人力资源案例精华汇总.docx
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人力资源案例精华汇总
HR案例精华汇总
案例一：
绩效考评到底应该考什么？
某公司绩效考评是根据不同岗位把公司分成“管理人员，技术人员，业务人员”三大类。
三类人员分别使用三张不同绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面指标：
工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。
在第一次绩效考评那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。
在人力资源部努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。
几个月绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场风波而结束。
公司老总和人力资源部经理都在反思，知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里。
请帮忙分析该公司绩效考评问题并提出建议。
案例解析：
问题出在考评指标上。
全公司这么多不同岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员，技术人员，业务人员”，显然是行不通。
以“管理人员”为例，试问大家，什么叫“管理人员”？
公司老总是不是管理人员？
一个部门主管算不算管理人员？
事实上，每一位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样。
既然他们干工作不一样，又怎么能够拿同样指标来套呢？
另外，“工作态度、工作能力”，这些并不是他们工作内容，为什么要拿来考评呢？
这样考评结果，往往会导致“工作和考评两层皮”，设想一下，如果要做事情不考评，员工干嘛还要认真做呢？
并且，考评内容，根本就不是员工们正在做和要做事情，这样考评还有什么意义呢？
也就是说，案例中该公司绩效考评，根本就没有考评绩效。
这样情况在很多企业都存在，只是体现方式不同而已。
例如：
有企业实施所谓绩效考评，全公司所有人统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样“德、勤、能、绩”四大方面。
为什么在绩效考评中考评这些东西？
绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面？
我们这样说，并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要，它们很重要。
但是，不要把这四样东西放到一起考评。
而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等考评上。
不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里！
这个筐容量是有限，这个筐设计是针对“绩效”，并不适合装别东西。
案例延伸解读：
绩效考评到底该考什么？
什么是绩效？
所谓绩效，就是该岗位职责履行得如何，对任务完成得如何？
该干活，干得如何？
这才是绩效。
其余别东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。
所以，应该是员工做什么就考什么，没干事情根本不要考评！
由此，我们还应该有一个结论，那就是：
考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位职责和任务。
如果各个岗位职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干如何呢？
并且，有些内容根本不要考评。
例如，“工作态度”。
你说我“态度不好”，你态度还不好呢！
凭什么啊？
结果是吵架。
还有一种情况，大家都打成一样分数。
当然，关于“工作态度”并不是绝对不能考评。
要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。
那么“工作态度”就是提供给客户服务重要组成部分，员工“工作态度”将会影响这类企业服务质量。
当然，“工作态度”也就是员工工作内容了。
我们说过“干什么，就考评什么！
”，这种情况下，当然就应该考评“工作态度”！
但是，这时，我们应该把“工作态度”分解成一些具体行为规范。
对不同岗位，应该作不同分解。
例如：
酒楼迎宾小姐工作态度就应该是：
“1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：
欢迎光临XXX酒楼，请问……？
”这就是迎宾“工作态度”！
考评指标中，并不出现抽象“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量行为规范。
还有，为什么我们做绩效考评时候，又经常说“KPI-关键绩效指标”呢？
因为，我们精力和资源是有限。
如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟东西很多。
考评就会实施不下去。
所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要，把它们设成KPI.站在被考评者角度，考评指标有什么，他们就重视什么。
所以，我们不能把一个人所干所有内容都考评，否则，就无法突出重点，而导致考评过程复杂。
考评指标必须是企业重视内容。
“你重视什么就考评什么，员工会做好你所考评，而不是做好你心里所希望事”，让员工做好你希望事情方法就是，把希望做好事，纳入考评指标。
总结一下，三句话：
第一：
