仓库考核评语.docx

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仓库考核评语

仓库考核评语

1.仓库员工自我评价怎样写

本人性格开朗，擅于交际，对工作仔细自动担任，做事踏实，肯定听从领导工作支配，克苦创新吃苦敬业精神，对生产管理，物料管控，成本掌握，产能效率提升有积累整套管理方法，同时确保生产正常运作，物料收发畅通，合理物料仓储标准，降低成本有剧烈意识，人员培训，资源统筹，企业团队组建与扩充。

本人是一家国内企业的仓库保管员，在这家公司服务了四年，从一个什么都不懂的毕业生到现在四年仓管阅历的“老人”，我感激公司对我的培育，感激同事们在工作上对我的关心。

回想本人的同学生涯，似乎就在眼前。

以下就是本人的工作的自我评价：

在毕业那年，我以优良的成果毕业，第一份工作就找到了xxx公司仓管的工作，而且和我的专业对口，我感觉本人特别的幸运。

在学校我的专业学问扎实，学习成果优良；有较强的组织协调力量、活动策划力量和公关力量；具有良好的团队精神，擅长与人沟通和协作。

对于现代化的仓管工作，基本上是理念管理，操作方面已经特别的成熟，但是作为一个仓管员必需要把握的操作erp，进销存等软件我都下了苦功夫，所以在进公司的时候运用办公软件/erp操作，我也远胜其他竞聘的人员。

我始终认为本人是一个镇静稳重，性非常向，学习力量强有较强的人，同时了解基础的市场营销学和一些经济方面的学问。

2.仓库管理员的自我反思及评价

时间像过隙的白驹，转瞬在凯利公司工作已经两年零一个月了，我的收获和感受许多，任职以来，我努力顺应工作环境和岗位，仔细地履行了本人的工作职责，较好地完成了各项工作任务。

现将近两年来的学习、工作状况总结如下：

一、办公室方面：

在实践中学习，努力顺应工作。

这是我毕业之后的第一份工作，作为一个新人，刚加入公司时，我对公司的运作模式和工作流程都很生疏，多亏了领导们的急躁指点和关心，在这样好的工作氛围中，要求本人，以乐观乐观的工作态度投入到工作中，踏踏实实地做好本职工作，准时发觉工作的不足，准时地和领导沟通，争取把工作做好，做一个合格，称职的公司职员，这让我在较短的时间内熟识和把握了办公室的工作内容和一系列的工作流程。

也让我很快完成了从同学到职员的转变。

二、财务方面：

仔细做好库房保管的账目工作，帮助李总处理一些财务方面的大小事宜，对外单位结算工作做到尽职尽责、无差错、不遗漏，娴熟把握他们的结算流程，不怕困难，勇往直前、仔细探究、总结方法、加强与他们的沟通，仔细做好结算工作。

三、紧固件方面：

从进货—包装—送货—结算的工作流程，从开头的摸门不着到现在的娴熟把握可以说让我彻底领悟到工作的艰苦和赚钱的不易。

在紧固件工作流程中可以很满意的说是到处碰壁、由于我们初出茅庐接手紧固件项目，某些细节工作做得不是很到位，对四公司、一厂客户沟通比较少，导致特别状况的不断发生，我深感愧疚。

在以后的工作中，肯定加强与商家、客户及领导同事之间的沟通，使之降低成本、加大顾客满足度、杜绝冲突的发生，削减不测状况带来的损失，达到紧固件利润最大化。

四、个人问题：

做事勤勤恳恳、爱岗敬业、具有吃苦耐劳的工作精神，坚忍不拔的意志力，遵照好事耐磨、不达目的誓不罢休的工作精神抵抗外单位人员及某些工作中的言语冲撞、批判、怒斥，给本人的成长天平添加了很重的砝码，也是我工作中难得的、很好的历练。

由于我初出茅庐，阅历和阅历上的欠缺，工作中不免消失某些差错或是不愉悦，为此我深感愧疚。

我承诺在以后的工作中，掌握心情、添加急躁、客服马虎的坏习惯、加强沟通、仔细做事、独立思索、多与同事沟通，努力不断提高本人的业务水平和工作力量，力求为公司做出最大的贡献。

