人力资源《三级理论知识》复习题集第1801篇.docx

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人力资源《三级理论知识》复习题集第1801篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习

一、单选题

1.（　　）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

A、招聘收益成本比

B、招聘成本效益比

C、招聘收获成本比

D、招聘选拔成本比

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【知识点】：

第2章>第2节>成本效益评估

【答案】：

A

【解析】：

招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本

2.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。

A、横向比较法

B、目标比较法

C、纵向比较法

D、水平比较法

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【知识点】：

第4章>第2节>绩效改进的方法与策略

【答案】：

B

【解析】：

目标比较法，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

3.可以对应聘者进行两个方面的调查：

第一，招聘工作的有效性；第二，（　　）。

A、选拔过程是否公正

B、选拔考官的能力和素质是否合格

C、选拔程序的合理性

D、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学

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【知识点】：

第2章>第2节>录用环节的评估

【答案】：

C

【解析】：

了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。

一般来说．可以对应聘者进行如下两个方面的调查。

第一，招聘工作的有效性。

即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。

第二，选拔程序的合理性。

各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重应聘者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。

4.（　　）是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。

A、绩效沟通

B、绩效合同

C、绩效计划

D、绩效面谈

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【知识点】：

第4章>第2节>绩效计划的目的和内容

【答案】：

C

【解析】：

绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。

5.下列选项中不属于人工成本的是（　　）。

A、从业人员的劳动报酬

B、社会保险费用

C、福利费用

D、招商费用

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【知识点】：

第5章>第3节>人工成本的概念及其构成

【答案】：

D

【解析】：

本题考查的是人工成本的构成。

6.（　　）是培训开发流程的重要步骤。

是培训课程调查与研究的阶段。

A、培训课程分析

B、培训课程目标分析

C、培训环境分析

D、培训课程层次分析

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【知识点】：

第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容

【答案】：

A

【解析】：

培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。

其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。

主要包括课程目标分析和培训环境分析。

7.培训目标不包括（　　）。

A、受训者在培训后应该表现出培训的技术成果

B、受训者在培训后应该表现出的行为

C、受训者在培训后应该表现出的工作业绩

D、评估培训后产生业绩的标准

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【知识点】：

第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计

【答案】：

A

【解析】：

本题考察培训目标的主要内容

项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度。

包括：

①受训者在培训后应该表现出的行为；

②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；

③评估培训后产生业绩的标准。

因此，A选项不属于培训目标。

8.根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于（　　）。

A、按设备定员

B、按比例定员

C、按效率定员

D、按岗位定员

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【知识点】：

第1章>第3节>核定用人数量的基本方法

【答案】：

D

【解析】：

按岗位定员即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

9.在管理培训、（　　）人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。

A、企业管理

B、公司管理

C、集团管理

D、工商管理

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【知识点】：

第3章>第2节>培训课程的设计策略

【答案】：

D

【解析】：

培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等，调动学员的积极性。

在管理培训、工商管理人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。

10.培训项目计划内容包括：

①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。

排序正确的是（）。

A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨

B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨

C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤

D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

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【知识点】：

第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计

【答案】：

D

【解析】：

培训项目计划应包含以下内容。

培训目的：

说明员工为什么要进行培训。

培训目标：

解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化

受训人员和内容：

明确培训谁、培训什么。

培训范围：

包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。

培训规模：

培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。

培训时间：

时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响

培训地点：

学员接受培训的所在地区和培训场所。

培训费用：

即培训成本。

11.（  ）是指评估学员对课程的满意程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

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【知识点】：

第3章>第1节>培训有效性评估的技术

【答案】：

A

【解析】：

一级评估：

反应评估。

所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。

12.培训课程修订的程序包括：

①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定修订流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧妙应答各种建议。