干什么就考评什么。
第二：
公司重视什么就考评什么。
第三：
不要把“德、勤、能”“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不是“绩效”。
案例二：
追诉社保费，有怎样时效限制？
2010年，某公司已离职一些员工状告深圳市社会保险基金管理局，称公司一直没有按照员工实际月工资总额来缴交养老保险，导致他们退休后发现养老金大幅“缩水”，他们要求社保部门有所作为，帮助追讨他们应得养老金。
后深圳市社保局召开新闻发布会，表示在这些员工要求追讨企业少缴交养老金一事上，社保部门并非不作为，更不是推卸责任，而是因为这些员工投诉已经超出了两年追诉期，有是希望补缴10多年养老保险费，根据有关规定，作出不再查处决定。
对此，你怎么看？
案例解析：
依法缴纳社会保险费既是用人单位和职工权利，同时也是双方义务。
追讨社保费一般可以通过以下三种途径：
申请劳动仲裁、到劳动监察部门投诉举报、通过社保征缴机构处理。
如《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第五十条规定：
“企业违反本条例规定迟交、少交和不交养老保险费，员工可以在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市劳动保障部门或者有关部门投诉、举报，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁。
”实际上规定了通过以上三种途径都有两年时效期限定。
但需注意各地不同执行口径。
如在上海，2008年5月1日以后，社保缴费争议仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定执行，即：
申请仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。
2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系，社保缴费争议仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议处理意见》规定执行，即：
申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算，在六十日内申请仲裁，仲裁委员会应当受理。
即此案如果发生在上海，2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系，职工只要在六十日内申请仲裁，也能讨回10多年前社保费。
但是在2008年5月1日以后，申请仲裁时效期间为一年，一年以前社会费就未必讨得回来了。
当然劳动者还可向劳动监察部门投诉举报。
《劳动保障监察条例》第二十条规定：
“违反劳动保障法律、法规或者规章行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉，劳动保障行政部门不再查处。
”即向劳动监察部门投诉举报也是有时效期规定，但是比申请仲裁时效期较长。
至于通过社保费征缴部门追缴，有地方并未规定时效期，即有些地方社保费征缴部门认为有必要话，仍然可以要求用人单位依法补缴多年以前社保费。
可见，各地具体执行政策上会有差异。
不管怎么说，大家应对“企业少缴、欠缴养老保险费问题”予以关注，及时维护自己合法权益，避免自己合法权益超过法定时限而不受法律保护。
案例延伸阅读：
相关法律法规
1、《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》（自新《深圳经济特区社会养老保险条例》2013年1月1日实施后，该条例已废止了）第五十条
企业违反本条例规定迟交、少交和不交养老保险费，员工可以在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市劳动保障部门或者有关部门投诉、举报，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁。
”
2、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
申请仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。
3、《劳动保障监察条例》第二十条
违反劳动保障法律、法规或者规章行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉，劳动保障行政部门不再查处。
案例三：
同是“带车求职”，为何被辞后待遇不一样？
有这么两个案例：
案例一：
林某“带车求职”在一建筑工地找到了一份清运建筑垃圾工作。
工地老板指定时间上班、指定时间下班，指定林某装卸，运到指定垃圾场。
按车付酬，一月一结算。
三个月后因场地工作完结，林某被解雇。
案例二：
小王也是“带车求职”，给某工厂老板开车。
小王受雇后，专拉老板上班下班、外出跑业务，闲时负责接送老板孩子上学、放学。
没有固定工作时间，固定活，整天跟着老板、老板家人转。
老板负责燃油、修车、保险及其他行车费用，另外每月给小王报酬6000元。
一年后因老板买了轿车，小王于是连人带车一起被辞退了。
劳动期间，林某和小王都没和用人单位签订劳动合同，被辞后老板均是以“雇车”为由，不承认与其有劳动关系，拒绝给予经济补偿。
他们被辞退后，都提出了双倍工资和经济补偿金诉讼请求，那么你认为这两种情况法院会怎么判决？
案例解析：
根据劳动和社会保障部发布《关于确定劳动关系有关事项通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定主体资格；
（二）用人单位依法制定各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排有报酬劳动；（三）劳动者提供劳动是用人单位业务组成部分。
