招聘管理相关理论.docx
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招聘管理相关理论
第一章绪论
1.1研究背景
随着人类社会的进步，世界经济也不断向前发展。
18世纪英国开始的产业革
命拉开了世界工业化的序幕，并由此使人类社会迈入了工业社会。
20世纪工业
化的迅猛发展，世界经济得到了极大的提高。
虽然20世纪初的两次世界大战给
世界经济带来了严重的打击，但是二战结束后，全球的经济快速的恢复并实现了
更高的发展成就。
特别是20世纪末，强劲发展的经济全球化，已经极大地改变
了并正在继续改变着世界各国和全球经济的运行方式、运行特征，促进了世界经
济的蓬勃发展。
世界经济的快速发展，也反映了企业的发展。
特别是跨国公司的出现又极大
地推动了世界经济的前进。
而随着科学管理理论、组织管理理论、行为管理理论
及各种现代管理理论的产生，企业管理的各种思想、方法等越来越科学规范，也
促进了全球企业的发展。
正是经济与企业的快速发展，企业间的竞争也越来越激
烈。
特别是20世纪90年代以来，企业对人才资源的竞争尤为明显。
或者说，当
今世界的企业竞争，说到底是人才的竞争。
企业要想取得可持续竞争优势，就必
须依靠人才来维持和培育竞争力。
在这种趋势下，人力资源管理越来越为企业所重视。
无论是人力资源管理理
论的发展，还是企业人力资源部门的建设都有较大的进步。
人力资源管理体系的
成熟促进了企业对招聘的新要求，这也是在经济发展形势下企业对人才要求越来
越高的影响。
不过在人力资源管理的研究范畴中，薪酬管理、绩效评价与人力资
源开发等方面有较深的研究，而在招聘管理方面，除了对面试有相应的研究外，
缺乏对招聘管理的系统性研究与评价，使得招聘管理未能完全的发挥其应有的作
用。
1.2研究方法
本文在对招聘管理的概述及基本内容研究的基础上，提出了建立基于“平衡
计分卡”思想的企业招聘管理的评价指标体系，并采用层次分析法对指标体系赋
予权重。
并通过某公司的招聘管理现状对评价体系进行实证分析。
1.3研究的框架结构
本文的框架结构如图1-1所示。
第一章绪论，介绍了论文的研究背景、研
方法以及框架结构；第二章招聘管理的概述，主要是对招聘管理的概念、招聘
理在人力资源管理中的地位与作用、招聘管理的核心与原则以及影响招聘管理
因素进行概述；第三章招聘管理的基本工作及存在问题，企业招聘的计划准
招聘工作的实施、招聘的后续工作以及企业招聘工作中普遍存在的问题四方面
行阐述；第四章企业招聘管理的评价体系分析，主要时在现有的招聘管理评价
标体系的基础上，建立基于“平衡计分卡”思想的指标体系以及确定指标权重
层次分析法；第五章招聘管理评价体系的实证研究是通过对天津某公司招聘管
现状对评价体系的实际运用；第六章总结与展望，对文章的小结以及对企业招
管理提出一些建议以促进企业招聘管理的发展。
图1-1本文主要研究内容
第二章招聘管理的概述
2.1招聘管理的概念
所谓招聘（recruitment），狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定
的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适应者，并采取科学实用的方
法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
广义的员工招聘是指包括
招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。
招聘管理（recruitmentmanagement）就是对组织所需的人力资源展开招募、
选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科
学化管理，即以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需求。
2.2招聘管理在人力资源管理中的地位与作用
2.2.1招聘管理在人力资源管理中的地位
自20世纪90年代以来，以生产经营为目的的组织，其发展呈现出两大明显
的趋势：
一方面，随着外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式不断调整；
