品质经理考核指标.docx
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品质经理考核指标
品质经理KPI考核指标
考核项目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
Im.
量
化
指
标
（70%）
1、检验准确
性
进料检验准确性
原材料：
生产性原材料
100%
生产部（仓库）
月
度
产品检验准确性
产品：
已出厂上市的销售产
品；
不合格：
以抽检不合格检验报告为准
99%
制度质量部
2、产品合格
率
产品合格率=合格批
次/送检总批次*100%
合格：
符合公司内控质量标准
批次：
同一种产品同一批次同一检测时间为一批
99%
制度质量部
3、检验及时
性（进料、过程）
F
进料检验及时率=及时检验批次/检验总
批次*100%
100%
制度质量部
生产部
过程检验及时率=及时检验批次/检验总
批次*100
100%
制度质量部生产部
4、检验费用控制率
检验费用控制率=当期实际检验费用/标
准检验费用*100%
检验费用：
包括检验人员的工资、试剂、检验器具等费用
标准：
根据预算确定定额
100%
财务部
5、客诉
每出现一次客户投诉，扣3分，最多扣完本项分值
投诉：
售后因质量问题发生处理费用的投诉
营销部
定
性
指
标
（30%
月
度
关键事件
品质人员在履行岗位过程中，发生重大质量问题，导致客户批量退货，全部绩效为0分。
说明：
关键事件是指由于公司品质人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失,竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
而造成经济损失或对公司声誉、品牌
苴
考核综合得分
直属上级签名
年月日被考核人签名确认
年月日
他
事
项
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；号召开预算评估会议并产生新的质定性指标；号
规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交
人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核
工资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚•
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人力资源经理KPI考核指标
考核项目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
Im.
量
化
指
标
（70%）
1、岗位招聘及时性
每出现一人次岗位未及时到位扣2分，并转入下期考核，再次未到位扣5分，最多扣完本项分值
到位：
以办理入职手续为准
不及时：
与岗位招聘计划规定的到位时间不符
0个
各部门
月
度
2、人员流失量
每流失一个人员扣2分，最多扣完本项分值
流失：
指主动辞职的人员
0个
各部门
3、培训计划达成率
培训计划达成率=实际
培训次数/计划培训次
数*100%
培训计划：
指计划内安排的安排的培训，不包括计划外的培训，部门内部组织小型培训除外
90%
培训计划
5、绩效考核体系（考核数据的真实性、绩效奖惩的公平性）
考核数据真实性：
指数据的准确性与提交的及时性
抽查各数据的来源，并于每月10日前提交绩效考核汇总表
100%
各部门
绩效奖惩的公平性：
根据实际的考核结果施行的绩效奖惩
符合《绩效考核管理制度》的规定
100%
总经理
6、人工成本控制率
人本成本控制率=人工
成本/销售总额*100%
人工成本：
包括编制与非编制人员（临时工）的工资、奖金、加班费和各项福利
15%
财务部
7、员工关系处理（面谈计划、面谈报告）
面谈计划对照面谈计划，每少面谈一个员工扣2分，最多扣完本项分值
面谈计划：
每月至少安
排4个员工的面谈
4个
总经理
面谈报告：
未及时提交
面谈情况报告扣3分
及时：
每月10号前提
交上月的面谈计划
0次
总经理
定
性
指
标
（30%）
月
度
关人力资源人员在履行职务过程中，因发生重大交通事故，扣20分。
因员工关系没处理好发生劳务纠纷（指进入劳动仲裁程序和诉讼
键程序），绩效考核为0分。
事说明：
关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、
件品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
考核综合得分
其直属上级签名年月日被考核人签名确认年月日
他1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；号召开预算评估会议并产生新的定性指标；号规
事定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人
项力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工
资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚•
营销经理KPI考核指标
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；号召开预算评估会议并产生新的定性指标；号规
定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人
力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工
资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚•
技术经理KPI考核指标
考核项目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
1、新产品研发计划完成率（按项目考核）
时间进度指标：
实际工作日/计划工作日*100%
90%
技术部
月
技术指标：
头际达成指
标项目数/应达成的指
标项目数*100%
90%
技术部制度质量部
3、合格产品配方或工艺流程改进成本降低率
（原配方或工艺成本-现配方或现工艺成本）/原配方或原工艺成本
*100%
2%
财务部
3、产品改良计
时间进度指标：
实际工作日/计划工作日*100%
90%
技术部
化
指
标
（70%）
划完成率（按项
目考核）
技术指标：
头际达成指标项目数/应达成指标
项目数*100%
90%
技术部制度质量部
度
4、小试合格率
小试检验合格批次/小试检验总批次*100%
60%
技术部制度质量部
5、中试合格率
中试检验合格批次/中试检验总批次*100%
80%
技术部制度质量部
6、产品质量不合格率（配方原因）
当期不合格产品批次/当期生产总批次*100%
1%
制度质量部
生产部
7、产品质量投诉率
指同一型号的产品2个不冋的区域或在2个不同批次批次出现同样的质量投诉为1例
1例
营销部制度质量部
定
性
指
标
（30%
1、
月
度
关键事件
技术人员在履行岗位职责过程中情况，发生重大质量问题（配方原因），导致客户退货或者批量退货，公司损失在1万兀以上的，扣
20分；凡涉及泄露公司商业机密，全部绩效为0分。
说明：
关键事件是指由于公司技术人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
苴
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年月日被考核人签名确认年月日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；号召开预算评估会议并产生新的质定性指标；号
规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交
人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核
工资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
生产厂长KPI考核指标
考核项目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
Im.
