岗位测评细分因素.docx
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岗位测评细分因素
实施岗位测评实行岗位工资
深化事业单位内部分配制度改革的具体意见
93年工资制度改革以来，事业单位逐步建立起了分类管理模式，实行了相应的工资制度。
这一制度对事业单位人事制度及其它各项制度的改革起到了促进和保障作用。
但随着我国社会主义市场经济体制改革的进一步深化，事业单位在管理体制、所有制形式、用人机制、财政税收体制等诸多方面发生了变化，现行工资制度存在的弊端日益凸显，亟待改革。
为贯彻党的十五大精神，充分体现技术、知识、管理等要素参与分配，促进首都经济的发展，本着稳步改革，逐步推进的方针，在调查研究和借鉴国内外先进经验的基础上，现对我市事业单位内部分配制度改革提出如下意见：
一、指导思想
以邓小平人才人事理论为指导，按照十五大提出的“将按劳分配与按生产要素分配结合起来”的精神，国家人事部关于深化两个调整，努力建设高素质职业化的经营管理人员队伍的要求及事业单位人事制度改革“脱钩、分类、放权、搞活”的总思路，运用岗位评价的科学方法，对现行事业单位内部分配制度进行深化改革，建立与社会主义市场经济体制相适应，符合事业单位改革和发展特点的分配管理模式。
二、目的
1、建立与事业单位管理体制、所有制形式、用人机制、财务管理方式等各项改革发展相适应的岗位工资制度。
2、运用岗位评价的科学方法，建立较为科学的工资决定机制，充分体现技术、知识、管理等要素参与分配，使工作人员的劳动报酬与岗位职责、实际贡献和事业发展紧密结合。
打破行业间和单位内部的平均主义，打破工资等级与单位行政级别挂钩的模式，实现政事分开。
3、切实发挥工资激励作用，促进人力资源合理配置。
4、简化工资管理模式，使之宏观调控有力、微观搞活有效。
三、具体目标
1、结合人事制度的改革，以岗位评价为基础，建立新型的适合事业单位不同类型人员的工资决定机制，使其工资水平与其岗位职责和实际贡献相关。
2、建立与我市国民经济和单位事业发展相适应的正常增资机制。
3、规范事业单位内部收入分配行为，实行较为科学有效的工资总额管理办法。
四、原则
1、坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、以岗定薪的原则
2、坚持政事分开的原则。
建立符合事业单位特点的工资制度，与其相应的行政级别脱钩。
3、坚持科学管理的原则。
引入竞争激励机制，强化聘任，科学地运用岗位评价方法，合理确定工资水平。
4、坚持系统性的原则。
此项工作应与其他管理制度的改革，包括财务制度、住房制度、社会保障制度、医疗制度和人事制度的改革相配合。
5、坚持便于管理的原则。
通过改革，使工资结构简化，功能突出。
五、实施范围
我市具有独立事业法人资格的事业单位的工作人员。
六、组织领导
在单位主管部门的直接指导下，单位领导具体负责，由单位中组织人事等综合部门的有关领导和同志组成改革工作领导小组。
同时，做好宣传工作，提高认识，注意互相沟通，力争实施中的科学性与规范性。
七、实施程序
1、总体方案设计阶段
（1）调研现状与矛盾
内容：
Ø单位规模，经营状况，收入形式
Ø工资水平，分配方式，人员状况
Ø组织机构的设置，人事管理制度，岗位规范的有关情况
（2）研讨方案
Ø确定试点的人员和岗位范围
Ø制定内部分配制度改革的具体措施
Ø确定有关工资总额及其管理方式
Ø确定工资具体结构及晋级办法
2、岗位测评阶段
岗位测评的评价要素及其分值的确定可参考附表一、二。
岗位测评要素可以根据岗位的特点而确定，要素的内涵也可以根据不同的特点进行调整。
特殊行业可以增加适合于本行业特点的工作岗位测评要素。
岗位测评要素一般有：
责任、知识技能、工作环境。
方法：
因素比较法与点数法相结合。
步骤：
（1）在试点的岗位中选定若干工资水平相对合理的岗位进行测评。
（2）确定评价要素及其分值。
要正确认识并充分体现技术、知识、管理要素的作用。
各种测评要素互相补充，形成一个整体；测评要素应易于被所有职工理解，在意义上不能有交叉；测评方法要简便、易行。
（3）组织由各级领导干部、组织人事工作人员和职工代表参加的测评小组，负责测评工作，负责拟定岗位测评调查表。
（4）调查表确定后，要有组织、有目的地在职工中进行讨论，听取意见，据此修改调查表，并选派调查员，进行测试。
（5）完成岗位测评调查表的填写工作。
同时，完成对本岗位工作目的和工作任务的简单描述。
（6）测评小组将调查表收集、汇总，计算出分数。
（7）将试点的其它岗位与之相比，进行要素分析和测评，计算该岗位的分数。
3、测评结果分析及修正阶段
（1）首次工作岗位测评工作完成后，要依据机构人事制度改革中岗位设置的情况，对岗位测评的结果进行分析调整。
（2）按照测评结果，对工作岗位进行归类、分级。
设计工资结构形式与等级。
（3）对上述结果进行专家论证及修正。
4、确定岗位工资额
（1）根据试点岗位的工资总额和岗位工资所占比例的实际情况，确定工作人员工资的分配总额。
（2）计算试点岗位的总分值，确定每分值相当的岗位工资额。
（3）依据岗位测评的结果和岗位工资的等次，将各岗位归类，并入相应的岗位工资等次，同时确定各岗位工资等次的分值。
（4）确定各岗位的工资额。
5、分配落实阶段
（1）按照岗位评价结果和新工资结构，在试点人员中试行新工资标准。
（2）实行相应的工资总额管理办法。
6、调整完善阶段
对改革情况进行跟踪调整，收集反馈信息，对改革方案做适时调整和完善。
表一：
工作评价因素权重表
评价要素
程度划分
最高分数
合计数
权重
责
任
1、风险控制的责任
4
80
400
40%
2、成本控制的责任
6
40
3、指导监督的责任
4
40
4、内部协调的责任
4
30
5、外部协调的责任
3
30
6、工作错误后果的责任
5
40
7、组织人事的责任
4
40
8、法律上的责任
4
70
9、决策的层次
5
30
知
识
技
能
1、最低学历要求
8
30
300
30%
2、熟练期
5
20
