企业人力资源管理思考5篇.docx

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企业人力资源管理思考5篇

企业人力资源管理思考（5篇）

　　　　第一篇：

中小人力资源管理外包风险分析　　摘要：

人力资源的外包有助于实现人才的“最佳库存量”，有效降低人事资源管理成本和经营风险，然而伴随着人事资源管理成本和经营风险的降低而来的外包风险却居高不下，充分认识并尽力降低外包风险就成为外包的当务之急。

　　关键词：

人力资源外包风险防范　　1中小人力资源管理外包存在的风险　　外包服务商选择风险　　目前黄冈市人力资源外包服务商数目众多，仅黄州区就有20余家，但是这些机构的规模、服务水平、信用情况、所提供服务的专业化程度差距较大，信息的不透明导致难以全面了解外包服务商，双方信息的不对称，难以厘清外包主体和外包商之间的权利义务关系;外包商为了取得外包合同，可能在业务范围、专业程度、软硬件条件等方面提供虚假信息，或者是给承诺无法实现的低成本等，为外包日后人力资源的使用与管理埋下隐患。

黄冈市的多属人力资源密集型中小，受规模、成本、效益等诸多因素的影响，外包难以对外包服务商全面考察其资信情况、经营发展状况、经营业绩、社会声誉等与自己切身利益相关的信息，难以做出全面正确的判断。

多数中小管理者对人力资源管理外包知识缺乏深入了解，也没有这方面的经验，沟通交流不充分，外包前很难筛选与判断，外包后欠缺适应外包业务管理能力和监控能力等，也就无法衡量外包业务是否值得。

　　不协调合作风险　　与外包商合作的过程中，难以形成对外包商的有效激励与监督机制，难以寻求“激励外包商”与“监督外包商”之间的适度平衡。

要么对外包商缺乏监管，外包商获得过大的决策权，不能达到人力资源外包的预期目标，影响整体战略决策的部署，造成外包业务的失控；要么缺乏激励，致使外包商在合作过程中缺乏动力、“偷工减料”，达不到外包目的，使在人力资源的管理决策中处于被动。

　　安全性风险　　目前，我国对人力资源服务机构及外包行业的运作过程尚未建立完善的法律法规规范体系，尤其在中部地区更为明显。

偏低的行业门槛、丰厚的回报让各种中介机构纷纷涉足外包业务，外包服务商的诚信度、经营资格、专业程度等让外包仿佛雾里看花，使得外包业务的风险增大。

加之外包服务中外包服务质量和水平出现问题和纠纷时难以有效维护外包的合法权益更使得人力资源外包缺乏安全保障。

实行了人力资源外包，的相关资料，如管理文件、营销策略、发展战略等信息必然实现与外包商的共享，经营战略、技术创意创新、经营理念、财务状况、竞争对手的基本情况、调查得出的市场需求、发展趋势等一系列与保密和特色有关的信息，一旦泄漏将给带来灾难性的后果。

　　2中小人力资源管理外包中的风险防范　　为了最大限度地预防和降低中小人力资源管理外包中可能的风险，笔者认为应该从以下方面努力。

　　规划管理外包项目，进行成本效益分析　　中小在实施外包之前，应从的全局和实际出发，在全面分析与评估自身人力资源管理现状的基础上，根据战略决策的要求和发展的实际需要，分析进行人力资源管理外包的必要性和可行性，计算分析目前外包市场上的代理成本和专业技术，结合自身的生产经营情况，进行成本效益分析，确定哪些业务适合外包，哪些业务不宜外包,进而确定外包的预选项目，在此基础上确定人力资源管理外包的项目及其要达到的预期目标。

　　审慎选择合适的外包服务商　　在选择外包商之前，遵循全面合理的考察评估流程，的最高决策层应充分听取法律、人力资源、财务和需要外包的业务领域等方面内部和外部相关专家的意见，在综合分析各方意见的基础上写出详细的外包程序，包括项目内容、预期目标以及详尽的员工素质要求等。

然后根据的实际需求，充分考虑的规模、发展前景等具体情况，从外包费用、外包服务商的实力、服务质量、管理能力、专业技术力量、客户口碑等方面进行综合分析、评估，寻找最合适的外包机构。

