则是对对象的不同属性的总合和它们之间联系的反映

--感觉是知觉的基础

知觉的特点

--知觉的选择性

人们对客观刺激物有选择地进行加工的过程。

（制约知觉选择的因素:

知觉对象的特征,知觉者的主观因素,环境）

--知觉的整体性:

人们根据自己的知识与经验，把直接作用于感官的不同属性、不同部分的刺激信息作为整体反映的过程。

相似法则:

物理性质相似的事物联系在一起,而把性质不相似的分开识别.

接近法则:

空间上接近的知觉对象容易被联系在一起时间上接近的知觉对象容易被联系在一起.

封闭法则:

人们倾向于把视野中相关的曲线看成封闭的.

连续法则:

人们把对象看成有连续性的事物的倾向.

--知觉的理解性

人们以知识经验为基础,力求对知觉对象作出某种解释使它具有某种意义.

--知觉恒常性

知觉条件发生变化时,人的知觉映像仍保持相对稳定。

2影响知觉的因素

影响知觉选择的因素--知觉对象（外部事物的不同特征会影响知觉内容）

大小法则：

越大越有可能被知觉

（例:

巨幅广告）

强度法则：

越强烈越有可能被知觉

（例:

大嗓门的客人）

对比法则:

突出于背景的知觉对象更易引起注意

动感法则：

运动的物体比静止的物体更易被知觉

（例:

霓虹灯）

重复法则：

重复的要素较单个的要素更易被知觉

（例:

重复的广告）

新颖法则:

新颖的事物容易被知觉.（例：

LadyGaga的出场）

知觉者（个体本身的不同特征会影响知觉内容）

态度:

对客观事物是支持还是反对,是喜爱还是厌恶会影响知觉

你能解释为什么”情人眼里出西施”吗?

需要:

未满足的需要强烈影响个体的知觉（例:

饥饿实验）

请解释:

小王工作能力强、表现积极，但上司张经理总是得不到提拔，认为小王之所以努力工作是心存不轨；张经理调走后来了个李经理，李经理年轻有为、深得公司老总赏识，他对小王的良好表现感到欣慰.为什么同样的员工，在不同上司眼里会有不同的印象？

）

兴趣：

让你感兴趣的事物更容易引起你的注意

（你上课时都注意到了什么？

）

期望：

人们会看到自己想看到的事物

（例:

打猎）

经验:

过去的经验影响人们对客体的解释

（例:

老农眼里的田径场）

环境因素

物理环境（时间/地点/温度/光线）

社会环境（例:

新年酒会的着装）

3知觉防卫和错觉

知觉的防卫机制

--指人们为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。

错觉

--含义：

不正确、被扭曲了的知觉。

--意义：

消除错觉对人类实践活动的不利影响；利用错觉为人类服务。

例：

P21图2-7

4人际知觉

人际知觉的含义:

又称社会知觉，指在社会情境中，人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。

首因效应（第一印象）：

指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。

知觉者最初得到的信息对于知觉的形成具有强烈的影响,而且第一印象一旦形成就难以抹去.

思考：

Jenny正在接受一个编辑职位的面试.在面试开始时,她有点慌乱,说错了用人公司的名字.但她认为自己在剩下的面试过程中表现很好，并有信心得到这个职位.但最终她落选了.什么原因可能造成她的落选?

晕轮效应：

只根据个体某方面的特征就对其作出过高或过低的整体评价。

例：

P23表2-1

投射效应:

又叫“以己度人”，将自己的特征视为他人的特征。

对比效应:

我们对人的知觉会受到其周围的人的影响,或受到我们最近接触的人的影响刻板印象：

将一类人的特征强加于该类人群中的某个个体的倾向.

例子：

山东人豪放，上海人精明；已婚员工比未婚员工更稳定；无奸不商；学习、工作就要辛苦努力，休息、娱乐就要轻松愉快等等。

5归因理论

归因指人们理解他们自己和他人行为的原因的过程.

