集团员工薪酬管理制度意见稿.docx

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集团员工薪酬管理制度意见稿

集团员工薪酬管理制度

（征求意见稿1）

第一章定薪原则

第一条本公司确定员工薪酬方式、薪资结构和薪酬水平的基本原则是：

以岗定薪、按业绩付酬、兼顾个人特性；并加快引入市场导向。

第二条以岗定薪。

员工的工资级别根据任职岗位确定。

每一个工作岗位都对应相应的工资级别；每一个工资级别都具有一定的工资幅度；员工的岗位工资水平原则上在本级别幅度范围内浮动。

第三条按业绩付酬。

在实际给付薪酬时，依据员工业绩考评的结果，决定实际给付金额，以体现员工薪酬的激励性。

（一）在岗位所确定的工资级别的幅度范围内，员工工资水平的确定，须参考以往的绩效考评结果和一贯工作表现；

（二）员工工资水平的调整，须与其业绩考评结果直接挂钩；

（三）员工奖金的实际兑现金额，须与其业绩考评结果直接挂钩。

第四条兼顾个人特性。

在确定员工的薪资水平时，要适当考虑其个人特性，如服务年限（员工忠诚度）、特殊技能、个人需要、人才竞争性差异，以及能为公司创造价值的其他个人特性，以体现薪酬的内部公平和激励性。

第五条市场导向。

在制订或调整薪酬模式和薪资水平时，要参考本地区、本行业或相关行业通行的薪酬模式，以及薪资的市场水平，确保员工薪酬的外部公平和适当的市场竞争力。

第二章岗位分类

第六条公司所有岗位，依据岗位职责和风险的不同，分为四大类：

高管岗位、经营管理岗位、管理和技术岗位、基层岗位。

第七条高管岗位，指董事长、总裁、副总裁、总裁助理、董事会秘书等决策层岗位。

高管岗位也称为A类岗位（或A类层级员工）。

高管岗位的工资级别一般对应在11-13级。

第八条经营管理岗位，指公司总部各中心总监、管理公司总经理、副总经理，经营单位总经理、副总经理，公司总部职能经理和享受以上同等待遇的专业技术、技能人员。

经营管理岗位也称为B类岗位（或B类层级员工）。

经营管理岗位的工资级别一般对应在8-10级。

第九条管理和技术岗位，指公司总部主办，经营单位部门经理、副经理，以及享受以上同等待遇的专业技术、技能人员。

管理和技术岗位也称为C类岗位（或C类层级员工）。

管理和技术岗位的工资级别一般对应在6-7级。

第十条基层岗位，指主管、领班，享受以上同等待遇的专业技术、技能人员，以及其他基层员工。

基层岗位也称为D类岗位（或D类层级员工）。

基层岗位的工资级别一般对应在1-5级。

第三章薪酬管控

第十一条统一架构。

公司制定统一的《工资架构表》，全体员工的工资均须按照此表设置的标准定级定档。

第十二条分层管理。

经营单位D类层级员工定薪，由经营单位决定；经营单位C类层级员工定薪，由单位申报，公司人事管理部门（指集团公司总裁办公室和股份公司人力资源中心，下同）审批；经营单位B类层级员工、公司总部员工定薪，由公司研定。