另一方面，为了保持活力与竞争力，组织在员工队伍建设方面，更加关注员工目
标与需求和组织本身目标与需求的平衡性。
这两种趋势都对组织的招聘管理提出
了越来越高的要求——组织要根据企业战略和对人员的规划不断补充新鲜血液，
同时还应招聘到能与岗位完美匹配，并能通过实现组织目标最终实现员工个人目
标以及满足其职业发展目标的需要。
倘若根据组织的需要实施招聘管理，却因为招募阶段缺乏规范的程序和流
程，或因为选拔阶段缺乏科学和有效的方法和手段，而导致招聘到的新员工根本
无法胜任工作，则最终必然会制约战略目标的实施，动摇实现生产经营目标的基
础，以至于组织中对其实施培训也无法弥补，更谈不上依据绩效表现对其进行晋
升和发高薪。
由此可见，招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理
中的基础地位，如图2-1所示。
2.2.2招聘管理在人力资源管理中的作用
人是一切工作的基础，招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的
基础地位，是由人员招聘管理工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。
在
企业起步阶段，人员配备是企业运转的前提条件；而对于快速发展或已经稳定发
展的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整，都要求企业的人
力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，以保证企业形成健康的生产
力，实现可持续发展。
⑴有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率
“一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益，这种经济利
益相当于现有生产力水平的6%~20%”。
特别是在小型组织中，招聘管理的有效
与否可能是造成盈利和亏损差别的关键所在。
总之，有效地招聘管理意味着员工
与他的岗位相适应，能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工
矿工、士气低落和员工流动等现象，因此也减少了组织对人员调整和重置的成本
费用。
⑵有效的招聘管理会减少员工培训负担
新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能知识的掌
握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大的影响。
如果企业招聘
人员在招聘管理工作上做得不足，引进了素质较差或专业不符的员工，则在对其
培训时不但要花费跟多的成本，而且更糟的是其仍旧不能成为企业需要的合格员
工。
相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的新员工接受培训的效果就会相
对较好，培训成本低，成为合格员工的概率较高。
⑶有效的招聘管理会增强团队工作士气
现代组织理论提倡团队的组织结构，企业的工作由多个员工组成的团队完
成。
这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异
状况，按照工作要求合理搭配，和谐相处，以获得团队绩效最大化。
有效地招聘
管理能够增加团队的工作士气，使团队内部员工之间能配合默契，愉快而高效率
地工作。
⑷有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生
员工在工作中不可避免地要和其上司、同事、下级以及客户产生工作上的联
系。
在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的
差异，处理语言、数字和其它信息能力上的差异，特别是在气质、性格上的差异，
为了利益而发生劳动纠纷是不可避免的。
因而，企业在招聘时应当尽量按照企业
文化的要求去招募和甄选候选人，使新员工不仅在工作方面符合岗位的任职资