的归因理论

--内部归因（又称个人归因）－解释某一个行为之所以发生是由于当事人自己所造成（兴趣、能力、努力、性格）

例：

某员工表现是个人能力所造成的

--外部归因（又称情境归因）－行为之所以发生是因为外在环境迫使当事人如此做的（组织特性、竞争环境、工作本身、上司）

例:

某员工表现优异是工作太简单且运气又好

HaroldKelley的归因理论----进一步解释了外部归因或内部归因的依据:

--一致性：

行为者的行为是否与其他人的行为一致。

（大家都这样吗？

）

例：

主管甲批评了下属乙。

（其他主管批评乙了吗？

）

--一贯性：

行为者的行为表现与平时的行为是否一贯。

（他以往都这样吗？

）

例：

主管甲总是批评下属乙。

--特殊性：

行为者的行为指向是否具有持续性。

（他对别人也这样吗？

）

例：

主管甲每次批评人都只针对乙。

归因类型：

见P27表2-3

第三讲个性与心理测验

1、基本理论

个性（personality）的定义

个性是指个体比较稳定的，经常影响个体行为并使个体和其他个体有区别的心理特点的综合（P31）。

个性=性格吗？

个性的特征

-综合性：

个性是一种心理特质模式，这种模式是各种不同心理特质的组合

-独特性：

它构成了区别于他人的“自我”

-稳定性：

这种心理特制模式表现为外在的稳定的倾向性行为方式

个性的决定因素

情境

遗传

环境：

文化、家庭、团队成员、生活经验

希波克拉底的体液学说：

人体由血液（blood）、粘液（phlegm）、黄胆（yellowbile）和黑胆（blackbile）四种体液组成，这四种体液的不同配合使人们有不同的气质。

?

气质是人格结构中比较稳定的并与遗传因素联系密切的成分。

P33

胆汁质

冲动、暴躁、兴奋、反应强

多血质

活泼、敏感、乐观、适应性强

粘液质

迟缓、反应淡漠，耐受性强

抑郁质

抑郁、脆弱、孤僻、体验性强

第四讲价值观与态度

价值观的基本概念

定义:

价值观（values）代表人们最基本的信念,这些信念使人们对某种行为方式或事物价值的认可和接受程度比与之相反或不同的行为或事物更高.P51

价值观是相对稳定和持久的，但仍会发生变化，而且通常带有显着的时代特征。

P54表4-4

价值观的作用

影响个体的态度和行为

•对一个人选择什么样的工作和生活方式有很大影响

例：

跨国并购为什么失败？

•对一个人如何对待激励有影响

什么应该作为报酬的基础？

绩效/资历

影响群体行为和整个组织的行为

•一致的价值观能产生巨大的合力，促进组织目标的实现

企业为什么注重企业文化的塑造？

（塑造企业文化的过程就是统一员工价值观的过程）

•是组织甄选、培训员工的重要工具

作为一个刚创立的小企业的老板，你应选择具有怎样价值观的员工？

态度

指人们对客观事物、人和事件的一种评价性反应。

P156

态度的构成：

认知成份：

个体对态度对象的信念与认识。

我的上司对人不公平。

考试作弊是不对的。

三鹿是个大品牌。

情感成份：

个体对态度对象的感情、心境和情绪。

是态度中的关键成份。

我不喜欢这个上司。

我反对考试作弊。

我信赖三鹿的奶粉。

行为倾向：

个体对态度对象可能以某种方式采取行为的倾向。

我打算写申请换个部门。

我肯定不会在考试时作弊。

我会购买三鹿的奶粉。

态度的稳定性

个体的态度是缺乏稳定性的

一个人的人生态度是怎样改变的

认知——我的人生很糟糕/我过得还不错

情感——我厌恶了这样的生活/我能介绍这样的生活

行为倾向——我要跳楼/我后悔跳下来

态度改变理论

态度改变理论

1认知失调理论

认知结构由不同类型的认知元素构成:

