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浅析我国IT行业人力资源的现状及策略范文
引言……………………………………………………………………………1
1．人力资源管理在IT产业的意义……………………………………………1
1．1．人力资源管理理论含义………………………………………………1
1．2．人力资源的作用………………………………………………………3
1．3．人力资源工作的重点…………………………………………………4
1．4．人力资源管理的现实意义……………………………………………4
1．5．我国企业人力资源管理普遍存在的不足……………………………4
1．6．IBM人力资源管理的招数………………………………………………7
1．6．1．IBM的招聘机制……………………………………………………8
1．6．2．IBM的培训…………………………………………………………8
1．6．3．员工的个人发展……………………………………………………9
1．6．4．培养员工领导力……………………………………………………9
2．我国IT行业人力资源的现状分析………………………………………11
2．1．IT产业及其在经济发展中的地位……………………………………11
2．2．人力资源在IT产业中的地位…………………………………………12
2．3．IT产业人力资源及其管理的特点………………………………………13
2．4．我国IT产业人力资源当前存在的问题及原因…………………………14
2．4．1．科研人员数量少………………………………………………………14
2．4．2．人员总体素质差………………………………………………………15
2．4．3．人才储备不足…………………………………………………………15
2．4．4．人才流失现象严重……………………………………………………16
2．4．5．落后的管理方式造成生产效率低下…………………………………17
2．4．6．科技人才的培养与引进力度不足……………………………………18
3．对我国IT产业人力资源实现有效管理的对策建议…………………………18
3．1．加强政府职能，改善工作环境…………………………………………18
3．2．进一步发挥国家在IT产业人才的培养和开发中的作用………………18
3．3．进一步加强IT企业的人力资源管理………………………………………19
3．4．建立适应IT企业完善的人力资源管理……………………………………20
结论………………………………………………………………………………23
参考文献…………………………………………………………………………24
谢辞………………………………………………………………………………25
浅析我国IT行业人力资源的现状及策略
摘要IT产业作为高新技术产业，很多方面与传统产业不同，其人力资源管理具有自己的特色。
分析了我国IT高新技术产业中人力资源管理存在的问题，论述了IT高新技术产业是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业，也是当今世界发展速度最快、最有生命力的产业。
并就国家和企业应如何培育、发展、管理IT高新技术产业中人力资源提出了对策。
关键词IT高新技术产业；人力资源管理；培训
BriefanalysisourcountryITprofessionhumanresourcespresentsituationandstrategy
Abstract：
Thenewhigh—techindustryisnotonlythemostintensiveindustryofstrength，technology，knowledgeandinformationinhumansociety．butalsothefaStestandmostvitalityoneincontemporaryworld．Themanpowerresourcesstateofnewhigh—techindustryinfluencesthedevelopmentofthenewhigh—techindustrydirectly．Inthispaper，theproblemsofmanpowerresourcesmanagementhasbeenanalysedinthenewhigh—techindustryofOurcountry,andsomecountermeasureshavebeenputforward．
Keywords：
newhigh——techindustry；manpowerresourcesmanagement；training
引言
在经济竞争中，竞争是全球性的，资本丰富，创意层出不穷且价格低廉，人们愿意经常改变工作。
在这种情况下，最重要的就是人才，高级的人才将会是未来竞争优势的主要来源。
90年代初，借着经济改革的大潮，我国的人事管理也适时的改名为人力资源管理。
似乎也想借着改革之风创出一片新的天地。
从此以后，战略性人力资源管理、绩效考核、宽带薪酬管理制度等人力资源新名词便如雨后春笋般的出现在各大媒体的头条新闻中。
随着科技日新月异的飞速发展，我们已经全面进入到了一个信息化时代。
IT产业成为了人们眼中更多关注的东西，既然称其为产业，那么必然有IT业人才资源及人力资源管理与其配套。
IT业人力资源管理与我们所熟知的传统产业人力资源管理有着哪些异同？
而我国的IT产业人力资源管理又存在着哪些不足？
我们将如何改进，这些都成为了我们不能不关注并尽快的问题。
1．人力资源管理在IT产业的意义
1．1人力资源管理理论含义
如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。
那么，人力资源管理到底有什么意义呢？
人力资源管理如果要追述其理论背景，应该从以Mayo等人主持的霍桑实验（1924-1930）说起。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究，霍桑实验共分四阶段：
一、照明实验。
时间从1924年11月至1927年4月。
二、福利实验。
时间是从1927年4月至1929年6月。
三、访谈实验。
四、群体实验。
最终得到的结论是，人是社会人，是作为社会的一员而存在。
一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。
人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。
[1]
如果具体总结，应该体现为以下3点：
①生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。
②生产条件并非是增加生产的第一要素。
③改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。
霍桑实验的意义在于，在心理学研究的历史上第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。
这无疑是对管理心理学的形成有很大的促进作用。
随后发展到1950年代，由EricTrist于TravistockInstituteofHumanRelations中开发出社会-技术系统理论（Social-technicalSystem）和A.D.Chandler,Jr的经营战略论为主要依据，逐渐发展成熟，演变为今天所谓的人力资源管理理论。
[2]
如今不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。
许多企业组织都面临以下两方面的问题：
①人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。
②效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。
我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。
人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。
一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。
当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。
这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。