量
化
指
（70%）
1、产品生产过程合格率
产品生产过程合格率=合格批次/检验批次
*100%
合格：
以制度质量部判定为准
批次：
同一时间送检的
同一种品种为1批
100%
制度质量部
月
度
2、定额成本控制率
定额成本控制率=实际
成本/定额成本*100%
成本包括：
材料成本、
直接工人工资、制造成
本
100%
财务部
3、出货及时率
出货及时率=及时出货批次/出货总批次*100%
98%
营销部
4、生产效率提升率
生产效率提升率=当期产能/前3个月平均产
入库产量：
以检验合格的入库产品产量为准。
125%
仓库
人力资源部
能*100%
产能=入库产量/生产员
工总工时*100%
当期员工总工时，以人力资源部统计的考勤工时为准。
5、生产安全
生产安全事故：
包括生产车间内的工伤、消防安全事故、设备事故。
100%
人力资源部
定
性
指
标
（30%
1、5S体系的构
建与实施情况
5S体系的构建每周5S检查表格
人力资源部
月
度
关键事件
生产人员在生产过程中，导致重大的安全事故与质量事故，公司损失在1000兀以上扣0分。
说明：
关键事件是指由于公司生产人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
苴
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年月日
被考核人签名确认
年月日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；号召开预算评估会议并产生新的质定性指标；号
规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交
人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核
工资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
采购经理KPI考核指标
考核项
目
权重
考核
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
指标
1、采购及时率
采购及时率=（规定时间采购的订单数*下达采购订单的总数）X100%
省外3-5天，省内
2-3天，市内1-2天
95%
厂部
Im.量
2、采购成本的下降率
采购成本下降率=（本月产品类别现采购成本价
—上月度采购成本价）*现采购成本价X100%
1%
财务部
月
化
指
标
3、采购质量合格
率
采购合格率=（本月交付不合格品数量十本月交付总数量）X100%
超过检验标准即为不合格
95%
制度质量部
（70%）
4、、付款结算期
定型产品各原材料采购的平均天数
主要是针对定型产品的原材料
15天
财务部
度
5、采购费用率
采购费用率=采购费用/
采购总金额*100%
采购费用含工资、运费、差旅费、招待费、电话费等
%
财务部
6、采购供应商的增加数
1家
制度质量部
定
1、供应商档案的建立（包括老供应商及新增供应商）
每月
月
性指
2、采购产品价格表
每月
标
（30%
3、主要供应商的
信誉评定
每月
度
关采购产品发生重大质量问题，导致客户退货或者批量退货，公司损失在1万元以上的，扣20分；采购产品发生重大安全事故，公司损失
键损失在1万元以上的，扣20分；凡涉及泄露公司商业机密，接受供应商吃、喝、礼物与回扣等问题，全部绩效为0分。
事说明：
关键事件是指由于公司营销人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞
件争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
考核综合得分
其直属上级签名年月日被考核人签名确认年月日
他1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；号召开预算评估会议并产生新的定性指标；号规定
事为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资
项源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.
如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
技术质量经理考核指标标
考核要素
KPI考核指标
权重（分值）
指标统计方法及说明
考核周期/考核时间
数据来源
备注
产品认证保持
30%
现有产品强制认证保持率
100%
20%
现有产品超过一种未得到强制认证保持，0
分
季度/次月日
产品强制认证
审核记录
新产品认证根据年度
〈新产品策划〉进行，每季度根据实际情况变动，当变动时，其他
新产品认证每年不少于2种
10%
每少一种，减5分；每多一种，加5分；新产品认证数量需根据“新产品实施计划”
年度/次月日
新产品认证资
料
关键事件
财务人员在履行岗位职责过程中，导致出现死帐、呆帐、客户不存在等情况，公司损失在度放款，每次扣10分。
1000元以上为0分，财务人员违反财务制
苴
他事项
考核综合得分
直属上级签名
年月日
被考核人签名确认
年月日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；号召开预算评估会议并产生新的定性指标；号规
定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人
力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工
资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚•
说明：
关键事件是指由于公司财务人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
财务经理KPI考核指标
定
性
指
标
（30%
质量管理体
系日常运行
20%
每季度ISO内审不少于1次
10%
每少1次，得0分。
季度/次月日
内审报告
内审不符合项改善总项次
保持20-30个
10%
20-30个：
10分；
15-20个及30-35个：
5分；
V15个及＞35个，0分；
季度/次月日
不符合项报告
工艺改造
10%
季度产品工艺改造不低于2
项
10%
少1项减5分，扣完为止；超1项，加5分，总分不超25分；
季度/次月日
生产工艺改造
单
产品质量检验
40%
产品质量投诉次数
10%
产品质量投诉次数每发生1次，减5分，可负分；
季度/次月日
每月投诉记录分析报告
退货次数
10%
产品质量退货母发生1次，减5分，可负分；
季度/次月日
每月退货记录
每周上报质量检验监督报告不少于1次
20%
未上报1次，减10分；依次类推，可负分。
季度/次月日
每周质量监测
报告
指标的相应权重应予调整。
说明：
1、季度标准绩效工资=每季最后一个月工资个人部分的45%（3*15%）+公司部分的45%（3*15%）;2、季度考评结果的绩效工资=个人部分的
百分比+公司部分的百分比（参照员工级考核工资划分）。
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