3、与工作相关经验
6
40
4、工作复杂性
5
40
5、工作灵活性
4
40
6、语文知识
4
25
7、综合能力
4
50
8、判断力
5
40
9、职业资格
2
15
工
作
环
境
1、创新与开拓
3
40
300
30%
2、工作时间特征
4
30
3、精力集中程度
5
40
4、工作紧张程度
4
40
5、工作均衡性
4
30
6、工作压力
4
40
7、体力要求
3
10
8、环境舒适性
5
25
9、职业病
4
15
10、危险性
3
30
细分因素定义及分级表
一、责任因素的定义与分级
1、因素名称：
风险控制的责任
因素定义：
指在不确定条件下，为保证经营、投资及其他项目顺利进行，并维持单位合法权益所担负的责任。
该责任大小由失败后的损失影响的大小作为判断基准。
等级
界限说明
参考评分
0
无任何风险。
0
1
仅有一些小风险，一旦发生问题，不会造成多大影响。
20
2
有一定的风险，一旦发生问题，给单位造成的影响能明显感觉到。
40
3
有较大的风险，一旦发生问题，给单位带来较大的损害。
60
4
有极大的风险，一旦发生问题，对单位造成的影响不仅不可挽回，而且会致使单位发生危机乃至倒闭。
80
2、因素名称：
成本控制的责任
因素定义：
指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。
其责任大小，由可能造成损失的多少作为判断的基准（以月平均值为计算单位）。
等级
界限说明
参考评分
1
不可能造成损失或金额少于50元。
5
2
损失金额在50元以上，200元以下。
10
3
损失金额在200元以上，500元以下。
15
4
损失金额在500元以上，1000元以下。
20
5
损失金额在1000元以上，2000元以下。
30
6
损失金额在2000元以上。
40
3、因素名称：
指导监督的责任
因素定义：
指在正常权力范围内所拥有的正式指导、监督的责任，其责任大小根据所监督、指导人员的数量和层次进行判断。
等级
界限说明
参考评分
0
不监督、指导任何人，只对自己负责。
5
1
监督、指导3个以下一般工作人员。
10
2
监督、指导3-5个一般工作人员或1个基层管理人员。
15
3
监督、指导5-7个一般工作人员或2个基层管理人员。
20
4
监督、指导7-10个一般工作人员或3个基层管理人员或1个中层管理人员。
25
5
监督、指导4个基层管理人员或2个中层管理人员。
30
6
监督、指导2个以上基层管理人员。
40
4、因素名称：
内部协调的责任
因素定义：
指在正常工作中，需要与单位中其他部门合作共同顺利开展业务的协调活动。
其责任大小以协调对象所在的层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。
等级
界限说明
参考评分
0
不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工进行工作协调。
0
1
仅与本部门的职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人正常工作。
7
2
与本部门和其他部门的部分职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。
15
3
几乎与本单位所有一般职工有密切的工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不力对单位有一定影响。
22
4
与本单位各部门负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系，协调不力对单位有重大影响。
30
5、因素名称：
外部协调的责任
因素定义：
指在正常的工作中需维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。
其责任大小由对方工作重要性作为判断基准。
等级
界限说明
参考评分
0
不需与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般公职人员，且属偶然性。
0
1
工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的工作属常规性的。
10
2
需与政府机构、厂商保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内。
20
3
需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。
30
6、因素名称：
工作错误后果的责任
因素定义：
指对工作错误承担多大的责任，以工作错误对单位的影响的大小作为判断基准。
等级
界限说明
参考评分
1
不正确或不适当的决定，对公共服务或财政花销不产生多少影响。
6
2
不正确或不适当的决定，对该部门产生一定影响。
如出现少量的财政不必要的支出或对公共服务有限的影响。
3
不正确或不适当的决定，产生了明显的后果，中等程度的财政不必要的支出或服务质量下降，等等，需上级人员的干预才能妥善处理。
4
不正确或不适当的决定，产生了严重的但通常为短期的后果，相当大的财政浪费，公共服务质量下降，等等，需部门负责人处理后果。
5
不正确或不适当的决定，产生了严重的且通常为长期的后果，巨大的财政浪费，需单位领导出面才能处理后果。
上述评定错误后果时，不含意外灾难性错误。
确定错误在财经方面的影响时，可参阅下列标准：
“没有多大影响”是指每个错误决策损失在5000元以内。
“中等程度的损失”是指每个错误决策损失在5000-10000元。
“相当大的损失”是指每个错误决策损失在10000-50000元。
“巨大的损失”是指每个错误决策在50000元以上。
7、因素名称：
组织人事的责任
因素定义：
指在正常工作中，
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