-关于行为的认知----我来听讲座了（行为倾向或行为）

-关于环境的认知----讲座很有意义（认知或情感）

不同认知元素之间有三种关系：

不相关/协调/不协调

不协调的程度取决于两个因素

-认知对个人的重要性

-不协调认知的数目与协调认知数目的比例

2沟通改变态度理论

沟通改变态度的实验

3预言改变态度理论

员工的行为=f（管理者的期望*对待方式）

皮格马力翁效应

第五讲激励理论与应用

激励的基本概念

什么是激励

激励（motivation）指的是持续激发人的动机（motivation）的心理过程。

动机：

从组织行为角度讲，动机指通过高水平的努力，实现组织目标的意愿（willingness），而这种努力以能满足个体的某些需要（need）为条件。

需要：

指个体的某种生理或心理状态，这种状态使特定的外部事物对个体很有吸引力。

激励过程

主要的激励理论

一、内容型激励理论

特点：

侧重于研究需要的内容和结构，及其如何推动人的行为。

理论：

需求层次论

ERG理论

双因素理论

成就动机理论

认知评价理论

1、马斯洛（Maslow）的需求层次论

（1）人的基本需求分为五个层次（生理、安全、社交、自尊、自我实现）

（2）五个层次由低到高呈金字塔型分布，只有低一级的需求得到满足，高一级的需求才成为主导需求，已满足的需求不再具有激励作用；

2、奥尔德弗的ERG理论

理论要点：

人的需要可以归为三类，即生存需要、关系需要、成长需要。

◇生存需要（existance）

　　指的是全部的生理需要和物质需要（包括衣食住睡眠及组织的报酬、工作环境和条件等）

◇关系需要（relatedness）

　　指与人交往与维持人与人之间和谐关系的需要

◇成长需要（growth）

　　指人们要求在事业、前途方面得到发展的内在愿望

与马斯洛需要层次理论的比较

区别：

（1）马斯洛认为人的需要是生来就有的，奥氏则认有些是后天学习的；

（2）马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而奥氏认为并非如此，有时可以越级；

（3）马氏认为需求应逐级出现，而ERG证实：

人的多种需求可以同时存在；

（4）马氏认为人的需要只能由低到高发展，奥氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。

启示：

该理论引导人们尽可能适应现实，接受挫折。

因为现实中不可能逐级实现需求，否则人的压力太大。

而人总会遭受挫折，碰到挫折回归到低需求上，就是适应现实。

麦克利兰（McClelland）的成就动机理论

理论要点：

（1）人最主要的需要就是成就需要，其次是权力需要和归属或社交的需要。

（2）成就需求的含义：

个人对自己认为重要的，或有价值的工作，不仅愿意做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。

思考:

比较成就动机理论与前两个理论的不同?

3、赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论

导致满意和不满意的因素是不同的

保健因素--导致不满意

1.Salary薪酬

2.Jobsecurity工作安全

3.Workingconditions工作条件

4.Relationshipwithpeers与下属的关系

激励因素—导致满意

1.Achievement成就

2.Recognition认可

3.Responsibility责任

4.Advancement晋升

5.Theworkitself工作本身

6.Thepossibilityofgrowth成长的可能

消除工作中的不满意因素只能带来平和（安抚员工，消除不满），而不能激励员工，这些不满意因素叫作保健因素

应注重能带给员工满意的激励因素

认知评价理论

激励因素分为两大类：

-内部激励：

由工作本身的乐趣产生的激励，

人是为了工作而工作

（成就感，荣誉，责任）

-外部激励：

由工作以外的奖赏产生的激励，工

作只是获得奖赏的手段

（工资，人际关系，工作环境）

过分强调外在激励会导致内在激励的弱化。

二、过程型激励理论

特点：

侧重于对动机形成和行为目标选择的过程进行研究。

主要理论：

期望理论

公平理论

目标设置理论

1、弗罗姆（Vroom）的期望理论

一个人在工作上所付出的努力取决于他对这种努力能给自己带来的结果的预期，以及这种结果对个体的吸引力。

该理论关注以下三种关系：

个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标

公式：

F=E*I*V

E（期望值）——

通过努力达到一定

水平的绩效的可能性

I（工具性）——

一定绩效水平与奖励

之间的关联程度

V（效价）：

奖励与个人目标之间的

关联程度

2、亚当斯（Adams）的公平理论

基本观点

组织成员的工作积极性不仅与报酬绝对值有关，而且与人们对报酬分配是否感到公平更有关。

公平的概念

公平是人们对自己的投入和产出关系的合理性的主观感受。

人们通过比较自己的投入产出比率与他人的投入产出比率来评价公平感

三、强化理论

什么是强化（reinforcement）：

任何能影响行为发生频率的行为结果都是强化.

