裁员协议书.docx
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裁员协议书
裁员协议书
篇一：
公司裁员方案
点石公司减员增效方案（草案）
一、目的：
精简员工队伍，提高工作效率。
二、基本原则：
各部门各单位一律按现有人数20%的指标减员；
三、减员对象：
1.工作效率低下者
2.工作屡出差错者
3.在上半年有过2次旷工者
4.经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；
5.工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者；
6.与本部门领导有裙带关系且表现较差者；
7.经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
四、运作指引：
1.各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧；
2.各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作
量、力求在岗人员的工作量饱和；
3.8月10日召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，向公司人事行政部提交本部门应减人员名单；
4.应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人；
五、补偿政策：
1.经济补偿金：
按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月
以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
2.提前通知金：
公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其一个月工资。
（注：
支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资）
六、离职手续办理：
1.人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿协议。
2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接等。
3.财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。
（操作流程：
各部门重新设计本部门组织架构——>岗位重组——>职务说
明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离职谈话——>补偿协议——>财务核算——>结束。
）
批准审核：
制订：
篇二：
裁员包括三种
一、广义的裁员包括三种
第一种，所谓的“任意解除”的裁员。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
「评」：
试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
「评」：
“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
「评」：
“重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，否则裁判者的自由裁量会让你摸不着北；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
「评」：
怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，此条的背后是不是也可以说明只要不造成“严重影响”，建立双重劳动关系也无妨？
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
「评」：
劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；
（六）被依法追究刑事责任的。
「评」：
法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；第二种，所谓的“提前解除”的裁员。
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
「评」：
用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；「评」：
这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中很多企业往往会滥用该条；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
「评」：
客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位解除权，这对劳动者好像不公平，很多情况下，劳动者更想解除。
第三种，一般意义上的“裁员”。
《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
「评」：
劳动法规定裁一人也得履行本条规定的程序，此条与劳动法的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。
二、哪些情况不得“裁员”？
《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（不得提前解除或裁员）
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
「评」：
劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”，如有第39条之情形的，同样可被辞退。
三、新型“裁员”方式
案例1，迁出深圳：
TcL电脑搬迁员工“自己离开”
为了节约经费，TcL电脑近日开始搬至惠州总部，简单的一项搬迁举动，引起了多位员工的集体离职。
据了解，早在今年8月，TcL电脑就进行了一次裁员，裁员后员工所剩不到一百人，如今随着员工“自己离开”，TcL电脑仅剩30人左右（我：
应该是指总部）。
《劳动合同法》第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
「评」：
用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如无异议，当然可继续履行，如劳动者不同意呢？
案例2，削减人员：
清华同方加压员工“自己离开”
由于Pc业绩迅速下滑，清华同方裁员比例超过了三成。
清华同方高级副总裁李健航说：
“我现在要求他们一个人做两个人的活。
加大投入研发的钱，同时去削减其他开支，比如人员。
我们就是要让那些能力不够的，不创造价值的人离开。
”李健航这样美化裁员的原因。
《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
「评」：
变更劳动合同需采用书面形式，很好！
在这之前，用人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的案例实在太多了，现在，无书面变更协议的，变更行为无效。
案例3，遭遇“讨薪”：
博客网拖欠员工“自己离开”
11月初，某自称博客网员工的人士发表博客文章，声称博客网已拖欠员工4个月工资，上百名员工一度找到公司老板方兴东讨薪，最终未果。
随后方兴东承认博客网遭遇资金困难，原因在于诺基亚有一笔账款一直未付。
诺基亚公司知情人士表示，几个月前诺基亚的确与博客网就手机博客的项目开展过试探性合作，伹“进展很不顺利，项目早巳搁浅了”。
另一方面，方兴东称正在寻找新的融资。
博客网cEo称：
如果没有新的融资进入，博客网的生存可能出现问题。
案例4，“带薪长假”员工“自己离开”
每天都没活干，闲在工厂无聊至极，恰好厂里出台了针对赋闲职工的“带薪长假”制度，她只好“休假”走人。
《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
「评」：
强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件；
附：
比较强悍的裁员
沃尔玛已经不是第一次就劳工问题和员工发生争议。
此前，沃尔玛曾经因为拒建工会，被中国全国总工会批评。
目前，沃尔玛在中国有两个系统，一个是沃尔玛全球采购中心（采购系统），一个是沃尔玛中国（超市系统）。
到目前为止，沃尔玛仅在超市系统建立了工会，而在采购系统，至今没有建立工会。
如果有工会的话，那么这样大规模的裁员，是必须要通过工会，由工会代表工人和管理方协商，才能实行的。
四、裁员后经济补偿问题
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
「评」：
“被迫解除”；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
「评」：
注意这里强调解除劳动合同是用人单位提出的，“协议解除”；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
「评」：
“通知解除”。
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
「评」：
“裁员”。
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
「评」：
仅限于固定期限劳动合同，“合同终止”。
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
「评」：
为今后法律预留接口，“兜底条款”。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
「评」：
不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿在深圳已经适用多年了，更具公平合理性。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
「评」：
计算封顶待遇仅适用于高工资收入者，普通工资收入者尚不够格“享受”。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
篇三：
裁员通知书
裁员通知
各位亲爱的同仁：
从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造
成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。
公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。
然而，我们公司现在经营发生严重困难。
连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应
的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，
才有可能保证企业的存续。
所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。
您忠诚的xxx有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！
xxx有限公司
20XX年10月10日星期四篇二：
裁员通知书裁员通知书
（员工工号：
）：
你与aa公司于年月日签订/续订的劳动合同，因下列第项原因，根据《aa公司劳动合同制实施办法》第条第款的规定，决定从
年月日起解除劳动合同。
1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另
行安
2、排的工作；
2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；
3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事
人协商不能就变更劳动合同达成协议；
5、员工连续待聘满六个月.
