劳务合同纠纷适用法条.docx
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劳务合同纠纷适用法条
劳务合同纠纷适用法条
农村劳务合同__件审理中若干法律适用问题
一、关于对合同性质的认定问题
案例二：
D随工头C到砖厂务工，后C未能给D结清工资，也不给其出具欠款手续。
D诉讼到法院，要求C所欠支付工资。
C承认D在其手下务工的事实，但辩称工资已结清，并要求D拿出欠款的证据。
案例三：
E在北方承包了一个砖厂，需要大量劳动力到他手下劳动。
为了吸引劳动力，E采用出门前给付款（或是给付的定匈、或是预付工资）的方法，同对方签订劳务合同。
其中同F口头约定：
1、F随E到砖厂务工，时间为随E进厂之日起至年底不能生产之日止;2、E预付给F现金10000元，若F不到厂，或未征得E同意而中途退厂，不仅要返还预付现金，并赔偿由此给E造成的损失。
协议达成后，E预付给F现金10000元，F则给E出具了一张借条，上书“今借到E现金人民币10000元”。
后因F未能到E的砖厂务工，E就
以F违约并给其造成损失为由诉讼到法院，要求F返还预付现金，并赔偿由此给E造成的损失。
对该类型案件的审理，首先遇到的问题就是对合同性质的认定，即该类型的合同是劳动合同，还是劳务合同。
因为合同性质的不同，纠纷的处理方式也就不同。
对此有二种不同看法，一种观点认为，此类合同是因劳动者在劳动过程中所发生的__，属劳动合同，应受劳动法调整，为此发生纠纷后应由劳动部门先行处理，即劳动仲裁是前置程序;另一种观点则认为，作为用工方的包工头并不具备法人或个体经济组织资格，这种用工行为并不受劳动法调整，双方所达成的劳动用工协议，只能算是一种民事协议，是一种劳务合同，应受民法调整。
发生纠纷后当事人可以协商解决，也可直接到法院提起民事诉讼。
对此，劳动和社会保障部门也指出，劳动合同与劳务合同完全是二种不同的概念，不能混淆视之。
笔者认为，要想正确地找到答案，必须首先正确地将这二类合同区别开来。
1、劳动关系与劳务关系的区别
我国劳动法所称劳动关系是指在实现社会劳动的过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的社会劳动关系。
劳动法所调整的这种劳动关系，也可以称之为狭义的社会劳动关系[注1]。
所谓劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以活劳动形式提供劳务活动，而需要方支付其约定的报酬的__。
二者的区划在于，劳动关系的一方必定是劳动者，另一方是单位（包括个经济组织），而劳务关系则可以双方都是单位，也可以双方都是公民，或一方是单位，另一方是公民。
此外，劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，他们不是以需要方单位职工的身份，而是以劳务提供者的身份从事劳动。
[注2]
而在劳动关系中，劳动者一方要成为另一方用人单位的成员。
并遵守单位的内部劳动规则。
劳动关系由劳动法调整，而劳务关系由民法调整。
2、劳动合同与劳务合同的区别
劳动合同与劳务合同之间存在以下区别：
（1）从合同主体来看。
作为劳动合同的用人单位，在我国可以是依法成立的企事业单位、国家机关和社会团体，也可以是个体经济组织[注3]，即法人和个体经济组织，而作为劳务合同用人单位的一方，可以是法人，也可以是个体经济组织或自然人。
（2）从内容来看。
劳动合同规定的是劳动者作为用人单位的一个成员，承担一定的工种或职务工作，并遵守用人单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位负责分配工作或工种，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方协议约定提供各种劳动条件、社会保障和福利待遇。
根据《劳动法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：
劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款。
而劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬，是在意思自治的原则下，当事人在不违反法律强制性规定的前提下，可__灵活的约定，法律并未作强制性规定。
（3）从适用的法律规范来看。
劳动合同由劳动法律规范来调整;而劳务合同由民事法律规范来调整规范。
劳务合同在订立和履行的过程中必须遵循民事主体地位平等的原则;而劳动合同中的劳动者在签订劳动合同时，遵循平等自愿、协商一致的原则，双方的法律地位平等。
在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双方存在隶属关系。
（4）法律责任后果不同。
用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任。
比如用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘
留、罚款或者警告;构成犯罪的依法追究刑事责任。
违反劳务合同一般只承担民事赔偿责任，而不涉及行政和刑事责任。
在劳动合同关系中，因用人单位要依法为劳动者缴纳“三金”，因此在劳动者出现生病、工伤或者年老等情况，劳动者依法享受社会保障。
而在劳务合同中，在劳务关系承继期间，因雇主不必为劳动者缴纳“三金”，劳动者若在劳动的过程中出现了伤亡，则由雇主和雇员（劳动者）依据民法有关原理，根据双方过错责任的划分，决定责任的承担。
雇主劳动者不能享受社会保障。
（5）纠纷的处理方式不同。
劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到__起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后，双方当事人可以协商解决，也可以直接诉讼到__。
由此笔者认为，上述案例中，从用工主体上来看，A属自然人，不符合劳动法规定的用工主体资格;从合同内容上来看，A与B在地位平等的基础上，就双方在务工期间的权利义务关系，经过平等协商自愿达成的协议，也不符合劳动法规定的劳动合同所应具备的内容。
但这种合意又不违反法律法规的强制性规定，为此又是一种合法有效的民事合同。
为此他们之间发生的劳动用工关系，也就不是劳动关系，不适用劳动法，只能是一种劳务关系。
他们之间所签订的劳动用工合同，属劳务合同，是民事合同的一种，应适用民法来调整。
发生纠纷后，当事人可以协商解决，也可以直接通过诉讼来解决。
A同砖厂主人之间是一种承包经营关系（这里不考虑承包经营砖厂的资质问题），A承包后就享有经营自主权,B在某甲手下务工，是直接向A提供劳务A给付B劳务报酬，与砖厂主人并无法律上的利害关系。
二、劳务合同是否适用合同法进行调整的问题。