强化对管理者有何意义？

控制强化意味着控制行为，所以强化是管理者塑造员工行为的有效手段。

积极强化（正强化）

含义：

在你想要的行为发生后提供令行为者快乐的结果

典型做法：

奖赏是典型的积极强化

作用：

巩固并增加某种行为

消极强化（负强化）

含义：

当一种行为出现时，伴随着中止或逃离不愉快的结果，称为消极强化（如老鼠按压杠杆可避免电击）

典型做法：

消除令人不愉快的事件

作用：

巩固和增强某种行为

忽视

含义：

在某种行为发生后，不给予或取消所有强化物的做法称为忽视

作用：

减少或消除某种行为

例子：

某员工向经理多次提出提高工作效率的建议，均没有得到回应，以后他再也不提建议了

老师如果不希望同学上课提问，会怎样做？

惩罚

含义：

在某种行为发生后，设置一个令人不愉快的结果的做法成为惩罚

作用：

减少或消除某种行为

例子：

为避免员工开会迟到，公司规定：

每迟到1分钟罚款100元。

四、激励理论的应用

工作设计的方法

-工作轮换

-工作扩大化

-工作丰富化

目标管理

-目标具体性：

明确、合理、可测量

-下属参与目标的确定

-明确的时间限定

-及时的绩效反馈

员工参与方案

-参与管理：

员工与直接主管共享决策权

-质量圈

-员工持股计划

-提案制度

浮动工资

-计件工资：

体现多劳多得原则

-利润分成方案：

形成员工-企业利益共同体

练习

一、单项选择题

1．某服刑人员刚来监狱时表现很不好，后经过教育改造得到了很大转变，但个别监狱警察仍然认为该服刑人员表现是假的，好不到哪儿去。

请问这是哪类偏见在起作用？

（）

A、近因效应

B、刻板印象

C、首因效应

D、自我实现预言

（C）

2.两个人在同一时间看到同一个事件，却对它作出了不同的解释。

造成他们知觉差异的原因在于（）。

A.知觉者

B.知觉对象

C.时间

D.情境

（A）

3.以下哪个影响知觉的因素不属于知觉者个人原因？

A.态度

B.动机

C.期望

D.地理位置

（D）

4.当人们观察他人行为时,倾向于把行为发生的原因归结为行为者自身的原因或外部原因.这种现象与以下哪种理论有关?

A.期望理论

B.投射效应

C.归因理论

D.知觉选择理论

（C）

5.以下哪种现象表明面试官经常根据自己的知觉作出判断,而不是应聘者的真实表现?

A.不同面试官对同一个应聘者会有不同的评价

B.没有明显缺点的应聘者会比即有缺点又有优点的应聘者得到更高的评价

C.很多情况下,面试官缺乏用来客观评价应聘者的工具

D.经验表明,很多情况下,最优秀的人并没有得到聘用.

（A）

6.以下哪种行为是由内部原因引起的?

A.为了得到升职,加班到很晚.

B.为免遭罚单,在限速内开车.

C.因为上司的命令而在周末加班.

D.从一只凶恶的狗身边跑开.

（A）

7.你在面试中的成绩比你前面那位应聘者高很多.他的成绩非常低.造成你得高分的原因有可能与以下哪种现象有关?

A.晕轮效应

B.对比效应

C.投射效应

D.刻板印象

（B）

8.Jo是个诚实而直率的人.她相信自己的下属也和自己一样诚实直率,因此往往注意不到下属有时会有意蒙蔽她.Jo在对他人作出判断时,很可能受到（）的影响?