[2]
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。
它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。
人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。
正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。
与此相适应，各组织的人事部
门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。
而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：
①工业革命；
②自由的劳资谈判的出现；
③科学管理；
④早期工业心理学；
⑤西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动；
⑥人事专家及他们组成的人事部门的出现；
⑦人际关系运动；
⑧行为科学；
⑨20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。
[3]
1．2人力资源的作用
大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供一组选择。
行政功能还是战略功能。
人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。
怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。
[7]
关于人力资源，对于企业管理者来说，更值得关注的应该是它可以为企业创造价值。
为什么这个说呢？
通过下图表可以清楚的表现出这一点：
1．3人力资源工作的重点
关于人力资源工作重点的讨论更多地集中于在哪里开展工作。
大量的研究标题提到人力资源工作目标的设定。
目标公众：
人力资源实践中的投资可能集中于改善雇员的利益，也可以集中服务于企业外部的消费者，也可以集中服务于投资者，还可以集中服务于政府的利益（增进国家利益）。
每个公众的利益都应该得到满足，平衡这些公众的需求向人力资源工作提出一个把焦点定于何处的问题。
人力资源的工作范围：
全球化已从一个流行词语变成现实，然而，传统的人力资源工作只适应地方组织，随着全球化的需求，许多人力资源的任务需要重新考虑。
[5]
1．4人力资源管理的现实意义
面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。
人力资源有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的“第一资源”，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可了。
中国有句古话：
是金子总会发光。
但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。
自从“人力资源”这个史词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷绥改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，在这方面比起那些跨国，我们做的远远不足，他们的人力资源部门究竟在做什么，他们是如何激励员工、让金子发光的？
这将是一个值得深思的大问题。
[3]
1．5我国企业人力资源管理普遍存在的不足
目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。
另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。
我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。
这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。
据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。
[9]
尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。
中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。
人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。
尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。
据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。
而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。
[12]
除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。
其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。
我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。
但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。
主要体现在以下几个方面。
1使用方面
在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。
在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。
这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。
为什么会出现这种情况呢？
这又是在人力资源管理上的一些弊端。
据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……[17]
②开发方面
我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。
[17]
③调节方面
由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。
尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。
另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。
[17]
④管理方面
管理思维僵化。
有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。
创新思想缺乏，创造意识不强。
不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。
有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。
如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。
许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。
如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。
[17]
⑤科技方面
在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。
目前我国的计算机普及加速，尤其是以极快的速度进人家庭。
这应该说是个非常好的开端。
但是我们计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。
在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是O．l％，收到的信息也仅是0．5％，而有不少上网的却是在网上聊天等。
我国的高科技产业占整体产业的10％，但是利税只有8％。
这与发达国家根本不能比。
[14]
以上所述，是我国企业人力资源管理普遍存在的问题，在这些普遍问题的基础上，IT产业作为高新技术产业，很多方面与传统产业不同，其人力资源管理，也在传统产业的基础上，具备自己的特色。