格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，
就会降低劳动纠纷的产生。
⑸有效的招聘管理会提高组织的绩效水平
利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留组织的员工。
优秀
的员工是不需要或较少需要工作环境的适应期的，他们共同的特点就是能够很快
地转换适应不同的工作环境，能够在很短的时间内创造工作佳绩，而这些也正是
招聘管理追求的目标之一。
2.3招聘管理的核心与原则
2.3.1招聘管理的核心
现代管理理论逐渐将“人”作为整个管理体系的研究重点，这是科技、经济
与知识不断进步的必然。
整个人力资源管理中，“以人为本”的管理思想是人力
资源管理的核心。
招聘管理的目标在于在适当时机，花费适当的成本，通过适当
的手段与途径识别与获得适当的人，其根本目的在为企业提供适合企业岗位的员
工。
因而，招聘管理的核心就是识别并获取企业所需员工。
识别并获取企业所需员工体现在分析企业所需要的员工、通过不同的渠道和
方法从众多应聘者中识别适合企业岗位要求的员工以及最终获得员工。
2.3.2招聘管理的原则
招聘是为了给企业寻找到合适的员工，这需要未来的员工与企业能够实现良
好的匹配。
招聘管理过程包含了招聘人员与应聘者之间的交易活动，招聘的公平
与公正是必须的。
⑴匹配原则
企业在招聘时往往陷入一个盲区，认为应聘者中最优秀的就是企业应当选用
的。
造成这种现象的原因在于人们认为最好的是最想得到的，而事实却是自己最
需要的应当是最适合自己的。
这种差距的存在是由于人们处在社会环境中，受到
各方面因素的影响，使得每个人的能力评价并不仅局限于自身，而是从整个环境
中考虑。
同样，企业招聘的员工不仅受到环境的制约，而且还必须适应环境的变
化。
匹配原则是招聘管理的根本原则。
在匹配原则中，企业招聘管理中的匹配不仅涉及到员工能力与岗位要求的匹
配，员工的人生观与价值观同企业文化的匹配也是至关重要的。
企业运作的基本
单位是企业的各个岗位，每个岗位都有各自的要求，这些要求正是保障企业持续
运作的条件，而企业的主体是员工，每个岗位要发挥作用时不可能独立于员工的，
因而企业运作体现了岗位与员工之间的相互依赖，这种依赖性也使得员工能力与
岗位要求更好的结合才能实现企业更好的发展。
此外，由于企业对员工生活与工
作的影响，从长远角度考虑，每位员工都应当能够融入企业的整个大环境，特别
是文化思想上的认同与共鸣。
匹配原则在招聘过程中体现在管理人员对应聘者的分析上。
研究发现，人的
行为与这些个性特点是密不可分的，而一个人的成功在很大程度上取决于其对自
身优势的发挥，这决定了人力资源管理的首要任务是识别员工的优势。
全球著名
的民意测验和商业调查/咨询公司——盖洛普公司的研究将人的优势主题分为34
类，每个人表现出其中的几个主题。
通过优势识别，可以对一个人的能力进行分
析与描述。
优势识别是人力资源招聘过程中对应聘者的能力调查，是在人力资源
开发过程中对员工选用不同培训方案的重要参考依据之一，是分析员工处理内外
关系的有效理论来源，是薪酬管理个性化的基础与支持。
⑵公平与公正原则
公平与公正原则是招聘管理的基本原则。
招聘人员必须营造一个公平公正的
招聘环境，这是企业能够通过招聘不断获得优秀人才加盟企业的基本保障。
只有
在公平公正的招聘环境中，企业才能更客观的评估每位应聘者的能力，才能挑选
出符合企业要求的员工，也能起到降低在未来工作中出现纠纷的风险。
同时，这
也为企业树立了良好的形象。
⑶合法性原则
招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，
特别是宪法、劳动法等平等就业的规定。
例如，《宪法》第48条规定：
“国家保
护妇女的权利与利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。
”《劳动法》第
12条规定：
“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。
”
这些法律法规是劳动者权利与利益的保障，这也就要求了企业在招聘过程中应当
注意并严格执行这些法律法规，避免因违反相关法律法规规定而引起的法律诉讼
