易经与管理哲学.docx
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易经与管理哲学
《易经》与管理哲学
《易经》是研究宇宙万物“系统”变化规律的，管理科学同样也要研究 “系统”（如一个企业、一个单位、一个市等）的变化规律。
因此《易经》也是中国管理哲学的宝典，并为中外管理学者所关注。
一般学者认为《周易》中《师卦》、《家人卦》，揭示了由管人、理人到安人的管理之道。
《师》卦论战争，亦为论管理。
反复讲到用人的原则，“丈人，吉，无咎”（卦辞）、“大君有命，开国承家，小人勿用”（上六爻辞）。
认为庄严尊长之人方为对人进行管理或率兵打仗的统领（管理者），不能把“小人”任命为管理者，也不能任人唯亲（“长子帅师，弟子舆尸，贞凶。
”此语有另解。
）任人唯贤是管理的一大原则，同时还要严肃纪律，“师出以律，否臧凶”（初六爻辞）。
遵守纪律、遵守法规是管理的另一重要原则。
《家人》卦论述家庭管理。
重视伦理道德，认为男女在家庭内外，各有正当的地位，这是天地间的大道理，也是管理者的基本要求。
初九爻“闲有家，悔亡。
”说明当家者（管理者）要防患于未然，才能保持和谐。
六二爻说明女当家者要柔顺、谦逊，具有中正美德。
九三爻说明管家不当、纪律松懈就会带来不吉后果，强调管理要严格。
六四爻说明理家要顺从本分，守正道知谦逊。
九五爻说明管理者要刚健、中正，使一家人乃至天下人相亲相爱，和睦共处，无忧无虑，就会结果吉祥。
上九爻说明一家之主要以诚信治家，感化家人，一心向善，同时还要注重威严。
要严以律己，以身作则。
《家人》卦阐释治家的原则，由此可推广到治国平天下的管理大法。
其实《周易》并不只这二卦论述管理，可以说，《周易》六十四卦借占卜阐述天地变易大规律以及人如何知变、应变的大法则，是人类行为的规范，也是各类管理的根本法则。
尤其是随着《周易》的不断被诠释，其管理思想越来越丰富。
以至今日成了中国乃至西方管理科学研究和借鉴的宝贵典籍。
《周易》六十四卦，内容宏富，包罗万象，其各卦的象数理气变化更是错综复杂，可以给管理者提供宝贵的原理和实践。
其中有代表易经思想的，有农业卦、旅行卦、战争卦、婚姻卦……等。
这些启发性的卦例是能供管理者参考的。
举乾卦为例，该卦特别强调管理者需要经过有计划的培养、锻炼和发展，方可登上高位；但若凭高位而刚愎自用，专断独行，不按天同德与人同情行事，便会脱离群众导致失败。
又如泰卦、革卦和睽卦均教导管理者要劳、资、上、下、阴阳相交，发生冲突时应各自退守和平相处和求大同存小异，千万不能激化矛盾。
领导者要尽量克己安人，先教育、指引、规劝，不到万不得已时，不采取纪律行动，西方管理工作的“四E”安全法与泰、革、睽三卦的意义是吻合的。
当工地上发生意外时，首先应调查研究，弄清真象，然后给事故当事人以训练和教育，同时拟定安全规章，明文规定遵守，最后还要经常提醒，激发大家遵守安全规章的自觉性和热情。
再如《周易》“大象”中说“君子”应当如何如何，都可视为对管理者的要求。
可见，《周易》蕴含着宏观管理思想，是一种后现代的管理哲学。
可归纳为：
（－）太极阴阳管理观
《周易》认为宇宙是太极，太极产生阴阳两仪。
太极阴阳是宇宙的一元两面。
宇宙是太极，国家、企业管理中，管理者和被管理者的相处，产生既相对又互补的运动观，一物之进必是一物之退才能产生均衡中和。
管理者（阳）与被管理者（阴）共同参与的中道管理，这种管理概念，称之为中庸管理，它是现代最实用的管理法。
太极阴阳原理体现了管理者与被管理者之间的容忍、进退，应当成为管理者的座右铭。
不要以达到最大利润作为经营管理的唯一准则，而忽视人类本身的自尊感和价值观。
而是承认任何一个人都是一个太极，他本身是融合的，待人要因人而异，始终维持其自尊，使组织充满和气。
象个大家庭一样，使管理者与被管理者都称心如意。
这种中道管理（或称“中庸管理”）西方叫品质管理圈。
它既不同于以人事为中心的管理，也不同于以生产为中心的管理。
品质管理圈可定义为：
现场人员自动自发地参加品质管制活动。
凡工作性质相似的作业人员组成小组，定期集会参与讨论，并同心协力以创新思想热心鉴定、分析和解决有关产品品质及其他现场的问题。
这种品质管理圈是采用易经“致中和”原理，符合乾卦的“安人”概念。
根据易理，阴阳两仅分为四象，即老阳、少阴、少阳、老阴。
今人丁善懿在《易经与科学管理》一文中将管理者的素质归纳为“二知四巧”，“二知”为工作上的知识和职责上的知识，“四巧”为领导、教导、方法、技巧。
或者说，管理者的职责范围有两方面：
①建立良好人际沟通关系。
②设法安人及解决不能避免发生的问题。
要建立良好关系的基础在于四点：
即第一让每个职工知道他本人的工作应如何进展；第二该表扬的应及时表扬；第三先告诉职工各种影响他们自身改变的因素；第四知人善任，充分发挥每个职工的专长。
管理者如能掌握这四个基础，便能活用待人与用人的原则。
当管理者面对问题时，要先定下解决问题的目标，这便是“经”。
然后考虑时空四时的四象环境来用“权”，以求通权达变。
还要考虑四点，即把握权不离经，考虑内外环境的变易，惟时适变和因时制宜。
在解决问题时也要注意四点，即搜索事实，审度与决定，采取行动与考察结果。
就是说凡事都要善始善终，不能虎头蛇尾。
管理者的领导方式也可归纳为四个字；安和乐利、所谓“安”是要大家安心于事，一切有安全保障感。
“和”就是要致和，使人际关系达到和谐之境。
“乐”是大家喜气洋洋，皆大欢喜。
“利”是透过理性的观念，合情合理的追求利润。
虽然这种类比法有一些牵强，但易理太极阴阳强调事物对立统一两方面的思想，对管理者如何处理与被管理者的关系，是很有启发意义的。