可以通过对外包商过去存在的客户进行调查了解等途径，对外包的信誉、服务质量等进行测评,经过系统全面的分析之后，再慎重地选择适合自己的战略合作伙伴。

　　签订详细周密的外包协议鉴于黄冈市外包商诚信度层次不一、相关法律法规不完善问题，应注重合同文本的制定。

通过谈判与外包供应商签订一个能准确、清楚地表述双方的权利和义务的合同，用具有法律效力的合同来约束承包商的行为，同时，必须充分意识到合同对未来环境变化风险的估计，把风险降到最低程度，合同中应明确规定外包范围、工作的进度、费用构成、支付要求、对各种服务最低标准的规定、激励条款、是否有与第三方合作的权利、合同能否分包、数据与资料的所有权的规定、外包服务商对获取信息的保密义务、合作的期限、合同终止条件、合同变更条款、的监督权利以及具体方法、各期所要达到的目标、对不合格绩效的处罚手段等内容，明确承包商和之间的责、权、利、违约罚则等。

同时，为了降低外包风险，可以通过担保、抵押等措施把外包风险降到最低。

　　建立有效的监控机制　　能否对承包商的工作绩效进行有效的监督与控制，直接关系到中小人力资源管理外包的质量高低。

在内部，必须安排足够的有经验的人力资源的管理者对外包商的服务进行管理。

建立风险评估和预警防范反馈机制，通过风险评估和预警，及时分析和预测外包中潜在的风险。

应制定人力资源管理外包工作的质量标准，根据质量标准对承包商实行全程动态管理，以确保服务质量，制定外包的分阶段目标和总体目标，及时掌握各阶段工作内容及进度，建立定期报告制度，严格量化考核，及时进行信息反馈与有效沟通，并执行对不合格绩效的处罚措施。

在外包过程中，要定期或不定期考核外包商预期目标的达成情况，及时听取相关人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商，以便及时纠正偏差，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，提高服务质量和满意度。

　　健全法律法规制度　　政府应通过“无形的手”来加强立法，尽快建立有针对性的、完善的法律法规制度,用以明确、外包服务商、员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供强有力的法律保障。

在市场规范方面，政府应该努力引领与规范行业规则，加强人力资源管理外包提供商的资格认定与监督；营造公平公正的竞争环境，对外包市场进行严格管理。

同时外包行业应建立相应的行业协会，规范行业内部管理，加强外包服务商自律，加强自身诚信体系建设。

　　参考文献　　张然.人力资源管理外包中存在的问题与对策浅谈[J].市场观察，20XX（S2）:

209-210.　　田园.中小人力资源管理外包模式及风险防范[J].理论导刊,20XX

（1）:

105-107.　　作者：

管中柱单位：

黄冈师范学院　　第二篇：

国有人力资源管理问题及对策分析　　[摘要]国有是我国经济社会发展的重要基石。

然而，我国国有的人力资源管理方面仍然存在的诸多问题严重影响着我国国有的改革与发展。

实施有效的人力资源管理是实现国有改革的关键。

更新人力资源管理理念、完善人力资源管理保障体系、提升领导层的重视程度、培养和引进人力资源管理人才、完善人力资源管理流程等，能充分提升国有人力资源管理水平，促进国有健康长期发展。

　　[关键词]国有；人力资源管理；对策研究　　从计划经济时期向市场经济的转变过程中，国有发挥了关键性的作用，其对整个国民经济发展的贡献度毋庸置疑。

但是，随着我国市场经济的不断发展，尤其是十八大以来市场经济改革的呼声不断加大，对国有的发展提出了越来越大的要求，如何进行有效的人力资源管理成为目前国有亟需考虑的重要问题。

目前，其在管理理念、制度保障、重视程度、管理人才、管理流程等方面还存在着诸多问题，在很大程度上为国有的人力资源管理工作以及国有的进一步发展带来困难。

本文在此基础上对相关问题进行分析和研究，以便采取有效的措施提升人力资源管理水平，进而促进国有人力资源管理水平提高，促进国有的健康长期发展。

　　一、我国国有人力资源管理存在的主要问题　　

（一）人力资源管理理念落后　　长期以来，我国国有依据其垄断优势，获得的资源相对丰富，在发展过程中存在很大的盲目性，不注重对的管理。

其人力资源管理理念也相对陈旧，在全球市场经济不断发展的大背景下，我国国有在人力资源管理方面的诟病逐渐显现，其落后的管理理念使其采取的各项人力资源管理措施存在诸多问题，这在很大程度上使得国有的整个发展理念相对落后，不利于其在市场竞争中取得进一步的发展优势。