等。
同时，从企业的发展分析，企业需要的是人才，而人才的辨别不应当只依据
其民族、种族、性别、宗教信仰。
企业应当保障员工的利益，这也是员工能更好
的为企业服务的基础。
⑷效益与效率原则
企业生存的基础是效益，企业要发展就需要效率的支持，因而，效益与效率
是企业生存与发展的必需。
招聘管理作为人力资源管理的重要部分，追求招聘工
作的效益与效率是其基本原则之一。
对于招聘管理，其一贯主张招聘人员通过合宜的招聘渠道，尽可能花费最少
的费用和最短的时间，寻找并获取合适的企业员工。
这也正好体现了效益与效率
原则，因为它要求招聘管理人员应力争利用最少的成本在最短的时间内招募到最
适合企业的人员，也就是说应当使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
如果招聘
耗时过长、成本过高，即使企业最终招募到了合适的员工，也会因为招聘活动缺
乏效益与效率而给企业带来过多的负担，影响企业的运营；但值得注意的是，假
如企业过分的削减招聘费用、压缩招聘时间，最终企业很可能只会招募到不合适
的员工，从而给企业带来更大的麻烦，这可以认为是对招聘活动效益与效率误解
造成的。
因而，企业招聘人员应当重视招聘活动的效益与效率，节约成本、提高
效率，从而为企业带来效益。
2.4影响招聘管理的因素
2.4.1法律环境因素
在当前招聘环境下，歧视性问题是影响企业招聘与求职者应聘的严重障碍之
-8-
一，常见的歧视包括：
①性别歧视
②地域歧视
③学历歧视
④生理与心理歧视
第一次世界大战结束以后，参战国与1919年初在巴黎召开和平会议，签订
和平条约。
会议决定组织一个委员会，从国际方面考察工人状况，并研究必须的
国际通用方法，以便对劳动问题采取一致的行动，还建议组织一个永久性的机构
继续进行调查研究。
根据这个决定，委员会拟定出了《国际劳工组织章程草案》
和一个包括9项原则的宣言，与1919年4月提交巴黎和会讨论通过，编入了《凡
尔赛和平条约》第13篇，即所谓的“国际劳动宪章”，并于同年6月正式成立了
国际劳工组织。
自二次世界大战结束后，联合国和某些地区性的国际组织，先后又制定了一
些具有法律约束力的涉及劳动事务的公约和协议。
其中包括1948年的《世界人
权宣言》、1950年的《欧洲人权公约》、1961年的《欧洲社会宪章》、1964年的
《欧洲社会保障公约》、1965年的《关于消除一切形式的种族歧视公约》、196
年的《关于经济、社会和文化权利公约》和《关于公民权利和政治权利公约》、
1967年的《阿拉伯劳动标准公约》、1969年的《美洲人权公约》1979年的《关
于消除一切形式的对妇女的歧视公约》以及1981年的《非洲人权与民权宪章》。
这些公约都十分强调人权的重要性，强调对人权的尊重，也是招聘与就业方面公
平公正的基本保障。
值得注意的是，各种公约都很注重在消除劳动就业歧视反面
努力，如1951年制定的《男女工人同工同酬公约》与1958年的《关于就业和职
业方面的歧视公约》，这些公约要求社会在性别、种族、宗教信仰及身体条件等
因素上公正对待，也就是要求企业在招聘时不以上述因素为借口对应聘者的录用
与否作用。
为适应我国经济发展对法律环境的要求以及经济全球化趋势的需要，我国于
1994年7月5日颁布了《劳动法》。
此外，《工会法》、《妇女儿童权利保护法》
等相关法律也是影响企业招聘管理的法律因素。
我国《宪法》第48条规定：
“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化
的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权力
和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。
”《劳动法》第12条规定：
“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”《劳动法》第
13条规定：
“妇女享有和男子平等的就业权。
在录用职工时，除国家规定的不适
合妇女的工作或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标