（二）位、中、应、时管理规
《周易》强调位、时、应、中。
位，指空间变化。
六十四卦每一卦分阳位、阴位，每一卦从下往上又分下位、二位、三位、四位、五位、上位。
如阳爻处阳位，为“得正”，主吉，反之则不得位，多主凶。
也就是说事物发展有空间基础，如具备这个基础则往往成功，失去空间基础，则往往失败。
管理上也是如此，应考虑各层次职员的位置，使他们各得其所，各尽其能。
这就要求任人唯贤，让他们最大限度地发挥各自的才能。
日本的管理符合由下而上的六爻管理。
一切数据、决策、信息、沟通……是由下而上，由内而外，从基层反映到上层。
东南亚国家的管理，受易经天大、地大、人亦大的传统精神及时位观念的影响，企业内部管理者和被管理者都一视同仁，希望大家都成为自觉自愿的、不违规矩的伦理，主动关心企业的生存与发展。
高层、中层、基层各居天人地爻位，中层管理者是第一线管理人，地位十分重要，故在选拔、培植和派任上对企业的兴旺关系极大。
西方管理不太注重这一点，如美国一般高级管理者的兴趣仅是生产、销售和商品的消费；重视资源的使用，不断追求有形财富的积累。
因此，高级管理当局要下属自由发挥去管人、理人而不制定条条框框，只要能达到目标，就可获得合理待遇；但如达不到目标，就会毫不容情地解雇，这是一种非常现实的经济管理制度。
中，指中位，中道。
六十四卦中，二、五两位为中位，不管阴爻还是阳爻居中位，皆吉。
然如阳爻居五位，阴爻居二位，则既得正，又得中，为大吉。
管理者管理企业，管理下属均要遵循中道，不可有私心杂念，不可有所偏颇。
应，指阴阳对应，呼应。
六十四卦中，一与四，二与五、三与六爻相应。
凡阳爻与阴爻，阴爻与阳爻相应，称为“有应”；阳爻与阳爻，阴爻与阴爻相应，称为“无应”。
一般情况，有应为吉，无应为凶。
阴阳相感应亦是管理原则之一，管理者与被管理者只有相互感应，上下一心，才可万物化生，百业兴旺。
时，指时位、时机。
六十四卦表示六十四“时”，每卦六爻的变化情状，均体现事物在特定“时”中的变化、发展规律和卦义的特定背景。
对一个管理者来说，及时等待时机、把握时机是十分重要的。
如果说空间的变化还可以用人力变通的话，那么时间的变化有时却非人力可以挽救的。
因而不失时机乃管理者一条基本原则。
《周易》的“时”往往与信息——消息相联系。
《丰卦·象辞》说：
“天地盈虚，与时消息。
”意为客观世界阴阳盈虚变化是随着时间的变化而变化的。
“消息”意同消长，此又可理解为信息，时间的转移、变化蕴藏着瞬息万变的各种信息。
管理者应对这种高度敏感、高速变化的信息及时作出反应，同时还要迅速而准确地把握自己企业、经营的信息，并及时反馈给社会。
（三）三才统一管理现
三才统一的思想是《周易》的基本思想。
《周易·系辞》认为：
“易之为书也，广大悉备，有天道焉，有人道焉，有地道焉，兼三才而两之，故六。
六者非它也，三才之道也。
”六十四卦每卦六爻是天、地、人三才的统一体，其中下二爻为地道，上二爻为天道，中二爻为人道。
三才思想即“天人合一”思想，而天人合一思想又是中国文化的重要观念，它渗透到文化的各层面，包括管理领域。
东方管理科学有别于西方管理科学的一个重要特点就是十分重视人的因素，着眼点不是只放在物品的生产、经营上，而是重视在上司、下属、同僚之间建立良好的人际关系。
管理者要心物一体，要任人唯贤，善用人才，充分发挥人的积极性和才能，亲君子而远小人，企业内容上下之间、左右之间同心协力。
现代管理科学（包括西方管理科学）已逐渐认识这个，如管理科学提出要重视人力资源和生产资源，重视四M资源。
所谓四M资源指机械设备、原材料、制造方法、人力劳务四项，因各自的英文字母首字为M，故称四M资源。
操作者负责前三项，管理者还要加一项，即管人、理人、安人。
如何使被管理者乐意按质按时完成任务，这就需要管理者了解管理上三件既分不开而作用又不相同的要素：
即需要、目标和行为。
企业通常有三种需要，这就是①满足生产的需要；②满足个人的需要；③满足组织的需要。
若要职工有好的表现，有高生产率的行为，单靠拟定目标是不够的，应该有效地满足三种需要着手。
要克己安人，知人善任，就是要有行为的作用。
这种管理思想与《易经》三才思想、重视人才的思想相吻合。
（四）太和管理观
《周易·乾卦·象》：
“乾道变化，各正性命，保合太和，乃利贞。
”“太和”是儒家追求的最高理想境界。
太和是一种和谐、统一、兼容的自然境界、社会境界、政治境界。
也是管理者所追求的目标。
《周易》六十四卦所象征的各种矛盾事物，错综复杂，包容于一体，达到一定的和谐统一。
管理者在管理与被管理、劳与资，上与下等矛盾激化时，要尽量克己安人、多行退守、和平相处，不到万不得已，不要采取过激行动。
要善于运用离合、异同法则，异中求同，离中求合。
在正邪之间也要采取宽大包容态度，化异己力量为同己力量。
实际上，凡是企业内部团结，上下关系融洽，其企业一定成功。
家财万贯的美国著名企业家卡内基死后，其墓碑上写着：
这里埋葬着一个人，他最大的特点是善于把强于自己的人团结起来，一道工作。
作为一个管理者，要充分注意把整个企业的各种力量聚结在一起，为实现统一的目标而奋斗。
此外《周易》变易不居思想、刚健有为思想、扶阳抑阴思想、升降交感思想以及运数取象思想，对管理经营都有很大的指导性与启发性。
非常经典的管理哲学
一、素养
蓝斯登原则：
在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：
美国管理学家蓝斯登。
点评：
进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
卢维斯定理：
谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：
美国心理学家卢维斯
点评：
如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
托利得定理：
测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
提出者：
法国社会心理学家托利得
点评：
思可相反，得须相成。
二、统御
刺猬理论：
刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：
保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
鲦鱼效应：
鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。
将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：
德国动物学家霍斯特
点评：
1、下属的悲剧总是领导一手造成的。
2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。
雷鲍夫法则：
在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：
1、最重要的八个字是：
我承认我犯过错误
2、最重要的七个字是：
你干了一件好事
3、最重要的六个字是：
你的看法如何
4、最重要的五个字是：
咱们一起干
5、最重要的四个字是：
不妨试试
6、最重要的三个字是：
谢谢您
7、最重要的两个字是：
咱们
8、最重要的一个字是：
您
提出者：
美国管理学家雷鲍夫
点评：
1、最重要的四个字是：
不妨试试；2、最重要的一个字是：
您
洛伯定理：
对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
提出者：
美国管理学家洛伯
点评：
如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
三、沟通
斯坦纳定理：
在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。
提出者：
美国心理学家斯坦纳
点评：
只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
费斯诺定理：
人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
提出者：
英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺
点评：
说得过多了，说的就会成为做的障碍。
牢骚效应：
凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。
提出者：
美国密歇根大学社会研究院
点评：
1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。
2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。
避雷针效应：
在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。
点评：
善疏则通，能导必安
四、协调
氨基酸组合效应：
组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。
点评：
当缺一不可时，一就是一切。
米格-25效应：
前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。
点评：
所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。
磨合效应：
新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。
点评：
要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。
五、指导
波特定理：
当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：
英国行为学家波特
点评：
总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
蓝斯登定律：
跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
提出者：
美国管理学家蓝斯登
点评：
可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
吉尔伯特法则：
工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。
提出者：
英国人力培训专家吉尔伯特
点评：
真正危险的事，是没人跟你谈危险。
权威暗示效应：
一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
点评：
迷信则轻信，盲目必盲从。
六、组织
奥尼尔定理：
所有的政治都是地方的。
提出者：
美国前众议院院长奥尼尔
点评：
只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。
定位效应：
社会心理学家曾作过一个试验：