（二）人力资源管理缺乏制度保障　　人力资源管理工作贯穿着发展的各个方面，因此必须要有相关的制度作为保证。

目前我国国有在实施人力资源管理的过程中虽然已经出台了相关的制度，但只是对现有制度的一些改进，并没有颠覆传统人力资源管理制度，人力资源管理工作难以取得突破性的成就，对各岗位员工的管理流于形式化，只是对部分人进行了某些方面的管理，引起了大部分人的不满，国有在发展的过程中面临的内部问题不断增多。

　　（三）领导层重视不足　　领导层的重视程度是国有人力资源管理工作成败的关键因素。

目前，国有管理层对人力资源管理工作的重视程度不足，由于害怕触及到自身的利益，导致其不愿在人力资源管理方面进行过多的干预，任其发展。

人力资源管理部门制定的相关制度得不到领导层的重视，其实施存在事实上的难度，现有的管理制度执行力较差。

　　（四）缺乏先进的人力资源管理人才　　先进的管理人才是实施人力资源管理工作的关键。

国有的人力资源管理部门掌控者人事调动和管理，是名符其实的权力部门，因此其内部的管理人员一般具有较老的资格，在内部具有严格的论资排辈现象，使得具有管理才能的年轻人难以发挥其管理才能，由于缺乏先进的管理人才，使得国有的人力资源管理不管是在理念上还是在制度以及执行力方面都显得相对落后，这一问题在国有中普遍存在，必须要给予其充分的重视。

　　（五）人力资源管理流程有待完善　　人力资源管理具有多个环节，包括员工的招聘、选拔、培训、任用、考核、奖励等等，这些工作都必须要具有明确的流程体系。

但是目前国有在进行人力资源管理的过程中，其各项流程之间出现脱节现象，流程的不完善性使管理工作存在严重的漏洞，大部分员工的利益得不到保障，使得整个人力资源管理工作陷入混乱的状态，对国有的发展造成诸多不利影响。

　　二、我国国有人力资源管理的对策建议　　

（一）更新人力资源管理理念　　要想真正提高国有人力资源管理的有效性必须要首先更新其人力资源管理理念，根据市场的变化需求和国有自身的发展，及时更新人力资源管理思想，使其能够充分适应市场变化和国企改革的需求。

　　1.树立以人为本的管理理念。

随着人们生活水平的不断提高，国有员工除了追求基本的生活之外，其对实施人性化管理的要求不断提升，国有在实施人力资源管理过程中，要时刻遵循以人为本的管理理念，充分结合员工各自的特征，对其实施差异化管理，使得员工对的忠诚度不断提升。

　　2.坚持推贤举能的管理理念。

在国有中，同一岗位的员工在能力、思想意识等方面存在一定的差异，因此要想保证国有的健康长期发展，必须要在人员选拔和任用的过程中推贤举能，使具有高素质的员工逐渐走向管理岗位，逐渐提升其管理职能，充分发挥其带动作用。

　　3.减少主观因素的干扰。

在国有中，很多具有高素质的人才得不到任用，其主要原因就是部分领导的偏见，因此在实施人力资源管理的过程中应该减少主观因素的干扰，增强人力资源管理的客观性和科学性。

同时，要充分借鉴和吸收国内外知名的人力资源管理思想，根据自身的发展现状对其进行修正和完善，将其有效应用到国有自身的人力资源管理过程中。

只有在先进的管理理念指导下，国有才能进行更好的人力资源管理工作。

（二）完善人力资源管理保障体系　　人力资源管理工作必须要有相关体系作为保障，所以国有在实施人力资源管理的过程中必须要建立和完善相关的保障体系，一方面，要对现有的人力资源管理体系进行更新，使其能够不断服务于国有发展的要求，充分保证人力资源管理工作顺利进行，比如国有可以建立《人力资源管理保障制度》、《各岗位人力资源管理注意事项》等规章制度，将的人力资源管理进行充分地细化，使其能够充分体现出国企人力资源管理的科学性。

另一方面，要加强对人力资源管理工作的监督和检查力度，对相关工作落实不到位的管理人员进行严格的处罚，使其能够负责地实施人力资源管理工作，比如可以建立《关于人力资源管理监督检查制度》、《人力资源管理部门的职责与义务纵览》等监督检查制度。

