卖场人员管理祝文欣下.docx
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卖场人员管理祝文欣下
卖场人员管理祝文欣下
是战士，您想您是什么呢？
指挥打仗，那不得了。
作为灵魂人物的店长，尤为关键。
但是，在我们以往辅导这么多企业，这么多加盟商的过程当中，的确会发现存在的一些问题，存在着一些什么样的问题呢？
就是我们很多店长，并没有发挥他真正的功效，只是美其名曰为店长，比如刚才我们提到的几个问题，明明让她增加团队凝聚力的，不但凝聚力没有增加，过段时间怎么样？
矛盾四起，好了，老的员工有可能2、3个月走了一半；有吗？
好，本来想提升业绩的，她来带动这个队伍，但是你却发现不但业绩没有提升，而且怎么样？
而且还有所下降，为什么？
诶，搞不明白，店长累得要死，导购还在那看笑话，这种事情太多了，但是依然我们也看到很多优秀的店长，优秀的店长她进入一个店铺，可以把店铺的业绩提升30%，各位，一个店长可以影响一个店铺业绩30%的升降，如果您这家店铺每年300万营业额的话，30%那可就是90万，非常的优秀和出色，在2002年的1月28号我们接到到了一X订单，啊，让我们非常的吃惊，那是我们首次以来我们接到的加盟商的订单，以往我们都是为各大品牌公司服务，A品牌B品牌这个那个，优秀的品牌为他们提供系列的服务，从来没有加盟商，没想到接到单一看，哪里的，来自XX省一个小城市叫XX。
我都从来没去过这个地方，好了，秘书一安排说，祝老师，不太方便，我说怎么了，没有飞机，同时还没还火车，火车不到，飞到XX，坐5个多小时的大巴，但是案子已经接了，公司交代给我的工作我必须认真对待。
于是去了，去了之后让我非常吃惊，吃惊在哪里？
第一，吃惊的是在这么一个小小的地方，一个小小的加盟商一年38做1500多万，非常的吃惊；第二个非常吃惊的是，我为他们诊断完毕，调整完毕之后，第三天，他们老板说，今天我在台上讲，你在台下听。
各位，他讲什么？
他不是讲课他是开会。
他说我今天要开一个年度的会议，把明年目标全部设定，明年我要定一个吉利点的数字，目标1880万，好了，目标分解完之后，早上讲新的一年的规划，新的一年的政策，新的一年的奖励制度，新的一年公司有什么样的想法和构思，好了，下午，就把目标进行分解，你这家店多少？
你这家店多少？
哇，分完之后看着他的店长带着导购开会，让我吃惊坏了，难怪做的好，是因为有出色和优秀的店长，她的店长开会思路非常清楚，第一，首先总结去年一年的经历过程，哪些地方时做的好的，哪些地方时做的不够的，哪些地方时犯了错误的，我们今年接了这个目标计划，这230万计划该怎么做，他们思路非常清楚，一年365天,365天中最重要的营业日子是多少日子呢？
请问各位，一年多少个周？
52周。
一周里面哪几天业绩最棒？
礼拜六礼拜天，好了。
52乘以二等于104天，一年这104天再加上什么？
10个法定节假日，就是114天，114天再加上什么，五一和国庆14天就是128天，在加上一个什么，春节，128天加行一个春节，各位，这是您一年中最最重要的营业日子，这一百天多天的营业额，将相当于你总有营业额的80%，对不对？
你看看他们的店长，思路清不清楚。
他们就在分解去年的这128天，啊，加上一个春节他们是怎么做的。
哪些重要的节假日促销活动怎么做的，哪些地方做的非常好，明年继续发扬光大。
哪些地方做的不到位，为什么不到位，找出原因。
哇，各位，你说能做的不好39吗？
半年之后，再为他们辅导的时候，那个老板拿出财务报表，说祝老师，给您汇报成绩，打开一看，把我吓了一跳，按他们的分解目标月计划，到8月份完成计划的153%。