我国合同法是调整平等主体之间的交易关系的法律，它主要规范合同的订立、合同的效力及合同的履行、变更、解除、保全、违约责任等问题。
在我国，合同法并不是一个独立的法律部门，而是我国民法的重要组成部分。
合同作为反映交易的法律形式，并不是适用于各种经济活动的法律形式，而只是反映平等主体之间的商品和劳务交换的法律形式。
这里所说的交易是指平等主体基于平等自愿及等价有偿原则而发生的商品、劳务的交换，由这些交换所发生的交易关系构成了合同法的调整对象。
我国合同法是市场经济的基本法律规则[注4]《合同法》第2条规定：
“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。
”根据该条规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的意思表示一致的协议。
合同法不仅适用于各类民事合同，那些虽未由民法所确认但仍然由平等的民事主体所订立的民事合同，也应受合同法所调整。
[注5]合同法主要是通过任意性规范而不是通过强行性规范来调整交易关系。
只要当事人协商的条款不违背法律的禁止性规定、社会公共利益和公共道德，法律即承认其效力。
法律尽管规定了有名合同，但并不禁止当事人创设新的合同类型;合同法的绝大多数规范都允许当事人通过协商加以改变。
合同法的任意性还表现在，法律确定合同法的规则并不是代替当事人订立合同，只是帮助当事人完善合同，实现当事人的个人意志。
这就是说，合同法的目标只是在当事人不能通过合同很好地安排其事务的进候，才安排当事人的意思，帮助当事人对其事务作出安排，如果当事人通过合同已经作出了很好的安排，合同法就要尊重当事人的约定。
综上所述，《合同法》是一部调整和规范市场经济的法律，它的立法主旨在于鼓励人们在市场经济条件下进行交易，而非限制交易行为。
尽管《合同法》仅仅例举了15类有
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安徽省舒城县__
民事裁定书
（xx）舒民二初字第01533号
原告：
徐业平，男，1974年7月9日出生，汉族，农民工，住安徽省舒城县。
委托代理人：
吴中月，安徽永诚律师事务所律师。
被告：
俞豪牛（现更名为俞家牛），男，1971年6月25日出生，汉族，农民工，住安徽省舒城县。
原告徐业平诉被告俞豪牛劳务合同纠纷一案，先由审判员樊燕玲独任审理，后发现本案不宜适用简易程序，本院依法组成合议庭进行审理。
本院认为：
本案在审理过程中，发现本案不宜适用简易程序，应当转为普通程序审理，符合法律规定。
依照《中华人民__民事诉讼法》第一百六十三条的规定，裁定如下：
本案转为普通程序审理。
审判长樊燕玲
审判员王芳
人民陪审员蔡初转
二〇一五年十月二十六日
书记员汪鹏
:
/falvwenshu/minshianjian/1037275.shtml
劳动合同法争议经典案例
王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于xx年3月10日到期，xx年3月10日后王某仍继续在S公司工作。
由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。
S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。
3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。
xx年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。
要求公司按照法律相关规定，自xx年3月10日起支付双倍工资。
仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。
【律师分析】
拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金
孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。
而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。
本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。
但公司人事部持有EMS寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。
此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。
故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。
而根据《劳动合同法》规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。
且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。
最终，经过裁决，裁决S公司支付王某xx年3月10日至xx年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。
【经典重现2】
“跨法年”的补偿金怎么算？
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★★★★★采
访专家：
上海江三角律师事务所律师团沈骏
小张的劳动合同是在xx年11月签订的，合同期3年，到xx年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同__。
按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。
而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从xx年1月1日开始起算，到xx年11月期满只有一年零11个月，不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。
对此，小张感到很困惑：
自己在公司里还算是新人，许多老员工xx年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算？
【律师分析】
合同到期公司不续，补偿金从xx年1月1日开始算
沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算的问题，需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。