准。
”
2.4.2经济环境因素
自1949年解放以来，伴随着社会的发展与经济的进步，我国的经济制度也
由计划经济向市场经济转变。
经济制度的这种转变，改变了国家对劳动力市场上
供给双方在劳动力的需求与供给的方式方法，也影响了企业的招聘管理，如表
2-1所示。
2002年，伴随着中国加入世贸组织的成功，中国市场真正开始融入世界市场
规则体系之中，虽然产品市场的竞争并未像人们预料的那样惨烈，但人才市场的
竞争水平、层次和量级却出乎人们的意料之外。
中国人才市场在与国际人才市场
融合互动的过程中，在质的飞跃的同时，运行及管理机制的落后、人才服务手段
的单一、价格与价值背离的矛盾、人才安全、人才信誉与道德、人才培养的机制
与途径、人才的结构性失衡等问题日趋突出。
在供需矛盾方面，中国人才市场主要是人才供需的结构性失衡，这也是我国
长期没有得到解决的基本问题，其直接后果是大量的人才短缺与人才闲置和浪费
并存。
一方面，用人单位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新兴产业所需
要的高级信息人才、技术人才和国际化管理人才严重短缺，增加企业人才招聘的
难度；另一方面，人才市场又滞留了大量的求职者（其中不乏高学历者），很多
人找不到自己需要的工作，使得人才市场的就业压力日趋增大，导致部分企业在
招聘时产生了错误的观念，造成人才市场的恶化。
同时，中国的人才中介服务市场市场化程度还较低，大多数服务机构的产品
单一、同质化，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加
值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于低水平阶段，成交率低。
众多人才中介只能在低端市场恶性竞争，无法进入高端服务市场，也无法获得高
收益，制约了其自身的发展。
在社会经济和企业快速发展的今天，这些与对实现
企业招聘管理高效的外部环境要求仍相差甚远。
2.4.3企业因素
影响企业招聘管理的外部因素主要介绍了法律与经济两方面，不过作为招聘
管理活动的主体，企业的状况是直接影响企业招聘管理的根本原因。
由于企业自身的经济条件与发展阶段，企业应当制定符合自身的战略政策，
而不同的战略政策对企业人力资源管理提出了不同的要求与目标，也对企业的招
聘管理产生了作用。
这种作用表现在企业对待招聘的态度、企业招聘人员的能力、
企业实施招聘的软件支持支持力度等方面，并由此影响了企业的招聘计划的制
定、招聘工作的开展状况等。
⑴企业所在行业的性质及发展前景
应聘者在求职应聘时，一个重要的考虑因素是企业所在行业的性质与发展前
景。
行业的兴衰将影响到企业的兴衰，因此，处于新兴行业具有良好的发展前景，
也意味着企业在未来的发展上有更多的机会，这也将吸引更多应聘者参与企业招
聘活动。
⑵企业的性质
对于不同性质的企业，应聘者也会表现出不同的兴趣。
相对于私营企业或民
营企业，许多应聘者选择国有大型企业或外企有更高的热情。
⑶企业的地理位置
企业的地理位置也影响着企业的招聘。
处于发达城市的企业对于求职者有更
好的吸引力，特别是生活在大城市的人更不愿意去偏远地区的企业工作。
⑷企业的发展阶段
企业处于不同的发展阶段意味着企业对人才的不同需求以及可提供的不同
条件。
在企业快速发展壮大的时候，企业需要大量的新鲜血液加入企业，使得招
聘的工作要求很大；而企业处于衰退阶段时，可提供的岗位及报酬等对应聘者的
吸引力不足。
⑸企业文化与战略
企业的文化与战略将影响招聘的重点。
战略将直接影响对企业人力资源计
划，进而影响企业的招聘计划。
而企业文化对企业招聘的方式方法及策略产生作
用。
⑹企业管理人员的素质
企业管理人员的素质，特别是招聘管理人员的素质，将影响招聘工作的质量、
效益等。
并且招聘的科学公正性也与员工的素质能力分不开的。
2.4.4应聘者因素
应聘者的个性特征、职业发展规划、教育背景与家庭背景以及应聘者的自身
能力都对企业的招聘产生影响。
应聘者的这些因素在企业招聘过程中并不都是很
容易就能够分辨出的，这对于企业招聘工作提出了更高的要求。
因此，企业应当
采用不同的方法与途径，尽可能地提取应聘者的真实价值，以达到招聘的需要。