您说吃惊吗？
哇，厉害。
所以各位，一个优秀的卖场，店长绝对是灵魂人物，尤其是一些老板，您现在开了1家店2家店3家店，这时候您的店长至关重要，已经不是会说您多么厉害或者您太太多么厉害，店长才是店铺里的灵魂人物。
好了，我们来看看，为什么有的店长做得非常好，有店长做的不到位呢？
那我们今天来看看，有哪些地方时值得我们注意的。
有哪些地方我们大概有可能忽略了。
我想，我们看，店长往往没有发挥功效有两大核心问题，第一大核心问题，我们的店长没有对自己的角色有一个正确的定位和理解；第二个问题是，我们老板们在选拔店长时候选人的标准出现了一点小小的偏差，或者说在选人标准上在技术上上了点内容。
我想，这两个部门是今天我们关于店长话题的核心部分，好了，我想如果您已经做到的，我为你恭喜；如果还没有做到，我们共同来一起来努力。
好，来，首先来看看，店长的定位问题。
各位，我们讲过，如果把一个企业画成一个金字塔。
请问，里面从层级来划分，我们能画几层呢？
对，正确，三层。
哪三层呢？
很多朋友会说，高层、中层、底层，那谁都会讲，我们用专业术语讲，最上面这层叫决策层，中间这层叫管理层，下面这层叫执行层。
请教各位，在一家店铺里面，请问店长是在哪一层？
很多朋友各有各的答案。
有一次非常有意思，在一次金牌店长训练班里面，我说，各位店长朋友们，请问，你们在哪一层？
突然有一个朋友非常幽默了说了一句话，我们在最底层。
诶，40我说，你们怎么会在最底层呢？
啊，今天可是金牌店长培训呀。
哎，祝老师，当然是最底层呀。
你看，你对我们公司熟悉呀，你看我们公司分两摊，一摊是什么，卖什么，卖西装的，他们在商场里面都是有边厅的，我们是卖衬衣的，因为我们公司本身衬衣是强项，你看我们卖衬衣都是衬衣柜组，衬衣柜组一排排的，就这么长，好了，我们衬衣柜组就两个人，我是正店长他是副店长。
额，我说明白了，原来你们衬衣柜组就2位，请问，您两位里有没有分工？
有分工；有没有沟通？
有沟通。
有没有正副？
他说有。
我说谁说了算，他说我说了算。
我说对了，如果说您说了算，就算2位，您下面有一个兵的话，今天也应该是中间那层管理层，我们怎么样，充其量准确地讲，你是中间那层的最底层，啊，咱们不叫最底层，专业术语叫基层管理人员，首先第一点，要把我们的位置定好，中间这层我恭喜你太棒了！
为什么？
请问汉堡包最好吃的是哪层？
啊，你看到了吗？
小孩子把汉堡包拿来之后，把上面的一抓，那块，爸爸这是你的，下面一块一抓，妈妈这是你的，自己抓了中间的一块，什么，那块肉，未到最鲜美感觉最棒，对了，咱们就是中间这层，最有营养的这一层。
很多人会说，那你是拿汉堡包做比喻，各位，这是有据可查的，1999年，中国的XX召开了一个非常的重要的回忆，一个财经的会议，世界瞩目，财富论坛，首次这么有影响力的什么，财经会议，财富论坛，放在中国XX召开。
哇，一时间，全球各地的媒体记者，全部拥入XX，好了，国内的记者也非常兴奋，来了67位世界五百强的总裁，首次来了这么多世界五百强的总裁，这可把新闻记者忙坏了，于是纷纷采访，其中有一家41媒体非常有意思，就采访了其中一个小小的主题，就问67位总裁，请问，总裁，您现在是企业的领军人物，请教一个问题，在你成长的过程当中，一路走来，您认为你在哪个部分让你受益最大？
调查结果会发现，非常有意思，竟然64%的人回答，在他一生成长过程当中，怎么样？
作为他成为主管层那个阶段是他一生收获最大的。
各位，主管层就是我们说中间层，或者叫什么，经理层，我们也可以把它叫作主管层。
当我看到这份资料之后，我发现非常有意思的是，这样一份调查的结果和我们所讲的内容，是非常吻合的。