1．6IBM人力资源管理的招数
在商业史中，只有为数很少的几家公司能够达到IBM这样的庞大规模与备受尊敬的程度，而那个能够被长久地视为“管理典范”的名单则更短：
IBM、福特、通用汽车、通用电气（GE）、丰田、西南航空、3M、沃尔玛、索尼……自1910年代托马斯.J.沃森创立这家公司以来，IBM的确持续地为管理实践者和理论研究者提供管理启发：
它的三条企业信念（包括精益求精、高品质的客户服务和尊重个人）；它如何成功地从打卡机向电子计算机转型；小汤姆.沃森将整个公司孤注一掷地押在研发S360计算机上；IBM在1990年代遭遇困境以及随后传奇CEO郭士纳所实现的大逆转；以及战略层面之外它的各种具体管理措施、流程、组织架构等等。
这些就是我们问“能从IBM中学到什么？
”这个问题常听到的的答案，对许多其他被视为典范的企业也能得到类似的答案。
但是，在这些以非常确定的口吻表达的片断式论断背后，诚实的管理学者通常都有着一个不那么确定的、很容易被忽略的小字附注：
这些做法并不能保证一定成功，甚至可能导致失败；对于几乎所有做法，都可以找到做法完全相反、但同样成功甚至更成功的例子。
[19]
IBM这个世界上最大的信息产业跨国“蓝色巨人”，在管理方面的重要特色之一，是它的人力资源管理。
1．6．1IBM的招聘机制
IBM一年四季都在招聘，但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角，因为IBM招募的是真正的精英。
在招聘条件上，IBM公司有三方面的要求。
其一是一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。
其二是品德，而且把这一点作为雇用的先决条件。
其三，岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。
IBM对员工的个人发展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。
IBM公司的招聘途径多种多样，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。
IBM一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。
公司方面充分信任自己的员工，奉行“举不避亲”，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合IBM的要求，IBM还会奖励介绍人。
[10]
1．6．2IBM的培训
全面塑造新员工的培训。
新员工进入IBM以后，首先要进行4个月的集中培训，培训内容包括IBM的发展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作规范和工作技巧。
培训采用课堂授课和实地练习两种形式。
培训结束后进行考核，合格者获得结业证明，不合格者则被淘汰。
4个月后，受训者有了一个IBM员工的基本概念。
但是，要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。
实习期间公司给每个新员工派一位“师傅”，一对一地进行教学。
实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。
实习结束后员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续做现在岗位工作的深入计划或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。
制度化的老员工培训。
IBM注重在职员工的培训，公司制定了非常完备的员工培训制度和实施计划。
培训形式除传统的教师培训外，广泛采用网上培训。
IBM建立了自己的网上大学，员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。
课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目的训练，均有较强的实用性。
[13]
IBM提倡员工边工作边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提高工作效率和个人发展潜力。
员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关、合理，公司一般都会同意并给予经费。
这就有效地兼顾了企业和员工两个方面的培训需要。
选拔和培养管理层的培训。
IBM公司非常重视“接班人”的培养，通过工作岗位轮换等方式来锻炼和选拔管理者的候选人。
确认了合格的人员后，IBM公司会加以任命，使其有机会在管理工作实践中得到锻炼，上一级管理者与人力资源部门则负责对任职者的资格水平进行检验和有效的工作评估，优胜劣汰，整个过程则是公司与未来管理层双方之间互相审视适应性的过程。
[20]
1．6．3员工的个人发展
IBM视员工为企业最重要的资产，以“尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技能提升”为原则。
IBM公司第一项的主张是尊重个人，这成为该公司的最高原则。
IBM非常强调机会均等，而且公司还给每一个员工提供尝试的机会。
这对进行商业运作的公司来说，是极其难能可贵的。
在其管理的信条中，向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感，使其与公司一起成长。
[18]
IBM的“人才培养，技能提升”，为每个员工都准备了自己所需要、甚至是完备的条件和发展空间。
公司对员工提供管理和专业两种职业生涯发展渠道，使员工有多种机会实现个人的职业理想。
如果一个员工想当经理层，在管理的道路方向发展，公司就考察他是否有管理才能和培养潜力。
如果有发展潜力，就把该员工存入管理人才库，列入经理培训计划中去，安排3个月时间的经理培训。
在培训过程中，还会给其一个具体的项目做，体会作为团队领导的责任、义务。
课程完成并合格者，在公司有经理职位空缺时，即可以安排上岗。
[18]
一个员工愿意并适合当技术专家，IBM也为其提供发展空间，以便一级一级地向上发展。
当发展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时，就可以去参加公司组织的考试，并进行答辩。
答辩合格者，获得高级技术专家的职级。
1．6．4培养员工领导力
领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用：
一是发展个体技能、普及企业价值观和战略目标、进行战略性干预，以便在整个企业倡导对话，实施变革。
二是在整个管理层中普及组织的目标、价值观和使命。
这正成为许多领导力训练课程的首要目标。
通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。
三是领导力课程越来越多地用于战略干预。
例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便找出能加快重大战略变革的组织提议。
从招聘做起IBM对员工领导能力的培养，十分注重与企业发展战略的结合。
其工作重点不仅是对员工问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，使招聘来的员工符合企业发展战略的需要，让员工充分认同企业价值观、经营理念和企业文化。
值得一提的是，IBM对招聘员工的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人，以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等。
[13]
培训是基础——IBM有着极其出色和完善的员工培训体系，这种体系保证了培养员工领导力的工作能够落到实处。
从对新进员工的培训，到对专业人员的专业培训和管理人才培训，到对初级主管和资深专业人员的管理培训，再到针对中级主管和资深专业人员的接班人计划，IBM公司一向致力于员工的学习和成长，由此推动企业的快速发展。
传帮带是绝招——IBM最有名的一件事情就是“接班人计划”，公司里所有重要的职位都有一个接班人计划，未来一年中，可以接任这个工作
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