如果合同没到期，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的，补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算；但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的，补偿金计算年限则只从xx年1月1日起开始计算，xx年1月1日生效的《劳动合同法》对此作出了明确的规定，小张所在公司正是利用了这一条款，在合同届满时行使了不续签的权利，补偿金计算并没有违法之处。
随后，小张又表示困惑，既然《劳动合同法》规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什么xx年以前的工作年限不算，而只计算xx年1月1日以后的工作年限呢？
对此，沈骏表示，在xx年1月1日以前，法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。
《劳动合同法》作为一部新生效的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法的一项基本原则。
最后，沈骏总结：
第一，合同没到期公司要解除，从工作时起算；第二，合同到期了公司不续签，从xx年1月1日起算；第三，合同到期了员工不续签，没有经济补偿金。
【经典重现3】
被迫辞职中的代通金和赔偿金
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采访专家：
上海江三角律师事务所律师团罗欣
xx年8月，某工程技术公司员工A接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。
该项目期限为一周，公司为A购买了间隔为一周的往返机票。
但A在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、周日其可__支配。
公司则认为A的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。
A不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。
经查A承认公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属__的规定，也承认其事先与公司确认过《行程单》。
但A不认为其周末提前回沪的行为属__。
经调解A确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向A支付经济补偿金及年休假补偿等款项。
【律师分析】
代通知金主要适用于无过错解除
罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。
本案中，由于降职及减发工资等原因，员工A的情形可能符合法律的规定。
但员工A的行为确属__，则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工A的诉请依据将完全落空。
其次，关于被迫辞职的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。
本案中，员工A能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。
关于被迫辞职中的代通金，根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
由此，法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除，超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。
本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。
所以，员工A放弃了代通金的诉请，转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。
【经典重现4】
12个月内连续2个东家是否有年休假？
入围热度：
★★★★
采访专家：
上海江三角律师事务所律师团屈晓蓉
方某是一名销售人员，于xx年2月1日至xx年9月19日任职于A公司，之后次日，即xx年9月20日进入B公司，担任销售主管一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，固定底薪为每月3000元，提成工资根据B公司的提成管理制度按方某的实际销
售额确定。
由于方某已有10多年社会工作经验（未满20年），销售工作成效显著，连续两个月，月收入都在一万元左右。
就在此时，C公司急需招聘一名销售部门经理，方某即于xx年11月20日向B公司递交了辞呈，双方劳动关系于xx年12月20日解除。
最后一个月，方某仅完成相关交接工作，几乎无销售业绩，因此，当月工资只有3000元的底薪。
结算工资时，方某要求B公司一并支付自己当年未休的年休假补偿，但B公司拒绝支付。
【律师分析】
连续工作满12个月即可享受年休假，且包含不在同一东家
屈晓蓉说，本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件？
根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
其中，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
根据以上两条规定，虽然方某在B公司工作未满12个月，但从xx年2月1日进入A公司算起至xx年9月19日，已连续工作19个月，且xx年9月19日离开A公司和xx年9月20日进入B公司之间无任何时间间隔，因此，符合享受带薪年休假的条件。
具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。
方某的社会工龄为十年以上，不满二十年，根据规定，能享受到的法定年休假天数应为10天。
但本案中，方某自己提出离职，是否有权享受年休假补偿？
根据规定，一是员工与用人单位的劳动关系结束，当年度应休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行法定折算；二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同”，其中的“与”字代表的是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出的问题。
因此，虽是方某提出辞职，但其仍有享受年休假补偿的权利。
经折算，方某有权享受2天年休假补偿。
这2天的年休假工资又该如何计算？
屈晓蓉分析，虽然方某在离职前一月工资仅为3000元，但由于其实行的是提成工资制，根据相关规定，该种情形下，计算未休年休假
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