因为，您就是汉堡包中间一层，最有营养。
为什么最有营养呢？
来，我们讲讲，为什么在这一层是最有什么，最有锻炼价值的，是对你人生成长、突破和飞跃的一个关键环节，这要是跟你探讨的核心内容，好，各位，在所有人的成长的一生当中，永远围绕着三个字，哪三个字？
学，做，教。
对不对？
好，学，做，教。
我们想想看，在我们刚刚进入一个卖场，刚刚进入零售业的时候，我们是一个小小的导购，我们从来没有卖过货，从来不熟悉这门生意，这项工作，于是怎么样？
你拼命地学，拼命地做，拼命地总结，你非常好学，非常好问，是不是？
做的时候怎么样？
从来不分白天黑夜，从来不问是否加班，good,我恭喜你，在第一阶段执行层的时候，你是不是因为这样的表现，所以才被老板赏识，对了，往往在第一层面的时候，我们更多的是学，更多的是做，好了，当你肯学肯做的时候，你被老板赏识，被提拔，成为店长。
各位注意了，就是因为小小的店长从你的执行层跨到管理层的时候，这个时候就有一个质的突变，突变在哪里？
这时候42您是管理层，多了一个字，叫教。
很多朋友会说，不就多了一个教字吗？
为什么会给我这么大的影响和变化呢？
好，我们来讲讲，重要的问题。
各位，优秀的店长们，当你从以前非常优秀的导购，卖货卖的非常棒，陈列陈列非常棒，从勤快的一个导购成为一个店长之后，要特别注意的，从执行层跨上来成为什么？
成为管理层了。
好，特别注意的是，来，我们看一下黑板。
好，来让我们看看黑板上的这个图形。
这个图形就是刚才我们所说的，在任何企业里面，我们呢，层级分三层。
哪三层呢？
决策层、管理层、执行层。
我们的导购是在执行层，最优秀的导购在执行层的时候，我们说怎么样？
学，到哪里，做，到哪里，到教，这三个过程，在执行层这个部分我们优秀的导购非常好学，努力工作，于是，就会被提拔，于是到了管理层，到了管理层为什么至关重要呢？
为什么像汉堡包中间那层可口呢？
那是因为，多了一个字，叫教。
很多朋友会说，多一个教字会有什么区别呢？
教吗，好了，这里面要讲到一个最最关键的，讲教字之前，首先，我们要理解一个定义，什么叫管理？
管理管理，我想在提升企业核心动力，建立高绩效团队的这个系列讲座里面，我详细讲到什么？
中层管理人员的管理问题，好，管理，我想管理，本人对管理最大的理解和收获来自读MBA时候，我们的王教授的第一堂课讲到，他说，今天我们不探讨什么？
那么深奥的道理，也不探讨那个定义书本上怎么写，它怎么写，她怎么写，我们每个人谈谈自己的理解，最后你一言我一语，最后我们王教授，他表述的是，我想谈谈我这么多年教管理个人的一个肤浅的理解，管理管理，43就是如何让别人把你想做的事情做好，我认为这是我在读MBA时收获非常大的一句话，管理就是如何让别人把你想做的事情做好。
各位，到这个层面里面，首先要改换一个什么？
脑子里面的观念，你今天是什么？
是如何让别人把你想做的事情做好，而不是每天忙着把自己的事情做好。
所以我说，我们很多优秀的店长们，各位，其实，有时候我开玩笑，我说，您不是优秀店长，您应该用一个更准确的名称，您是超级大导购。
为什么？
因为想想看，当时，我们被提拔上来之后，那时候的感觉，有没有这样的经历？
李小姐，您在我们店铺里面已经勤劳、认真的工作了两年，表现非常的出色和优秀，那么，我们经过开会商量，决定从明天开始提升你做店长，好，恭喜你，继续努力，好，从明天开始，下个月你的工资将被提升为2000元。
哇，各位，您提升的时候有没有老板对你有这样一段交流呢？
有吧，当老板给你说了这番话之后，你是什么样的感受？
很多人就说，哇，激动，太高兴了，我涨工资了，我现在工资2000块，棒极了。