在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。
点评：
凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。
艾奇布恩定理：
如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
提出者：
英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩
点评：
摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。
七、培养
吉格勒定理：
除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
提出者：
美国培训专家吉格吉格勒
点评：
水无积无辽阔，人不养不成才。
犬獒效应：
当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。
据说十只犬才能产生一只獒。
点评：
困境是造就强者的学校。
八、选拔
近因效应：
最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
提出者：
美国社会心理学家洛钦斯。
点评：
结果往往会被视为过程的总结。
洒井法则：
在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。
提出者：
日本企业管理顾问酒井正敬。
点评：
不能吸引人才，已有的人才也留不住。
美即好效应：
对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。
提出者：
美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。
点评：
印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。
九、任用
奥格尔维法则：
如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。
提出者：
美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。
点评：
如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。
皮尔卡丹定理：
用人上一加一不等于二，搞不好等于零。
提出者：
法国著名企业家皮尔卡丹。
点评：
组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。
十、激励
马蝇效应：
再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。
点评：
有正确的刺激，才会有正确的反应。
倒u形假说：
当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。
当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。
世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。
所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。
提出者：
英国心理学家罗伯特?
耶基斯和多德林。
点评：
1、激情过热，激情就会把理智烧光。
2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。
十一、调研
特伯论断：
在数字中找不到安全。
提出者：
美国经济学家特伯。
点评：
数字是死的，情况是活的。
摩斯科定理：
你得到的第一个回答，不一定是最好的回答。
提出者：
美国管理学家摩斯科。
点评：
刨根得根，问底知底。
十二、预测
罗杰斯论断：
成功的公司不会等待外界的影响来决定自己的命运，而是始终向前看。
提出者：
美国IBM公司前总裁罗杰斯。
点评：
只想随波逐流，难有理想彼岸。
萨盖定律：
戴一块手表的人知道准确的时间，戴两块手表的人便不敢确定几点了。
提出者：
英国心理学家萨盖。
点评：
若选错误参照，必无正确比较。
隧道视野效应：
一个人若身处隧道，他看到的就只是前后非常狭窄的视野。
点评：
1、不拓心路，难开视野。
2、视野不宽，脚下的路也会愈走愈窄。
十三、目标
巴菲特定律：
在其他人都投了资的地方去投资，你是不会发财的。
提出者：
美国股神巴菲特。
点评：
1、善于走自己的路，才可望走别人没走过的路。
2、特色不特，优势无优。
古特雷定理：
每一处出口都是另一处的入口。
提出者：
美国管理学家古特雷。
点评：
上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。
十四、计划
列文定理：
那些犹豫着迟迟不能作出计划的人，通常是因为对自己的能力没有把握。
提出者：
法国管理学家列文。
点评：
如果没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。
弗洛斯特法则：
在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。
提出者：
美国思想家弗洛斯特。
点评：
开始就明确了界限，最终就不会作出超越界限的事来。
十五、参谋
波克定理：
只有在争辩中，才可能诞生最好的主意和最好的决定。
提出者：
美国庄臣公司总经理詹姆士?