第十三条总额控制。

公司根据年度经营计划，分解落实各经营单位经营目标，确定公司年度工资总额总体增长计划，分别核定与各经营单位经营业绩挂钩的工资总额。

工资总额的内容包括第五章“薪酬结构和薪酬项目”中的岗位工资、加班工资、高山补贴和节日补贴。

工资总额按年核定，按月发放，不超总额，结余留用。

经营单位工资总额的增长以其上一年计划工资总额作为基数。

工资总额的增长率一般不得超过其利润的计划增长率，利润计划增长率过大的，由公司予以适当调整。

新设单位无基数可计算的，由公司财务管理部门（指集团公司财务审计中心和股份公司财务管理中心，下同）和公司人事管理部门共同核定其首次计划工资总额。

（一）工资总额计划

年初，公司财务管理部门按照以下办法，统一核定经营单位的计划工资总额：

工资总额的计划增长率=营收计划增长率*权重+利润计划增长率

*（1-权重），公式中“权重”的具体数值根据各经营单位具体情况核定，下同。

注：

营收计划增长率=（营收本年度计划数-营收上一年度计划数）/营收上一年度计划数；利润计划增长率=（利润本年度计划数-利润上一年度计划数）/利润上一年度计划数

计划工资总额核定后应保持相对稳定，在经营状况未有较大变化情况下，原则上遵循“增人不增资、减人不减资”的原则。

因工资普调、人员变化需要增减计划工资总额的，由公司人事管理部门和公司财务管理部门相应调整。

（二）工资总额决算

年底，公司财务管理部门按照以下办法对经营单位的工资总额进行决算：

1、全面完成年初营收计划和利润计划的：

决算工资总额=年初计划工资总额

2、完成年初营收计划或利润计划之一的：

（1）完成年初利润计划，而营收计划未完成的：

决算工资总额=上一年度计划工资总额×工资总额的实际增长率。

其中，工资总额的实际增长率=营收实际增长率*权重+利润计划增长率*（1-权重）

（2）完成年初营收计划，而利润计划未完成的：

决算工资总额=上一年度计划工资总额×工资总额的实际增长率。

其中，工资总额的实际增长率=营收计划增长率*权重+利润实际增长率*（1-权重）。

3、年初营收计划和利润计划均未完成的：

决算工资总额=上一年度计划工资总额

第四章工资架构

第十四条岗位级别序列。

根据岗位性质的不同，公司员工岗位划分为相对应的13个工资层级。

第十五条专业技术、技能序列。

与岗位级别序列相对应，公司针对能力等级增设专业技术、技能序列。

两个序列内的各个等级与相应的岗位级别相对应，实行相应的工资等级。

第十六条《工资架构表》。

公司全体员工，根据岗位级别或专业技术、技能级别，确定工资等级（称为“定级”），进而根据在该岗位级别或专业技术、技能级别上的胜任程度，确定工资档位（称为“定档”）。

《工资架构表》见附件。

第十七条《工资架构表》时效。

《工资架构表》随本制度批准后生效，并在一定时期内有效。

若外部市场薪酬水平、社会物价水平、平均工资、最低工资和企业工资指导线等因素发生重大变化，《工资架构表》应进行相应的调整。

在本制度其他主体内容没有发生实质性变化的情况下，《工资架构表》的调整经公司批准后生效。

第五章薪酬结构和薪酬项目

第十八条公司薪酬结构包括工资、福利、奖金、社会保险和住房公积金四大类。

工资=岗位工资+辅助工资。

辅助工资指：

加班工资、高山补贴和节日补贴。

第十九条岗位工资。

岗位工资是指由员工实际担任的工作岗位决定其岗位层级，进而决定其岗位工资级别和具体金额。

岗位工资原则上不得超过本人工作岗位所对应的岗位工资级别的上限，岗位不调整，工资级别不调整。

本制度中的“岗位工资”及其金额已包含原《黄山旅游集团有限公司员工薪酬管理制度》（以下简称“原《薪酬制度》”）及实施过程中的相关薪酬项目及金额，具体包括：

（一）基本工资，含固定工资与绩效工资

（二）工龄工资、山龄工资

（三）基本奖

（四）出勤补贴

（五）防寒费、降温费

（六）传统三节费的部分金额

（七）四天周末加班工资

（八）行业性补贴：

1、索道行业性补贴：

高空作业费、技工早检巡视费、检修超时费、乘务跟车费、夜班费;

2、景区开发行业补贴：

环卫补贴、早晚班超时补助;