但是各位，你高兴，你激动，是因为你觉得这两年的付出得到了老板的认同、赏识，是不是？
在此同时，在激动地同时，忽然之间有种什么感觉？
我想很多朋友经过我们的调查都会发现，有种责任感，为什么？
老板你如此赏识我，对我如此认同，给我这么重要的信任，老板，我一定要报答你。
于是怎么样？
有种压力说，我一定要怎样做的更棒，做得更好，才能让老板觉得你今天挑我是对的，好，于是你会发现，被提升的店长，具体的表现是什么呢？
明明九点钟开门的，现在八点半就去上班；好，拖地拖得比以往更加干净，玻璃擦得比以往更加明窗净几，更加44透亮；理衣服理的更加勤劳，客人来了比别人冲的更快，那为什么？
第一，她要证明给老板看，老板你提拔我是对的；第二，她要证明给她的所有的以前的同事们看，为什么没有提拔你们，为什么要提拔我，那是有道理的，我比你们做的更棒。
想想看，被提升为店长之后，难道就是地拖得更干净，卖货卖的更多，啊，玻璃擦得更亮吗？
所以我说，很多朋友被提升为店长之后，怎么样？
工作是努力了，工作更加用心和投入了，我们只能称其为超级大导购，因为你忽略了一个重要的概念定位，那就是今天你已经成为一个管理者了，这时候更重要的事情是，是什么？
是你要学会如何让别人把你想做的事情做好，不但自己要做的更好，我刚才所说的做得更棒，不是错误，而是在你做的更好的同时，如何调动你所有的那些同事，让他们做的跟你一样优秀，这才是核心的问题，所以，你会发现，我们一流的人才里面，我们再画一个图形。
各位，想不想成为一流人才？
想。
我想每个人都想让自己成为一流的人才。
一流的人才我们也怎么样？
分为三层，A类B类C类都是一流人才，但是你却会发现，一流的人才里面还有不同的层级，怎么分法？
你会发现，在我们店铺里面有没有这样的同事，怎么样？
伶牙俐齿，口齿伶俐，表达一流，我们经常怎么说？
我家的导购太棒了，见人说人话，见鬼说鬼话。
这是什么？
这不是贬义，这是褒义，说明我们导购怎么样？
沟通能力绝对一流。
有没有这样的导购？
有。
是不是人才？
是。
需不需要，需要。
她是我们需要的人才。
（四）还有一些导购，怎么样？
卖货不怎么样，表达一般般，但是她对45色彩，她对货品的陈列，一级棒，每一季新货上来，让她这么一调，让她这么一挂，卖场里面气氛棒极了，有没有这样的同事，是不是人才？
是，需要；还有一类朋友，你会发现卖货一般般，陈列一般般，但是做账做的非常棒，数字非常敏感，把你一盘账做的清清楚楚，利利落落，有没有这样的人？
有，是不是人才？
是。
好了，这些人才通通属于我们讲的一流人才里的C类人才。
所以各位，我们来讲C类人才，他们都是什么？
在某一领域某一项上坐的非常出色的，我们称他们为专业技术型人才。
就是在某个领域里做的最棒的，但是往往这个时候就会有些朋友不满了，说，诶，怎么搞的？
这家伙卖货没我卖的厉害，陈列没我棒，来的没我久，怎么提他做店长了呢？
怎么提他做经理了呢？
奇怪，心理愤愤不平，但是各位，第一，为什么也是一流人才她的薪水比你更高，她的职务比你更高，没别的，她懂得一个非常重要的一个道理，她懂得如何把优秀的C等人才，聚在她的身边来共同来完成一件她想完成的事情。
那么作为店长，优秀的店长是什么？
不但自己能干会干，而且怎么样？
她非常懂得，吸引一批优秀的超级导购，在她的身边一起来完成这家店铺制定的超级目标，那你就是超级店长，所以这才是核心，各位，你说她厉害吧。
啊，虽然她有可能卖货比你稍差一点，陈列比你稍差一点，是不是？
好了，但是怎么样？
她能把这些人聚在她的身边，共同来完成一件事情，你说她厉害不厉害？
梁山好汉一百零八将，头领谁呀？