五、个人建议：

为加大公司规模，杜绝冲突的发生合理安排员工工作，工作中各尽其责，责任到人，杜绝不必要的冲突的发生。

六、个人期盼：

为答谢公司领导的支持与厚爱、工作和生活中的关怀和照看，想要在凯利公司长期进展下去，规划将来的进展前景，明确目标，乐观向上。

今后我将以簇新的精神形态投入到工作当中，努力学习，提高工作效率，娴熟业务力量。

努力做好本人的本职工作。

感恩、感激、感谢不尽！

3.如何评仓管员绩效奖

这么麻烦的问题也没有分啊··~？

~？

~给你一个我们公司的绩效考核表，盼望对你有关心了。

绩效考核评估表（主任以上人员）员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）42.生产平安管理效果（人/物/机/环/法的平安形态）3.相关技术/质量的掌握或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行状况、制度落实情况工作技能1.业务学问技能、管理决策的力量22.组织与领导的力量3.沟通与协调的力量4.开辟与创新的力量5.执行与贯彻的力量工作素养1.任劳任怨，竭尽所能达成任务22.工作努力，份内工作特别完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司抽象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.听从工作支配，勤勉、恳切，22.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、自动、乐观4.不铺张时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：

能否乐观、进取考评人签名本人：

直属：

经理：

总经理：

评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素养*2+工作态度*2=分出勤及奖惩（由人事供应信息）Ⅰ.出勤：

迟到、迟到次*0.5+旷工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2=分Ⅱ.惩罚：

罚款/警告次*1+小过次*3+大过次*9=分Ⅲ.嘉奖：

表扬次*1+小功次*3+大功次*9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：

90~100分；B级（基本达到标准要求/一般）：

80~89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：

70~79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：

69分以下评估级别：

□A□B□C□D（签名）评估结论看法（晋升/解聘）：

（签名）绩效考核评估表（组长）员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分上级评分经理评分本栏平均分工作业绩1.班组产能产量目标、生产率42.班组平安（人/物/机/环/法的平安形态）3.班组质量的掌握4.团队的稳定性，属下人员纪律性，士气5.班组6S管理、ISO执行状况、制度落实情况工作技能1.现场阅历丰富，能举一反三，且常供应改进看法22.技能/阅历良好，工作娴熟，能指点员工3.肯上进，学习新学问，接受指点能应付工作4.沟通与协调的力量，与员工关系融洽5.执行与贯彻的力量，能落到实处。

工作素养1.任劳任怨，竭尽所能达成任务22.工作努力，份内工作特别完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司抽象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.听从工作支配，勤勉、恳切，22.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、自动、乐观4.不铺张时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：

能否乐观、进取考评人签名本人：

直属：

上级：

经理：

评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素养平均分*2+工作态度平均分*2=分出勤及奖惩（由人事供应信息）Ⅰ.出勤：

迟到、迟到次*0.5+旷工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2=分Ⅱ.惩罚：

罚款/警告次*1+小过次*3+大过次*9=分Ⅲ.嘉奖：

表扬次*1+小功次*3+大功次*9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：

90~100分；B级（达到基本标准要求/一般）：

80~89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：

70~79分；D级（未达标/差、需改进）：

69分以下评估级别：

□A□B□C□D（签名）评估结论看法（晋升/解聘）：

（签名）绩效考核评估表（生产统计/文员）员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分上级评分经理核评本栏平均分工作业绩1.数据清楚精确     ，数、物相符，出错率低42.能供应口述或书面数据分析看法，3.信息的上传下达，文件/材料的处理、存档完好4.部门帮助性工作及后勤工作5.工作质量与效率高，报表反映准时工作技能1.工作条理，思路清楚，22.字体工整，计算快准，3.仔细、细心、有耐力4.擅长分析、总结5.电脑娴熟、统计学问，表达力量强工作素养1.任劳任怨，竭尽所能达成任务22.工作努力，份内工作特别完善3.责任心强，能自动自发地工作，4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司抽象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.听从工作支配，勤勉、恳切，22.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、自动、乐观4.不铺张时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：

能否乐观、进取考评人签名本人：

直属：

上级：

经理：

评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素养平均分*2+工作态度平均分*2=分出勤及奖惩（由。

4.仓管工作自我评价

已将近尾声，透视即将过去的一年，工作的风风雨雨也时时在眼前隐现.作为一个追求进步的人，免不了在年终岁首对本人进行一番盘点，算是对本人的一种鞭策，也作为对公司及领导一个交代.特总结如下：