排序正确的是（  ）。

A、①②③⑤⑥⑦④

B、①②⑤⑥⑦③④

C、①③②⑥⑤⑦④

D、①②③④⑥⑦⑤

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【知识点】：

第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容

【答案】：

C

【解析】：

培训课程修订的程序如下：

1．确定修订流程的频率。

2．确定修订流程的范围。

3．公布修订流程。

4．征求变更内容。

5．将修订通知存档。

6．巧妙应答各种建议。

7．培训课程编码。

13.（　　）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。

A、绩效薪酬计划

B、绩效薪酬

C、绩效薪酬制度

D、绩效薪酬管理计划

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【知识点】：

第5章>第1节>绩效薪酬体系设计

【答案】：

B

【解析】：

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。

员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。

绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。

14.下列关于直接指标法的说法错误的是（　　）。

A、直接指标法是结果导向型的考评方法

B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力

C、运用直接指标法时，需要加强企业基础管理

D、直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素

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【知识点】：

第4章>第2节>结果导向型考评方法

【答案】：

B

【解析】：

结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

一般来说，主要有六种不同的表现形式：

目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。

运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

15.在（）阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。

A、沟通

B、形成

C、计划

D、准备

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【知识点】：

第4章>第2节>绩效计划的实施流程

【答案】：

A

【解析】：

沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。

在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。

16.以定额工时综合反映出总的劳动成果，其计算公式正确的是（）。

A、

B、

C、

D、

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【知识点】：

第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法

【答案】：

D

【解析】：

在生产多种产品的情况下，为了考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况，只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果。

其计算公式为

故选D。

17.设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（　　）。

A、看管的岗位量

B、生产班次及倒班要求

C、岗位的负荷量

D、实行兼职作业的可能性

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【知识点】：

第1章>第3节>核定用人数量的基本方法

【答案】：

D

【解析】：

按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。

采用这种方法时，应考虑的内容包括：

看管（操纵）的岗位量，岗位的负荷量，每一岗位的危险与安全程度，生产班次、倒班及替班的方法。

18.为企业确定岗位结构奠定基础的是（　　）。

A、岗位分析

B、岗位评价

C、绩效考核

D、培训开发

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【知识点】：

第5章>第1节>岗位薪酬体系设计

【答案】：

B

【解析】：

通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。

19.（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

A、发约人信息

B、受约人信息

C、合同期限

D、考评意见

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【知识点】：

第4章>第2节>绩效合同的设计

【答案】：

B

【解析】：

本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。

受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

20.事业部制也称（）。

A、直线制结构

B、职能制结构

C、直线职能制结构

D、分权制结构

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【知识点】：

第1章>第1节>现代企业组织结构的类型

【答案】：

D

【解析】：

事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。

按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。

故选D。

21.以下关于按劳动效率定员错误的表述是（  ）。

A、以手工操作为主的工种更适合采用此方法

B、它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

C、劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

D、它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法

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【知识点】：

第1章>第3节>核定用人数量的基本方法

【答案】：

B

【解析】：

本题考查的是按劳动效率定员的特点。

22.下列关于权重系数的作用说法错误的是（　　）。

A、反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征

B、便于评价结果的汇总

C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

D、权重系数又称局部加权

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【知识点】：

第5章>第2节>岗位评价指标

【答案】：

D

【解析】：

权重系数的作用：

（1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

（2）便于评价结果的汇总。

（3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

（4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。

（5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

23.（　　）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。

A、超时奖

B、绩效奖

C、佣金

D、建议奖

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【知识点】：

第5章>第1节>奖金制度的制定

【答案】：

A

【解析】：

本题考查的是超时奖的内涵。

24.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（　　）享受工伤医疗待遇。

A、不

B、酌情

C、全部

D、部分

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【知识点】：

第6章>第5节>工伤保险待遇

【答案】：

A

【解析】：

治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

25.岗位薪酬体系是根据每个岗位的（　　）来确定薪酬等级的。

A、薪酬幅度

B、薪酬水平

C、实际价值

D、相对价值

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【知识点】：

第5章>第1节>岗位薪酬体系设计

【答案】：

D

【解析】：

岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

26.（　　）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

A、培训计划

B、培训规划

C、培训材料

D、培训课程

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【知识点】：

第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容

【答案】：

C

【解析】：

培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。

PPT的制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲及重点内容即可。

27.下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。

A、劳动绩效

B、职务或岗位

C、工作条件

D、企业工资支付能力

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【知识点】：

第5章>第1节>影响员工薪酬水平的主要因素

【答案】：

D

【解析】：

影响员工个人薪酬水平的因素：

劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

28.诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（　　）也将参加。

A、董事长

B、企业总经理

C、高层领导

D、公司股东

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【知识点】：

第2章>第1节>面试的方法

【答案】：

C

【解析】：

诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。

对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。

这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

29.（　　）是合理配置人员的前提。

A、正确地识别员工

B、员工的考评

C、员工的招募

D、员工的选拔

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【知识点】：

第2章>第3节>人力资源配置的基本原理

【答案】：

A

【解析】：

人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素，这为我们发现人才、识别人才、任用人才、用其所长，增加了许多困难。