A.晕轮效应

B.对比效应

C.投射效应

D.刻板印象

（C）

二、多项选择题

1.关于“耳听为虚，眼见为实”，下面正确的是：

A.亲耳听到的不一定是真的；

B.亲眼见到的一定是真实的；

C.这说明知觉到的事实和真正的事实有差别;

D.人们根据所知觉的事实来行事。

（ACD）

2.下面正确的是：

A.知觉属于感觉；

B.知觉和感觉是不同的；

C.感觉是人的感觉器官对外部事物个别属性的感觉；

D.知觉是对客观事物外部事实整体的判断和反应；

（BCD）

3.关于选择性知觉下面正确的是：

A、选择性知觉是对周围事物和现象有选择的感知过程

B、客体的状态会影响你选择和排除的刺激信息

C、以往形成的观念、经验会影响到现在的知觉

D、知觉的选择受到主体的期望、需要和兴趣的影响

（ABCD）

4.下面属于刻板印象的是：

A、高层管理人员一般是男性

B、无商不奸

C、运动员听到枪声就尽可能快的起跑

D、妈妈能一下子听到自己孩子的哭声

（AB）

5.下列属于“晕轮效应”的是：

A、爱屋及乌；

B、新官上任三把火；

C、一好百好，一坏百坏；

D、士别三日，当刮目相看；

（AC）

案例分析:

孙权与庞统的对话

《三国演义》第15章有一段描写了周瑜死后鲁肃把凤雏庞统举荐给孙权一事。

权见其人浓厚掀鼻黑面，形容古怪，心中不喜。

乃问曰：

“公生平所学，以何为主？

”统曰：

“不必拘谨，随机应变。

”权曰：

“公之才学与公谨如何？

”庞统笑曰：

“某之所学与公谨大不相同。

”权生平最喜欢周瑜，见庞统轻之，心中愈不乐。

及谓统曰：

“公且退之，待有用之时，却来相请。

”统长叹一声而出。

鲁肃曰：

“主公何不用庞统？

”权曰：

“狂士也，用之何益？

”肃曰：

“赤壁鏖战时，此人曾献连环策成第一功，主公想必知之？

”权曰：

“此事乃操自欲钉船，未必此人之功也，我誓不用之。

”

这个例子反映了哪些与知觉相关的理论?

首因效应,晕轮效应,刻板印象,基本归因错误

说明了一个什么道理？

知觉是行为的基础.

沟通

一、沟通概述

1、沟通的含义

沟通就是用任何方法（视觉、符号、电话、电报、收音机、电视、网络或其它工具为媒介），彼此交换信息。

（《大英百科全书》）

沟通就是意义的传递与理解的过程

噪音

噪音指的是阻碍沟通过程的任何状况。

3、沟通的渠道和类型

按是否反馈划分

（1）单向沟通

（2）双向沟通

3、沟通的渠道和类型

沟通游戏——撕纸

启发:

-单向沟通中，听者按照自己的理解来执行，通常会出现很大的差异

-双向沟通的结果虽然有改善，但差异依然存在，且沟通过程复杂

-任何沟通方法都不能绝对准确地传递信息，而是依赖于沟通者双方彼此的了解，沟通环境的限制

按照组织系统

（1）正式沟通

（2）非正式沟通

非正式沟通的特点：

传递速度快（灵活性、随意性）信息失真度大（小道消息）例：

P148

按照方向划分

（1）下行沟通

（2）上行沟通（3）平行沟通

按沟通的方式

（1）语言沟通

（2）非语言沟通

非语言沟通

肢体动作

面部表情物理距离

人际距离

人类学家人际距离四分法：

①亲密距离：

米，情侣或孩子

②个人距离：

米，熟人和陌生人都可以进入

③社交距离：

米，正式社交场合

④公共距离：

以上，适合演讲

二、开发有效的沟通

1、有效沟通的障碍

信息传达的问题

-噪音、、组织庞大，层级过多、地位不对称

语言的问题

-语种、专门术语、字义含糊

沟通参与者的问题

-信息过滤、沟通焦虑、感知差异、语言表达能力

2、开发有效的组织沟通

1.高层管理者必须承认沟通的重要性

2.管理者言行一致

3.保持双向沟通

4.重视面对面沟通

5.正视坏消息

6.根据听众调整信息，沟通不能一刀切

7.沟通应主动及时

8.学会倾听

3、沟通技术

倾听的技巧

-使用目光