依劳动法、劳动合同法等法律、法规相关规定，法院应当认定小王与用人单位存在劳动关系，其应当享受双倍工资、辞退经济补偿等待遇。
而林某与用人单位关系为承揽关系，不能享受双倍工资、辞退经济补偿等待遇。
案例延伸解读：
同为“带车求职”，以上两人遭遇为什么会不一样呢？
所谓“带车求职”是指当事人一方自备车辆，为另一方当事人提供车辆及车辆驾驶服务，以换取相应报酬。
随着社会经济发展，“带车求职”已经成为一种较为常见做法。
带车求职与用人单位是劳动关系还是承揽关系是一个复杂、比较难处理问题。
劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬劳动而产生权利义务关系。
劳动法第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利、义务协议。
劳动法中所规范劳动关系，主要包括以下三个特征：
1.劳动关系是在现实劳动过程中所发生关系，与劳动者有着直接联系。
2.劳动关系双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料劳动者所在单位。
3.劳动关系一方劳动者，要成为另一方所在单位成员，要遵守单位内部劳动规章以及有关制度。
承揽法律关系是承揽人按照定作人要求以自己生产工具，完成一定工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成法律关系。
合同法第二百五十一条规定，承揽合同是承揽人按照定作人要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬合同。
承揽关系是一种典型完成工作法律关系。
承揽关系标是一定工作成果，这是其主要特征。
承揽注重是工作成果，而不是工作本身。
承揽人以自己技术、设备和劳力独立完成工作，这是承揽关系人身性表现。
双方当事人就事实劳动关系还是承揽关系性质发生争议时应综合分析下列因素：
1.双方当事人之间是否为一方提供劳务，另一方给付报酬；一方提供劳务与所获报酬之间是否具有对价性质。
事实劳动关系是以劳动者直接提供劳务为目；而承揽关系则是以完成工作成果为目，提供劳务仅仅是完成工作成果手段。
2.一方是否受另一方控制、指挥和监督，即双方是否形成了从属关系。
事实劳动关系中，劳动者从属于用人单位，提供是从属性劳动；而承揽关系中，承揽人与定作人之间并无从属关系，承揽人可以自行支配工作时间，并以自己设备，负担危险责任，承揽人劳务行为系独立性劳动。
3.当事人一方所提供劳动是其独立业务或者经营活动，还是构成合同相对方业务或者经营组成部分。
如果当事人之间为一方向另一方提供劳务并接受其控制、指挥和监督，由其指定工作场所、限定工作时间、提供劳动工具或设备，定期给付劳动报酬，所提供劳动是接受劳务一方生产经营活动组成部分，可以认定是事实劳动关系；反之，则应认定是承揽关系。
案例四：
这样协议算不算劳动合同？
程某入职东莞某公司工作一年后提出离职，离职后他把公司给告了，提起仲裁要求公司支付未签订劳动合同双倍工资共计4万余元。
开庭时，公司拿出一份协议，该协议写在一张A5大小纸上。
协议内容是：
“名称：
岗位协议，甲方：
东莞某公司，乙方：
程某。
正文：
1.程某担任业务员；2.月工资2500元加提成；3.本协议自双方签订后生效。
”协议下方有程某签名、公司盖章和签订日期。
签订日期是在程某入职后几天。
程某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样协议。
但他承认上面签名是真，但那是从自己留在公司一个笔记本上撕下来，自己当时在上面签名只是表明所有权，根本就不是签署什么协议。
协议内容是后来公司自己加上去。
公司则声称该协议是双方协商签订。
协议内容虽然公司一方人写，但是双方协商好，因此程某才会在协议下面签字。
协议虽然比较简单，但从协议内容来看，仍然是一份劳动合同。
那么，你觉得仲裁会怎么判决？
案例解析：
该协议是关于双方劳动关系约定，虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。
程某主张这份协议是公司自己伪造，但如果没有提供相应证据，又认可其签字真实性，那么其主张将很难被采信。
因此，如果是这样话，表明双方已经签了订劳动合同，那么该公司就无需支付未签订劳动合同双倍工资。
即程某诉讼请求很难得到仲裁支持。
案例延伸解读：
劳动合同签订相关知识普及
1、打官司打是证据，证据未必完全符合客观事实。
例如本案中，不排除用人单位提交劳动合同确有伪造之可能，但如果程某无法证明这一点，仲裁委只能认定该合同真实。
2、是否是劳动合同，是由合同（即协议）内容以及双方关系实质来决定，而不取决于协议名称。
如果双方是劳动关系，协议内容是双方关于劳动关系履行中权利义务约定，如工资、工作内容等，那么这就是一份劳动合同，即使协议名称叫“劳务协议”、“聘用协议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。
反过来讲，如果双方不是劳动关系，例如已达退休年龄员工与用人单位签订一份正式劳动合同，双方关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。
3、不完全具备《劳动合同法》第十七条规定劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同无效。
《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部九项内容，合同并非就因此无效。
所缺乏内容，双方可以根据法律法规规定履行或填补。
例如工作时间和休息休假，国家有相应法规规定。
4、能够确定合同双方身份、工作岗位和工资合同就可以算是一份有效劳动合同。