因此，正确地识别员工是合理配置人员的前提。

30.需要经常做薪酬调查。

成本比较高的岗位评价方法是（　　）。

A、排列法

B、分值法

C、因素比较法

D、评分法

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【知识点】：

第5章>第2节>岗位评价方法的应用

【答案】：

C

【解析】：

因素比较法是由排序法衍化而来的。

它也是按要素对岗位进行分析和排序。

它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。

先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

31.薪酬管理涉及两个方面：

一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（　　），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。

A、员工理想度

B、员工职业生涯

C、员工参与度

D、员工与管理

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【知识点】：

第5章>第1节>薪酬管理制度

【答案】：

C

【解析】：

薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。

薪酬管理涉及两个方面：

一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；

二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。

薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。

32.属于一对一的形式，且面试考官与应聘者相对而坐，距离较远的是（）。

A、A

B、B

C、C

D、D

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【知识点】：

第2章>第1节>面试环境的布置

【答案】：

C

【解析】：

在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。

面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。

A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。

B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。

D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

33.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（　　）。

A、基本工资分配制度

B、绩效工资分配制度

C、补充工资分配制度

D、福利制度

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【知识点】：

第5章>第1节>薪酬制度的类别

【答案】：

B

【解析】：

现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。

34.事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

它遵循（）的总原则。

A、“集中决策、集体经营”

B、“集中决策、分散经营”

C、“分散经营、集体决策”

D、“分散经营、分散决策”

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【知识点】：

第1章>第1节>现代企业组织结构的类型

【答案】：

B

【解析】：

事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。

按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。

故选B。

35.（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

A、综合评价法

B、角色扮演法

C、模拟演艺法

D、考察评估法

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【知识点】：

第2章>第1节>情境模拟测试方法

【答案】：

B

【解析】：

角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

36.泰勒模式的特点是以（　　）为中心，结构紧密，具有计划性。

A、目标

B、过程

C、结果

D、态度

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【知识点】：

第3章>第1节>培训有效性评估的技术

【答案】：

A

【解析】：

泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。

37.用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（　　）支付劳动报酬。

A、100％

B、150％

C、200％

D、300％

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【知识点】：

第6章>第2节>限制延长工作时间的措施

【答案】：

B

【解析】：

用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：

在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。

38.某产品的原台份的工时定额是100小时，计划调整为80小时，则压缩率是（　　）。

A、20％

B、30％

C、40％

D、25％

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【知识点】：

第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤

【答案】：

A

【解析】：

压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：

压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%

压缩率=（100-80）/100×100%=20%

故选A。

39.（　　）是指对工时定额水平的调整幅度。

A、压缩率

B、综合率

C、调整率

D、整合率

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【知识点】：

第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤

【答案】：

A

【解析】：

压缩率是指对工时定额水平的调整幅度。

40.按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（　　）。

A、直线制

B、职能制

C、直线职能制

D、事业部制

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【知识点】：

第1章>第1节>现代企业组织结构的类型

【答案】：

B

【解析】：

按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是职能制。

二、多选题

1.下列各选项属于培训课程前期准备工作的是（）。

A、确认并通知参加培训的学员

B、培训后勤准备

C、确认培训时间

D、教材的准备

E、确认理想的讲师

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【知识点】：

第3章>第3节>培训课程的实施与管理

【答案】：

A,B,C,D,E

【解析】：

在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。

准备工作包括以下几个方面的内容。

1．确认并通知参加培训的学员。

2．培训后勤准备。

3．确认培训时间。

4．教材的准备。

5．确认理想的讲师。

2.在绩效面谈中，应当做到（　　）。

A、以行为为导向

B、以事实为依据

C、以制度为准绳

D、以诱导为手段

E、以实事求是为宗旨

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【知识点】：

第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法

【答案】：

A,B,C,D

【解析】：

在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

3.以劳动标准文件的表现形式划分，主要为（）。

A、宪法中关于劳动问题的规定

B、劳动法律

C、国务院劳动行政法规

D、劳动规章

E、地方性劳动行政法规

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【知识点】：

第6章>第2节>劳动标准的含义

【答案】：

B,C,D,E

【解析】：

以劳动标准文件的表现形式划分，主要为劳动法律、劳动行政法规（包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规）、劳动规章、正式解释（立法、司法、行政解释）、集体合同、企业劳动规则等

4.下列选项中属于企业劳动分工的原则的是（　　）。

A、把直接生产工作和服务工作分开

B、把不同的工艺阶段和工种分开

C、把准备性工作和执行性工作分开

D、把基本工作和辅助工作分开

E、把技术高低不同的工作分开

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