总之，对国有当前的人力资源管理而言，完善相关的保障体系是其实施人力资源管理的必要保证性措施，能够从根本上提升其人力资源管理水平。

　　（三）提升领导层的重视程度　　领导层的不重视和不作为是国有人力资源管理工作难以得到改进的重要因素。

管理层必须要加强对人力资源管理工作的重视程度。

对管理层进行人力资源管理工作相关理论和实践的培训，使其能够充分认识到人力资源管理工作的重要性；可以定期在研究机构、科研院所、内部等聘请讲师，对国有管理人员的人力资源管理能力、管理意识等进行培训，并按期对其进行考核，将其视为管理层考核的重要内容之一，以强化领导层人力资源管理的意识和能力。

同时，要以领导层为主，成立专门的监督和检查小组，不定期地进行人力资源管理监督工作，对现有的监督和检查小组人员定期轮岗，避免其存在舞弊现象，在监督检查的过程中要做好《关于XX部门人力资源管理问题及意见记录》等文件，并出台《人力资源管理监督检查制度》等保障性措施，使得人力资源部门直接对领导班子负责，及时汇报相关问题，直接下达领导层的意见和建议，避免主观因素对人力资源管理的影响。

　　（四）培养和引进人力资源管理人才　　培养和引进先进的人力资源管理人才是国有实施人力资源管理工作的关键因素之一。

一方面，要对现有的人力资源管理人员进行培训和教育，使其充分掌握人力资源管理相关理论和方法。

定期对培训教育的内容进行考核，制定明确的考核制度，将其视为员工绩效的重要内容之一，并制定《员工培训守则》、《员工绩效考核注意事项》等制度。

通过对员工培训的考核，从中挑选出具有管理能力的员工，使其走向人力资源管理岗位，提升整个国有的人力资源管理能力。

另一方面，要不断从高校和科研院所引进管理人才，形成产学研一体化的人才引进和培养机制，比如可以制定出《人才引进计划》、《人才引进和培养合同》等，为国有的人力资源管理注入新鲜血液。

只有通过全面的人才培养和引进，提升国有人力资源管理方面专业人才的数量，使其竞争上岗，才能使得国有人力资源管理工作得以顺利实施。

　　（五）完善人力资源管理流程　　国有一般规模较大，员工较多，其人力资源管理的各个环节涉及到的内容较多，相对较为复杂。

目前，对国有而言，人力资源管理各流程工作必须要具有高度的协调性才能使得整个国有的人力资源管理工作得以顺利的进行。

因此，必须要制定严格的程序管理制度，对各阶段的管理流程进行审核和指导，及时发现其中存在的问题，并及时对其进行修正和完善，可以制定《员工招聘和选拔制度》、《员工培训制度》、《员工绩效考核及激励制度》等各环节制度，同时要制定出《人力资源管理各环节注意事项》等制度，充分保障国有在人力资源管理的各个环节中能够相互衔接，实现无漏洞管理，通过完善的人力资源管理流程来最终提升国有人力资源管理水平。

国有改革已成为目前我国市场经济改革的重中之重，实施有效的人力资源管理工作更是实现国有改革的关键。

鉴于目前我国国有在人力资源管理方面存在的诸多问题，必须要从更新管理理念、完善管理体系、提升重视程度、培养和引进管理人才、完善管理流程等方面出发，对其现有的人力资源管理问题进行改进，通过有效的人力资源管理来促进国有的发展，使其在发展过程中更能够有效地适应市场改革的需要，为我国国民经济的发展贡献更大的力量。

　　[参考文献]　　王红军.国有人力资源管理的SWOT分析及战略研究[J].人力资源管理，20XX（02）.　　杨春银.浅谈国有人力资源管理现状及改进措施[J].思想战线，20XX（01）.　　李文胜.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].改革与管理，20XX（04）.　　宋政谦.国有人力资源开发的现实困境及对策[J].山东社会科学，20XX（01）.　　作者：

王婧任爱军　　第三篇：

人力资源管理的现状与发展策略　　摘要：

随着我国铁路事业的迅猛发展，传统人工轨道养护方式已经难以满足铁路养护需求，在这样的背景下，轨道机械化养护应运而生，并在市场经济体制下逐渐形成轨道机械化养护行业。

人力资源问题是关系到生存发展的战略性问题与全局性问题，在轨道机械化养护行业竞争日趋激烈的背景下，如何做好人力资源管理工作至关重要。

基于此，本文简要分析了轨道机械化养护行业人力资源管理的现状，明确行业人力资源管理的问题及原因，并针对性地提出了行业人力资源管理的发展策略，旨在为相关研究和实践提供参考。