3、山上企业的交通补贴

（九）服装费、门诊补贴等其他公司认可的补贴项目

第二十条加班工资。

经营单位应结合自身实际，制定本单位周末加班管理办法，但须遵循以下原则：

（一）员工每月周末加班超过4天的，超过部分通过调休解决，调休不完的支付周末加班工资；工作日延长工作时间超时加班的，通过调休解决，不支付加班工资；法定节假日加班的，支付加班工资。

（二）作为员工加班工资计发基数的日工资标准，由原《薪酬制度》中的基本工资计算得出，见《工资架构表》。

（三）加班工资纳入工资总额管理，年度产生的加班工资须在当年的工资总额中消化结清。

第二十一条高山补贴。

对在山内工作的员工支付高山补贴，标准为：

（一）票房以下（含票房）的山内单位，每人每月150元；

（二）票房以上（不含票房）的山内单位，每人每月300元。

第二十二条节日补贴。

经营单位可就三大传统节日（春节、端午、中秋），为员工发放节日补贴，标准在其工资总额范围内确定。

第二十三条福利。

经营单位为员工提供的福利项目必须严格控制在国家规定的范围内（财企[2009]242号《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》）。

超过范围和标准列支的，须报公司财务管理部门批准，否则扣除相应的工资总额。

公司将根据整体经营业绩的发展情况，逐步完善和丰富员工福利。

第二十四条奖金包括效益奖、综合考核奖和高管激励。

C类、D类层级员工收入着重体现薪酬的保障性，设置适当的考核幅度。

A类、B类层级员工收入强调薪酬的激励性，保持相应的考核力度。

第二十五条效益奖。

公司根据《年度考核办法》划拨到各经营单位。

经营单位总经理的效益奖由公司研究分配。

经营单位其他员工的效益奖，由经营单位按照“集体研究、考核合格、拉开档次、倾斜业务部门和骨干员工”的原则，研究分配。

第二十六条综合考核奖。

由公司根据市国资委和景区管委会的综合考核结果，研究分配。

第二十七条高管激励。

根据市国资委相关文件执行。

第二十八条社会保险和住房公积金。

公司按照法律法规、政府规章的要求，结合公司及各经营单位的实际，为员工缴纳社会保险和住房公积金。

第六章定岗定薪

第二十九条定薪程序。

员工定薪的基本程序是：

（一）员工定职定岗后，所在单位人事部门查询《工资架构表》，根据员工所任岗位，确定岗位工资级别；

（二）员工所在部门与人事部门综合考察员工以往业绩表现、能力素质水平、个人特性，评估其对当前岗位的胜任程度，并进一步评估其未来发展潜力，确定岗位工资档位。

第三十条专业技术、技能人员。

专业技术、技能人员的定薪，按照专业技术序列、技能序列的实施办法执行，见附件。

第三十一条大学生员工。

公司统一引进分配的全日制本科生，按照领班的岗位工资定薪；全日制研究生，按照主管的岗位工资定薪；由公司统一增加所在单位的工资总额。

经营单位自主引进的全日制本科生、研究生，在其工资总额范围内参照以上办法定薪。

第三十二条试用期员工。

根据其试用的岗位确定其试用期工资级别，试用期内，按该岗位工资的80%支付其报酬，且不低于当地的最低工资标准；同等享受其他辅助工资、福利、社保待遇；试用期不计入年度效益奖和综合考核奖的计算周期。