波克。
点评：
无磨擦便无磨合，有争论才有高论。
韦奇定理：
即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相反，你就很难不动摇。
提出者：
美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥?
韦奇。
点评：
1、未听之时不应有成见，既听之后不可无主见。
2、不怕开始众说纷纭，只怕最后莫衷一是。
十六、决策
福克兰定律：
没有必要作出决定时，就有必要不作决定。
提出者：
法国管理学家福克兰。
点评：
当不知如何行动时，最好的行动就是不采取任何行动。
王安论断：
犹豫不决固然可以免去一些作错事的机会，但也失去了成功的机遇。
提出者：
美籍华裔企业家王安博士。
点评：
寡断能使好事由好变坏，果断可将危机转危为安。
十七、执行
格瑞斯特定理：
杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。
提出者：
美国企业家格瑞斯特。
点评：
好事干实更好，实事办好愈实。
吉德林法则：
把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。
提出者：
美国通用汽车公司管理顾问查尔斯?
吉德林。
点评：
杂乱无章的思维，不可能产生有条有理的行动。
十八、信息
沃尔森法则：
把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。
提出者：
美国企业家沃尔森。
点评：
你能得到多少，往往取决于你能知道多少。
塔马拉效应：
塔马拉是捷克雷达专家弗?
佩赫发明的一种雷达，它与其他雷达的最大不同是不发射信号而只接收信号，故不会被敌方反雷达装置发现。
点评：
善藏者人不可知，能知者人无以藏。
十九、监督
小池定理：
越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。
提出者：
日本管理学家小池敬。
点评：
自我陶醉不易清醒，自以为是不喜批评。
赫勒法则：
当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。
提出者：
英国管理学家赫勒。
点评：
只有在相互信任的情况下，监督才会成为动力。
二十、控制
横山法则：
最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。
提出者：
日本社会学家横山宁夫。
点评：
有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权
蝴蝶效应：
紊乱学研究者称，南半球某地的一只蝴蝶偶尔扇动一下翅膀所引起的微弱气流，几星期后可变成席卷北半球某地的一场龙卷风。
他们将这种由一个极小起因，经过一定的时间，在其他因素的参与作用下，发展成极为巨大和复杂后果的现象称为蝴蝶效应。
点评：
善终者慎始，谨小者慎微。
阿什法则：
承认问题是解决问题的第一步。
提出者：
美国企业家阿什。
点评：
你愈是躲着问题，问题愈会揪住你不放。
二十一、法纪
洛克忠告：
规定应该少定，一旦定下之后，便得严格遵守。
提出者：
英国教育家洛克。
点评：
简则易循，严则必行。
热炉法则：
当人用手去碰烧热的火炉时，就会受到烫的惩罚，其有以下三个特点：
即时性、预警性、平等性。
点评：
罪与罚能相符，法与治可相期。
二十二、改革
柯美雅定律：
世上没有十全十美的东西，所以任何东西都有改革的余地。
提出者：
美国社会心理学家柯美雅。
点评：
不拘于常规，才能激发出创造力。
达维多夫定律：
没有创新精神的人永远也只能是一个执行者。
提出者：
前苏联心理学家达维多夫
点评：
只有敢为人先的人，才最有资格成为真正的先驱者。
自吃幼崽效应：
美国硅谷企业竞争十分激烈，以至于各公司都积极寻找自己的致命弱点，所有公司共同的生存之道是：
拿出更好看产品来击败自己的原有产品。
有人将这种行为戏称为自吃幼崽。
点评：
1、自己不逼自己，别人迟早会逼你。
2、敢于对过去告一个段落，才有信心掀开新的一章。
二十三、创新
舍恩定理：
新思想只有落到真正相信它，对它着迷的人手里才能开花结果。
提出
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