　　关键词：

轨道机械化养护人力资源管理人才培养　　1轨道机械化养护行业人力资源管理现状　　轨道机械化养护行业人力资源管理存在的问题　　随着铁路事业的发展，轨道机械化养护行业逐渐兴起，相关养护设备增多，员工人数逐年增加，这就需要更多的管理人才、技术、技能人才、经营人才和现代化人力资源管理制度来满足轨道机械化养护行业的发展需要。

但就目前情况来看，我国轨道机械化养护行业人力资源管理方面还存在着一定问题，具体来说，主要包括以下几个方面。

一是人力资源管理制度的完善与落实仍需进一步加强。

当前许多轨道机械化养护的人力资源管理制度在逐步建立健全，但仍需进一步完善，尤为突出的问题是重建立健全、轻宣贯落实。

一些制度是有了，但似乎只是挂在墙上、印在册子里，在宣贯落实上不接地气，这就造成人力资源管理在很多方面的破口和漏洞。

二是员工的准入关管控不力。

选择人才的过程中往往过于主观，或过于看重资历和学历，导致干部能上不能下，身份能“干”不能“工”，员工高学历低能力，能进不能出，无法满足基层的合理调配和使用，制约了的健康发展。

三是人力资源投入力度不足。

许多轨道机械化养护存在重“物”轻“人”的问题，认为设备才是的根本，往往将大量财力投入到养护机械设备的采购更新及基础设施建设上，对人力资源管理上的投入相对较少，对人力资源管理的重视程度和投入力度不足。

四是人才结构不合理，复合型人才缺失。

轨道机械化养护工作有着点多、线长及工作分散的特点，当前行业内员工文化程度相对较低，45岁以上员工大多为后续学历，一些业务技术优良的员工不懂管理，一些管理经验丰富的员工不懂技术业务，这就形成了“人满为患”和“人才奇缺”的矛盾，专业性的技术人才和技能型人才较少，严重制约了轨道机械化养护的进一步发展。

五是人才流失现象严重。

对于大型养路机械化维护来说，工作性质就是常年奔走在各条铁路线上，员工付出了青春，牺牲了家庭，但由于对员工的职业生涯缺乏正确积极地引导及规划，不能给员工搭建公平、公正、不断发展的竞争平台，使员工看不到职业发展的希望，看不到回报，幸福感、成就感缺失，造成人才流失现象严重。

六是对部门、员工的绩效考核上松下紧，实效与预期差距较大。

不断优化、细化对于部门、个人的绩效考核指标，完善考核办法，使各项工作的完成有标准、有考核、有整改、有奖惩。

逐步规范考核流程，使考核工作顺利、流畅。

对查找到的问题规定整改措施及限定整改时间，要求被考核部门负责人签字确认，并将整改情况作为下次重点考核内容进行验收。

将考核结果以通报形式下发，并与绩效工资挂钩，使考核不流于形式，推动健康发展。

这是开展绩效考核的初衷，但是，对于机关部室、管理人员的考核，却往往不尽如人意，究其原因，主要是因为管理人员的工作比较琐碎，不能很好地量化，除非发生重大失误，否则，工作完成得好坏不易界定，所以，导致扣分项较少，形成了对基层考核较紧较严，对机关考核较松的局面，使绩效管理实际效果与预期存在较大差距。

　　铁路机械化养护行业人力资源管理出现问题的原因分析　　第一，众多轨道机械化养护对人力资源管理的认识程度不足，在轨道机械化养护行业发展的过程中，对人力资源、人力资源特性及人力资源管理作用等的研究不够深入细致，对人力资源管理本质认识不足，往往采取放任自流的方式进行管理，不注重人力资源的开发和有效利用，人力资源管理工作往往流于形式，难以落实。

第二，理念落后，铁路行业计划经济体制时期遗留下来的思维依然根深蒂固，这在一定程度上影响了轨道机械化养护行业的经营模式和人力资源管理工作，传统的封闭式人力资源管理与市场经济发展的开放性背道而驰，面对激烈的市场竞争，轨道机械养护需要积极开发新技术和新设备，这就需要提升人力资源的素质和能力，但落后的理念往往给轨道机械养护人力资源管理带来各种制约。