第三章招聘管理的基本工作及存在问题
由招聘管理的概念可知，企业招聘管理的基本流程包括了招募阶段、选拔阶
段、录用阶段与评估阶段，也可以归纳为招聘的准备工作、招聘工作的实施及招
聘的评估。
企业应当按照严格的招聘流程，并保障其中各项工作科学的开展，才
能发挥招聘管理对企业人力资源管理的基础作用。
3.1招聘的准备工作
3.1.1招聘计划的制定
企业的招聘管理是由企业招聘计划的制定开始的，当企业出现空缺职位时，
或者由于受企业未来的发展战略的影响而需要补充新员工时，企业就会为随后的
招聘工作的实施进行规划。
规范的招聘计划为企业的招聘管理提供了方向，也为
招聘工作有步骤、有控制地进行提供了保障基础。
企业招聘计划的制定受企业人力资源规划与工作岗位分析的影响，这两者影
响了企业在招聘中需要的人才类型、数量等等。
①人力资源计划
人力资源计划（humanresourceplanning,HRP）是系统评价企业人力资源需
求，确保必要时可以获得适合企业要求员工的过程。
一个基本的人力资源计划是
通过对人力资源需求与供给预测，从而制定出适合该企业的总体规划，如图3-1
所示。
需求预测（requirementforecast）是组织为实现既定目标而对未来所需员工数
量和种类的估计。
通常，在进行人员需求预测规划之前，应当先分析预测企业产
品或服务的需求，然后将这一预测转换成为为满足产品或服务需求而产生的对员
工的实际需求。
供给预测（availabilityforecast）是确定企业能否保证员工具有必
要的能力以及员工来自何处的过程，它将勾画出企业现有人力资源状况以及未来
在员工流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
通过人力资源
的需求与预测分析后，招聘管理人员就可以制定出人力资源计划，为制定招聘计
划提供基础与依据。
②工作分析
工作分析是整个人力资源管理开发与管理的基础性工作，是有效地进行人力
资源开发与管理的重要前提。
作为人力资源管理的基础，招聘管理的不可避免的
需要进行工作分析，从而获得企业各个职位的工作说明书与工作规范，为计划招
聘人员提出工作要求的详细说明，将工作概述提供给招聘人员。
同时，工作分析
也兼顾了岗位的权利，为制定个岗位的薪酬提供了依据，使招聘过程中的薪资条
件有理有据，也保障新员工的利益，促进招聘工作能够圆满进行。
通过工作分析，企业能够制定出一套完整的工作说明书，这使得企业对各个
岗位均能够有明确规定的任职资格，这就为企业招聘提供了标准，从而确保企业
招聘能够满足岗位的需要。
表3-1就是一份简单的工作说明书，通过该说明书，
招聘人员可以有针对性地筛选和录用应聘者。
③制定招聘计划
在对人力资源计划和工作岗位分析后，企业人力资源部就应当做出一份招聘
计划说明书，如表3-2所示。
招聘计划中，至少应当包括：
人员需求，招募的职
务名称、人数、任职资格等；招募信息发布的时间、渠道与方式；招募小组成员
名单；选拔方案及时间安排；预算费用；招聘工作时间表等等。
在制定招聘计划
之后，要让主管人员审批，审批通过后，就可以按计划具体实施。
3.1.2招聘人员的相关培训
在具体的招聘工作展开之前，企业应当对即将参与招聘活动的人员进行相关
培训学习，因为招聘人员的招聘能力对企业招聘工作的成败有很大影响。
要改善
企业招聘管理，就必须提高招聘人员的招聘能力，无论是人力资源部门的招聘人
员，还是其他职能部门参与招聘的员工。
招聘是为整个企业部门服务的，而不仅
局限于人力资源管理范畴。
同样，招聘工作不只是人力资源部门的员工参与，还
需要各个有空缺职务且需要新员工加入的部门的参与，由此应当使人力资源部门
与用人部门之间保持良好的沟通和协作方式，避免此类薄弱环节的出现。
总之，
对于参加招聘工作的招聘人员，应当具备较好的招聘能力，故加强招聘人员系统
化、科学化的培训，提高招聘的方法与技巧，保障招聘中的客观性与公正性。
3.2招聘工作的实施
在招聘计划准备之后，企业就有针对性、有目的性的开展招聘工作了，这是
企业招聘管理的一个重要环节。
从招聘渠道的选择到对合格应聘者的录用，科学
的方法与决策是不可缺少的。
同时，招聘的客观公正性也是影响企业招聘管理的
重要因素。
3.2.1招聘渠道的选择
招聘渠道是企
升级会员 