宋江，我们有一句话这样讲，宋江，文不如吴用，武不如李逵，文采不是最棒的，武功不是最棒的，但是他是老大，他是大哥，46他是头领，诶，我们想想看，有没有一点启发，所以，在这个部分，要看在这条小小线上的区别，从下面到了上面，哇，这有什么变化呢？
变化非常地大，所以我们说，这一层次非常重要，对管理的理解，作为一个管理者，虽然你管着5、6个小小的导购的一个小店长，但是各位也至关重要。
我一个表弟非常有意思，学这个理工科的，毕业之后再XX的一家非常大的玩具公司工作，是工程师，29岁，非常的年轻，但是没有想到在这么大的外资企业里面，有40多位工程师，竟然他是这些里面工资最高的职务最高的，诶，奇怪了，我说你这这这怎么会混的这么好呢？
他跟我说，老哥，您不知道，您老弟有两大看家本领，我说哪两大看家本领？
她说我不是凭技术吃饭的，我说你工程师不是凭技术吃饭凭什么吃饭？
他说，那您不知道了，您老弟有两大看家本领：
第一大看家本领，是什么，第一大看家本领是，我们那些工程师，的确技术要比我好很多，四十多岁，那吃的盐比我吃的饭还多，是吧？
比不过他们，但是有一点，他们接到一项工作只能埋头苦干，把这项工作做的很好，但是让他同时做两项他就做不过来，但你老弟懂得统筹计划协调，诶，这是我的本事，我同时可以干几件事情，而且安排的相当井然有序，这是你老弟的超人之处。
第二条，你会发现我们的工程师，技术虽然一流，但是搞不好上边关系，也搞不好下边关系，搞不好左边关系，也搞不好右边关系。
总是闷头苦干，这个人际关系非常差，但你老弟四个形容：
人见人爱。
诶，对了，他说大家都喜欢跟我一起共事，大家别看他年龄大，40多岁，我应该称他说年龄的话，我还称他叔叔了，但是他们都喜欢跟我一起共事，47他们怎么样？
在我的协调下，在我的统筹计划安排下，我们可以非常好地完成我们部门的工作，于是，我也不知道，我就坐到这个位置。
我的薪水收入就最高。
所以，讲到这里，虽然您不是学管理的，但是您在这块吃的很透。
好，讲到这里，我不知道您是否有些感受？
所以很多朋友总是想，做店长嘛，做店长就是要卖货能卖，对吧？
做店长嘛，就是对老板要忠诚，你就能做店长，对，这两条非常重要，但是还有一条，就是真正的超级店长，那是对管理要有认识，好了，那很多朋友说，那我明白了，那么跟教之间有什么关系呢？
跟教之间又有一个非常重要的关系，来自哪里，来自于很多朋友说，诶，老师，是呀，管理是如何让别人把你想做的事情做好，我也安排了，早晨，小李，你今天把这个仓库的货，理好盘好；小X，这周要搞一个促销活动，你把这边橱窗做一个促销的陈列；小X，你怎么样怎么样。
我都安排了呀，但是做出来的活根本不是我要的东西呢。
是不是这样的情况？
各位朋友，碰到过吗？
碰到过。
对了，好了。
我知道呀，把工作分配呀，安排呀，为什么做不好呢？
好了，问题就出在这个字，教字，管理是什么？
管理是如何把你想做的事情做好。
请问你从来没有教过你的部下，怎么做事对的，从来没有教过你的部下应该按照什么流程做是正确的，你从来没有教过她在咱们的店铺里做到什么标准时合格的，请问他怎样才能把你想要做的事情做好呢？
每个人的经历不同，受的教育不同，经验不同，所做出来的事情，对事物判断的标准有所不同，好，所以，讲到这里，你有没有感觉到，就是从小小导购，做管5、6人的店长，突然之间，好像要学很多东西，对，这就是什么，48这就是对店长一个什么，在观念上的一个什么，突破，然后呢，你要增强的是什么？
你的管理人的能力。
所有两条非常重要，第一条，当你成为店长之后，当然是要保持原来的状态，比原来做的更棒，拖地拖得更干净，这是需要的，但同时最重要的两件事情是，第一件事情，你首先要学会怎么样?