第三，许多轨道机械养护没有从系统的高度认识绩效管理和薪酬管理工作的内涵，绩效管理和薪酬管理缺乏分析工作，缺乏系统规划，没有采用先进的管理方法和观念，没有为员工的职业发展提供动力，从而导致人力资源管理工作出现问题。

　　2铁路机械化养护行业人力资源管理发展策略探讨　　树立“人力资源是第一资源”的新理念　　21世纪，之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是发展中最为宝贵的一种可连续和深度开发的资源。

因此，轨道机械化养护应当摒弃传统重“物”轻“人”的观念，树立“人力资源是第一资源的新理念”，以人才为基础，以人力资源管理来充分发挥员工的重要作用，只有这样才能够真正促进轨道机械化养护行业的健康发展。

　　创新人才培训机制　　当下铁路呈现出跨越式发展的趋势，越来越多的高新技术和现代化设备应用到了轨道机械化养护中，现有人才培训机制培训方式单一、内容老化的局限性逐渐凸显，积极进行人才培训机制的创新迫在眉睫。

首先，应当准确定位人才培训方向，面对各种轨道养护机械设备的更新和发展，人才培训应当以能力建设为中心，积极培养员工的学习能力、创新能力和实践能力；其次，应当结合各个岗位员工的特点针对性的制定培训计划，对于管理型人才来说，应当做好管理能力、有效沟通、如何打造优质团队等为主要内容的能力提升培训。

对于专业技术人才来说，应当积极开展以新工艺、新技术为主要内容的培训。

对于技能操作型人才来说，应当注重实训和技能培训；最后，应当采取“双向培训”方式，对于现场养护经验丰富、实践技能较强的人员来说，应当加强理论知识培训，对于大学生、中专生来说，应当积极注重现场实践技能的培训，实现理论与实践的统一，培养复合型人才。

　　创新激励保障机制　　人才激励是人力资源管理的重要组成部分，对于轨道机械化养护来说也是如此，应当坚持精神激励与物质激励相结合的原则，充分发挥激励作用，帮助更好的吸引人才、留住人才。

搭建与拓展人才职业发展通道，逐步完善员工职业发展体系，使员工能够看到自己发展的方向和希望，从而提高工作积极性，引导其树立爱企如家的理念与文化，委身在，追求双赢。

此外，还应当将业绩考核与激励制度挂钩，针对人员在轨道养护管理中的实际工作，制定科学完善的奖惩办法，强化激励作用。

　　加快高技能人才建设　　轨道养护工作是轨道机械化养护生存和发展的根本，涉及到铁道工务知识，更涉及到众多先进机械设备的使用和管理，而只有加快高技能人才建设，提高人员技能水平，才能很好的掌握和应用新设备、新工艺和新技术。

可以定期开展岗位技术大练兵活动，创新教学方式，选取有特长的高技能人才进行技术比武，或将实际工作现场作为课堂，将老师请到班组中，通过理论与实际的结合来提升员工业务素质，从而形成良好的学习氛围。

此外，随着轨道养护高科技设备的日益增多，应当将高技能人才的打造提升到战略高度，做好配套制度建设和完善，以培训为核心、以制度为基础，建设学习型轨道机械化养护，选择有潜力、有经验的高技能人才走出，学习先进的检修技术、设备实用技术及操作技术，提高分析、排查故障能力，为轨道机械化养护的健康发展提供人才储备。

　　完善绩效管理　　大型养路机械化维护的绩效考核应当从结果导向转变成结果为主、强化过程的考核方法。

从指标权重的设置上来讲，过程考核指标权重应当在20%～40%之间，结果考核指标权重应当在60%～80%之间，这种比例关系要根据员工的工作性质及工作成果可量化程度来确定。

对于过程考核指标来说，应主要包括是否按照岗位程序和要求开展工作、是否侵害利益、是否存在破坏公司形象行为及是否遵守相关管理规程等。

在绩效考核实施的过程中，对于部门考核，应当由绩效考核委员会统一考核，对于员工的个人考核，应当与部门考核结果挂钩，由各部门经理把关，结合部门得分系数，确定员工考核结果，对于绩效考核结果的运用，应当将业绩考核与各部门、员工薪酬福利挂钩，以此来激励员工，激发员工的积极性，从而推动