站在仓务员这个平凡的岗位，要把它做好却不是件简洁的事，它在协作车间生产的同时又恪守仓库的规章制度.在物料收、发的同时更要确保数量的精准，避开少发、多发、错发的现象，还要保证物料的平安和质量问题，从而做到不铺张公司的财产。

许多时候你要扮演搬运工的角色，真刚要做好，你得有恒心、细心和急躁，所以说这平凡的岗位有着不平凡的使命。

本人也晓得肩上的责任之大、任务之重。

对于工作，在外部人看来，他们可能只记得你已经的一些污点而疏视了那些好的一面，所以关于做得好的部分，本人也很难恭维。

对本人来说，在过去的几个月里，对工作始终是保持虚心进取的态度、任劳任怨、听从支配，从而也学到了不少。

当然，初来乍到，难免会有些小差、小错、比如对工作还不够留心、认真、一些单据没有端详清晰，就对外发料、还有在处理一些工作琐事方面阅历不够；在工作中，同事之间的沟通、协调还有待提高，这些都是表现欠佳的方面，不过，前事之鉴，后事之师，我信任以后我会做得更好，杜绝此类事情再发生。

在来年中，我要真正撑握仓库物料的进、出、存工作流程，严格执行仓库内部制度收、发。

比如要有规定的领料单据和一些齐全的手续、比如执行先进先出的物料准绳，定期对物料进行盘点，作到物料标示明白、清楚，使物品做到顺当周转的作用，真正做到物尽其用，人尽其才。

或许要有创新，要有提升，上面的根本不够。

我们还要有在工作时埋下头去忘我的工作，要能在回过头的时候对工作的每个细节进行检查、核对、总结分析。

从怎样节省时间、如何提高效率，尽量使工作程序化、条理化、流水化、从而百尺竿头，更进一步。

2009年是全新的一年，也是挑战的一年，我们将努力改正过去中的不足，把新的一年做得更。

5.仓库绩效考核自评怎样写

绩效考核中的员工自评在很多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对本人在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最终得出该员工的绩效分数。

在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：

1，可量化目标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参加度；但是，假如考核者对员工自评没有糊涂熟悉的话，就会导致考核结果消失严重的偏差，甚至失效。

我们晓得，绩效考核中可能消失的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致消失误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。

比如，有些员工自信，对本人的评价偏高，有些人自大，对本人的评价就偏低。

再者，一些人追求完善，对本人要求严格，另一些人得过且过，这两类人给本人打分的尺度确定也不同。

还有，一些老员工对公司以及同事的熟悉很清楚，打分的时候游刃有余，而新员工则不清晰其他人的水深水浅，给本人打分的时候也没有太多参照可言。

其次，心理学讨论表明，多数人都是过度自信的。

《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们常常听到许多人说本人“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。

可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层客观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。

那么实际上，员工自评环节就供应了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，的确会对考核者打分产生很大的影响。

有过“砍价”阅历的人都晓得，假如你观察地摊上的一个包，心里觉得也许价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，假如你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。

这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“领先出价，在不激怒对方的状况下，越高越好”说的就是这个意思，由于领先出价会极大地把握自动，使对方的心理预期产生很大变化。

员工自评实际上就给了被考核者一个领先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能遭到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。

我们在人力资源的实际工作中，也的确发觉了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

基于上面的分析，我们会发觉，部门领导得到的自评分数参杂了过多的客观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者形成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对本人要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，由于本人给本人打分低，最终的得分也很难被领导提上来。

而在考核目标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种状况尤其严峻。

那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何处理我上面说到的这些问题呢？

许多人或许都会从“添加可量化目标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会添加绩效考核的工作量和简单程度，实施起来谈何简单？

其实，只需回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发觉简洁的处理方案：

对相对客观的可量化目标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参加”；而对不行量化的客观评价类目标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节消失误差）的机会。

我们晓得，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住次要冲突，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。

因而正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避开了该环节误差的消失，也在肯定程度上降低了考核的工作量和简单程度，为下一步的顺当推行做好了预备。

当然，前面说的次要是企业处于绩效管理初级阶段的状况。

当企业满意以下几个条件时：

首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效掌握；其次，在公司内部构成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的熟悉较为统一，对本身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着糊涂的熟悉和独立的推断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。

此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的乐观性和对绩效的注重程度，从而构成绩效管理的良性循环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。

分清企业绩效管理的进展阶段，并选择每个阶段应当处理的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。

从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不行能一蹴而就的。