学会如何来看每一位同事各自有什么性格、喜好、特点，每个人把她放在她最擅长的什么？
工作岗位上，让她做她最擅长的事情，于是你会发现，所有人都会有感觉，所有人效率都会很高，所以这个部分，后面我们有章节会详细讲，不通性格类型的同事我们该如何怎么样？
如何对待，那么第二个事情是什么呢？
就是教，怎么教？
就是把你曾经在这个店铺里面2年、3年的工作经验，然后做什么呢？
把它整理出来，整理成系统，整理成武林秘籍，对吧？
比如说，我们前面讲的天龙八部，一部两部三部，把它整理成秘籍怎么样？
教给你的部下，教给你的导购，让你的导购跟你一样优秀，不是你特别能卖货，而是让你的导购变的向你一样能卖货，让你的导购变的跟你一样口吃伶俐，让你的导购变的像你一样那么有亲和力，那你就厉害了。
所以，这两点才是我们真正作为店长，走到这个层级上，特别重要的一个部分。
好了，讲到这里还要重要再讲一个问题。
现在你明白了，额，店长重要的是什么？
重要的是管理，用人，重要的是教。
但是我们会发现，很有意思的是，却有朋友会说一句话，教，哪有这么便宜的事，我当年做的时候谁教过我呀，我是自己一点点摸索一点点摸索，摸索到今天，才做到今天这样一个地步，现在你让我教他，那教会了徒弟不就饿死了师傅了吗？
是吗？
很多朋友说，no,我49不教，师傅领进门，修行在个人，学吧，你自己学吧，好了，各位朋友们，在这个部分，我想谈一谈，如果在座的一些朋友，在座的一些店长，您也有这样的想法，师傅领进门，修行靠个人，那我要给你一些小小的建议，有可能就是因为这样的一个小小的观念，阻碍了你的成长，好，为什么呢？
我讲一个例子，那么在三年前一次培训里面，我遇到了一位学员，一位非常优秀的学员，这位学员26岁，上来交换名片，原来是一家优秀的服装企业分公司的经理，他问了很多问题，最后一个非常关键的问题，她觉得自己非常年轻，虽然学历还可以，但是怎么样，比较年轻，对这个行业才涉足短短几年时间，那市场又是一个非常重要的市场，他担心做不好，她担心自己的位置坐不稳，于是他请教，怎么样才能把我的位置做好，于是，当时因为时间也很短，课间，就简单得聊了几句，说，当你用心做努力做做到别人不可替代的时候，这个位置就永远是你的，是，她说。
那怎么样才能做到不可替代呢，我说，那你去做最有生产力的事情，你能做的事情全部授权给别人去做，对吧，你能做的事情，别人能做的事情，全部授权给别人去做，对吧，送货理货这种事情，什么事情最重要最核心的问题，别人一时间还处理不了，只有你能处理很棒的事情，你来做，这就是对你的团队对公司最有生产力的事情，好，他这一讲，恩，有道理，好，回去努力做用心做，一年时间将营业业绩翻一番地提升，一年之后做下来聊天喝酒时候，怎么搞的祝老师，我做的这么棒了，业绩提升这么多了，我工作这么用心这么努力，怎么总公司集团公司还是，怎么从来没有意思把我提拔一下呀，或调回总部。
XX50人好像想法不太一样，不是XX人，四海为家，XX人回总部，诶，总裁们怎么对我，还发表了一些意见，公司家族企业，这呀那呀，感觉不太好，有一点点抱怨，我当时问了一句，不对呀，我到你们集团总部培训的时候，你们总裁对你非常赏识呀，一说到的你，那是翘大拇指呀，集团里面难得像你这样这么年轻，学历这么高，短短时间做的这么棒的，是吗？