试用期满，经考察或考核合格，正式聘用为单位员工，享受正式聘用员工相关待遇。

第三十三条实习生。

与公司签有校企联合办学协议的实习生，工资待遇原则上执行本单位最低工资标准，并可享受除社会保险和住房公积金之外的其他待遇。

工作表现优秀的可在三个月后调整工资标准。

工作一年后签订劳动合同，享受正式聘用员工相关待遇。

第三十四条培训生。

针对岗前集中培训的人员，免费提供食宿，并给予一定的生活补贴，补贴标准由用人单位参照本地区最低工资标准执行。

第三十五条其他短期实习生和徒工。

由用人自行决定其相关待遇。

第三十六条兼职人员。

员工兼任两个或多个岗位的，只能享受一份薪酬，以级别工资最高的岗位为准，确定其薪酬办法和薪资水平，可以通过确定较高的工资档位，以体现对其工作量的合理报酬。

第七章薪资发放

第三十七条员工15日或15日前试用期满正式上岗，发放当月整月工资；否则，发放当月半月工资。

第三十八条发薪日期。

岗位工资、高山补贴等应按月发放的薪资项目，于下月10日前发放，由所在单位财务部门通过银行统一划款至每位员工的工资专用账户。

发薪日期恰逢周末、法定节假日的，顺延发放。

节日补贴在相应节日所在的月份发放。

年度效益奖原则上在下年度一季度前发放完毕。

综合考核奖在市国资委和管委会对公司整体考核结束后发放。

第三十九条薪资报表。

经营单位人事部门应于每月5日前汇总员工考勤和考评情况，会同财务部门编制《月度薪资报表》，提交单位分管领导审核签字后，交财务部门执行。

第八章薪资调整

第四十条本章所说的“薪资调整”包含易岗易薪、奖励调薪和工资普调。

第四十一条易岗易薪。

易岗易薪是指在单位工资总额范围内，员工岗位调整情况下的调薪，按照以下政策执行：

（一）岗位层级晋升的，查询《工资架构表》，根据新任岗位确定新的工资级别，工资档位原则上执行1档；若低于晋升前岗位工资水平的，按照就高不就低的原则执行。

（二）岗位层级下降的，原为A类、B类层级的员工，由公司研定；原为C类、D类层级的员工，由所在单位研定。

（三）员工岗位调整，如果是15日或15日以前正式履行新职，其工资应从当月起调整至新的岗位工资水平；否则，其工资应从下月起调整至新的岗位工资水平。

第四十二条奖励调薪。

奖励调薪是指经营单位在其工资总额范围内，对连续两年考核优秀的D类层级员工实行的特别调薪。

原则上每次调资一档。

如果员工处于D类层级的最高档，则不再享受奖励调薪。

第四十三条工资普调。

公司普调政策按照以下原则执行：

（一）A类、B类、C类层级员工：

任职每满24个月，上调岗位工资1档。

由员工本人向所在单位申请，报公司批准执行，公司相应增加经营单位的工资总额。

（二）D类层级员工：

由经营单位在其工资总额范围内组织实施。

第四十四条本地区的社会物价水平、平均工资和最低工资等因素发生重大变化，本地区、本行业或相关行业市场薪酬水平发生重大变化，公司对薪酬方案进行较大调整的，称为薪酬完善，属于本薪酬管理制度的修订，按照制度修订的程序执行。

第九章制度实施

第四十五条本制度适用范围为公司下属全资企业和控股子公司。

第四十六条经营单位可以根据本单位的实际情况，对本制度的有关原则性规定，作进一步的明确和细化，报公司审核同意后执行。

第四十七条本制度经公司审议通过后生效、实施。

本制度实施后，公司全体员工将根据本制度的相关规定，重新定级定档。

第十章附则

第四十八条对于特殊岗位的特殊人才，或者外部引进的核心骨干人才，其薪酬待遇的确定，由公司专项研究决定。

第四十九条提前离岗、提前退休和退休人员的薪资待遇，按照原规定执行。

第五十条本制度实施后，身份置换人员原《薪酬制度》第四十条待遇政策不变。

第五十一条旅行社管理公司、佳龙绿色食品公司、北京徽商故里等市外企业，可参照本制度，制定适合本企业实际的员工薪酬管理制度，报公司审核同意后执行。

第五十二条原《薪酬制度》与本制度与不一致的，以本制度为准。

第五十三条本制度解释权属公司人事管理部门。