6、经济补偿为元，医疗补助费为元。
请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾
期不办理手续者责任自负。
特此通知
aa公司
年月日篇三：
员工辞退通知书标准格式辞退员工通知书格式及范文汇总辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。
按照规定，辞退员工应当向员工
签发通知书。
当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需
要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。
企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，
该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。
企业对此应当慎重。
辞退员工通知书主要内容包括：
被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的
处理等。
特别提示：
制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。
属于员工自己的原因而被辞退的，
对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。
如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。
■辞退员工通知书格式格式一通知
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____
年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司年月日
格式二辞退通知书
________先生/女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力
均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。
________有限责任公司年月日
●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地
向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。
事实上，企业辞退员工，或解除员工劳
动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。
不同的劳动合
同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。
一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，
我们建议用解除劳动合同通知书。
如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。
如果企
业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。
下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。
一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项
1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。
2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳
动争议仲裁时效的起算等。
3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法
律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。
4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。
?
全文■相关范本：
【辞退员工通知书】员工辞退通知书（范本）辞退通知书
xxx，我公司与你于20XX年月日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。
但在劳动合
同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。
并且由于你的不良行为，还给
公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。
请你接到本辞退通知后，到
公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金
及相应保险费补偿。
同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否
则造成的一切后果由你本人承担。
此致xxx有限公司
年月日●试用期辞退通知书（中英文）
通知
××先生/小姐：
因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。
特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合
录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”予以辞退。
请于年月日点至公司人力资源
部办理离职移交手续。
××××公司人力资源部英文：
noticeonemploymentterminationmr.（ms.）xxxx:
wearesorrytoinformyouthatouremploymentinprobationshallbeterminated
onxthspetember20XX.thereasonisthatyouarenotqualifiedtotherequirement
ofrecruitment,whichisxxxxxx.xxxxxxxco.,ltd篇四：
公司裁员方案
（2）xxx公司裁员方案
一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同
1、裁员原因：
因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员
2.裁员对象：
除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工
60人
二、裁员工作主要流程：
1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因
2、公布被裁人员名单及补偿方案
3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，
如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达
4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续
并填写《员工离职单》;
2.工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算
其当月工资和有关补偿金；
3.人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工（:
裁员协议书），在规定的时
间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。
三、经济补偿方案为：
n+1
1.n=经济补偿金：
根据劳动合同法相关规定：
企业要求与员工解除劳动合同，按在公
司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；
不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；
2.1=提前通知金。
根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通
知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于xx市上一年度社会平均工资3倍
的，按照3倍标准计算，按xx地区标准一年最高上限为6600元
四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：
1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；
2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如
有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴
手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；
3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工
作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工
作，确保交接工作准确、有序；
4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目
的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。
5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；
6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开
公司后的门禁工作；
7、xx负责接管回收的公司固定资产；
五、裁员方案实施时间表：
1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁
员方案报公司高管讨论，报董事长审批；2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表；2、9月30日对仓库实施盘点；2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；
3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕
的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程；4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目5、10月15日-20日发
放工资及补偿金；
六、注意事项
1、安全保卫：
员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突
发状况发生；
2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收
回工牌；
3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生；
4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；
5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交
接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及
补偿金。
七、本次裁员可能发生的后续问题：
1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费；
3、如有被裁员工主张公积金的补缴；
2、相关部门4-5月份奖金的发放；
3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十
人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会
或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，
可以裁减人员；
4、社保及公积金尚未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员工要求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的120%；5、如有员工
拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务：
八、被裁减员工义务：
1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、
侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任
何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理
2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、
建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补
偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。
3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合
法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。
篇五：
公司裁员方案公司裁员方案
1.目的：
因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特
对公司人员架构调整和员计划。
裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就
是风险和影响降到最低。
2.裁员名单：
3.裁员整体原则：
1）稳定员工心态第一；
2）然给员工认同裁员的原因；
3）从感情上让裁员从和平的心态接受。
4）为员工做好后路铺垫。
（提供所有他担心
的问题和可能遇到的困难）5）低调处理，不影响其它同事。
6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。
4.前期准备：
1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息
对谈判越有帮助。
2）员工对裁员事件的心理承受因素。
3）让上司与其沟通；
4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。
5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）6）充分了解人员的几
本情况，他们可能会提出的疑问？
（请列出所有详单）及应对措施。
7）相关表格准备：
a）
《离职通知书》
b）《离职工资结算单》c）《离职证明书》d
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