真的是这样的，我说你要回总部的话有没有接班人呀？
啊，接班人呀，你不是说要做到别人无法替代吗？
我说没错呀，他一下反映过来，各位，你听懂了吗？
我们再重复一遍呀，三年前所说的话，当你做到别人不可被替代的时候，这个位置就永远是你的，永远两个字忘了，他现在是做的很棒，他每次跟商场经理谈事情的时候总是单兵直入，自己去，重要的事情自己干，这些重要环节全部在她手上，各位，她一走你怎么办呢？
额，马上豁然开朗，好了，回去之后马上培养接班人，诶，一年以后调回总部，我说你想想看，总裁不是不想提拔你，做营销总监，做营销副总，但是你不要搞错了，公司在做经营做生意，一个市场一年一千多万的营业额，你走了之后别人又接不上这些工作，关系全部断档，那怎么办呢？
啊，各位，想想看，原来是因为怎么样？
他就是怕教。
教会了他们，那我就断送了自己的前程，自己就固定在这里。
所以，你要想往更高层面发展，你就应该学会去教别人，敞开你的胸怀去教，把别人教的比你还棒。
那有人会说，我要是教出的员工比我还棒，那老板肯定用他不用我，好了，各位你要学会永远用老板的眼光看自己，老板怎么看人呢，老板看人是这样的，如果很多人交到你手上，你都教的比你还棒，好了，51各位，教出来比你还棒的那个人，我们把他比喻成什么？
一叠美金，非常值钱对吧？
但是在老板眼中你是一台超级印钞机，什么样的白纸往里面一放，要美金就美金要马克就马克，要法郎就法郎，你说你厉害不厉害？
所以，各位，为什么培训师身价这么高？
你就是一个超级培训师呀，你就是一台超级复印机，应该不是复印机，是印钞机，所以这里各位，你要懂得去教，教别人教的比别人还棒，你就有可能做的更高的位置上得到更好的发展，这时候你就有可能怎么样？
从导购变为店长，从店长变为合伙人，教出比你更棒的人，你可以把以往的经验拷贝给更多的人，更多的店，让他们按照这套系统成功的运作，获取更多的利润，你说，你的身价和地位高不高？
所以我说了，你的身价永远跟你的什么，被使用价值画等号，永远思考的是，你为企业，你为团队，为老板创造的被使用价值，所以，讲到这里，各位，我不知道，您对小小店长的职务由何新的看法，有何新的认识，很多朋友说，我做到这，小店长，还往上走有什么走法？
没地方走了，好，各位，我不管你上去之后是否成为老板的合伙人，还是未来你有更好的发展前景。
我们昨天在导购的课题里面已经讲过，你不会一辈子怎么样？
在卖场里卖货的，未来你希望自己有更好的发展，你希望自己成为管理者，希望自己做更棒的工作，各位，在此时此刻，在卖场里面，一个小小的店长，已经开始改变你的命运了，让你怎么样？
向优秀的管理者靠拢，因为这个观念不单单是什么？
一个店长所具备的是企业里面所有无论是外企、世界五百强，还是什么？
中国最优秀的企业还是小小的什么？
私营企业，所有企业里的管理者，都应该具备的正确52的观念，所以，千万不要小看你今天管的5个人，管5
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