目前实务中，要求还是比较宽松。
实务中司法人员态度是，签订劳动合同虽然是《劳动合同法》强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者权益并没有实质损害，因此如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻。
如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要内容，对这两项有约定，即认定为签订了劳动合同。
但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订三方协议，仅仅表明同意接收，则很难被当作劳动合同。
另外，合同双方信息要达到能够确认当事人程度。
5、未在合同正文条款后签字劳动合同无效。
根据通常人们签约习惯，合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后签字代表当事人愿意受以上条款约束。
曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面乙方信息处亲笔填写了自己姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。
后来打起官司，法院判决为未签订劳动合同。
合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。
另外一个类似案例是，用人单位拿出一份合同，劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写关于工资几个条款。
同样，在劳动者签字之后条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律效力。
这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。
如果没有这些签约规则，我们将毫无交易安全可言。
6、录用通知书不是劳动合同。
录用通知书（即所谓“OFFER”）是用人单位一方单方面发出通知，并非双方认可合同。
即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知内容，而不代表劳动者同意受通知书上条款约束。
这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同通知，不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。
案例五、员工所有信息隐瞒和造假都算合同欺诈吗？
2009年8月，朱某到某公司任财务经理，双方在劳动合同中约定：
《员工守则》为合同增加内容。
《员工守则》中规定：
聘用员工如提供虚假证明，一经发现，公司与其劳动关系即行终止。
2010年3月，公司发现朱某学历造假，并于同日向朱某发出解除劳动合同通知。
后朱某向劳动仲裁委员会提出申诉，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。
在该案审理过程中，朱某承认他提供学历证明系虚假证明，但认为学历证明并非其担任职务所必需，并不构成欺诈行为。
公司提前解除他劳动合同应该支付经济补偿。
那么，你认为仲裁会怎么判决？
即使学历证明并非担任职务所必需，但根据朱某认可遵守《员工守则》规定，朱某提供伪造学历，双方劳动合同即告终止。
并且根据《劳动合同法》规定，因欺诈而订立劳动合同是无效合同，据此朱某主张公司支付解除劳动关系经济补偿金诉讼请求于法无据，仲裁应不予支持，驳回其请求。
案例延伸解读：
1、并非所有造假都是合同欺诈
劳动合同订立中欺诈行为主要包括两种情形：
一种是在没有履行能力情况下签订劳动合同。
比如根据《劳动法》规定，从事特种作业劳动者必须经过专门训练并取得特种作业资格，而没有这种资格人谎称有资格而与用人单位签订劳动合同时，该人就构成了欺诈行为；
第二种是行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知。
比如某岗位需要重体力劳动且长期加班而无法招用怀孕女工，某女工已经怀孕却隐瞒实情而应聘该岗位。
由此可见，欺诈构成需要以欺诈者有告知义务为前提。
用人单位知情权范围应限制在与劳动合同直接相关信息范围中（看是否为劳动者履行劳动义务所必需），应聘者对于用人单位超出相关信息不当询问有权沉默。
并非所有虚构事实和隐瞒真相都构成欺诈，在用人单位没有写明具体招聘条件时，劳动者在简历上仅仅是实际年龄差一两岁、学历是专升本或者四年大本、已婚未婚、有无犯罪前科、家庭住址等信息虚构都不必然视为欺诈。
2、单位可要求求职者披露必要隐私
隐私权作为一种人格利益是得到法律保护，而且最高法院在2001年颁布司法解释中已将保护方式从间接保护转变为直接保护。
法律对个人隐私保护是有限度。
任何个人隐私都必须局限在合法、合乎公共道德准则和社会需要范围内。
在劳动者求职或者应聘过程中，在用人单位知情权范围之内，即使是个人隐私，劳动者也有义务披露。
比如健康状况、不良事迹纪录、职业技能和职业准入资格等等。
有些个人信息是与劳动合同履行直接相关，比如健康状况涉及工作能力、年龄涉及社会保险登记等等，都属于双方意思表示之必然内容。
如果劳动者未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，将影响劳动合同效力。
有些个人信息虽然与履行劳动合同无直接关联，但并不属于隐私，比如刑事处罚记录，如果法律规定或者用人单位在录用条件中特别要求披露，那么可以认为是用人单位对劳动者作出综合评价一种依据。
基于诚实信用原则，只要用人单位要求了解，劳动者就无权隐瞒。
比较敏感是，有些信息既与履行劳动合同无直接关联，又确属个人隐私，比如与劳动能力无关生理缺陷、女性胸围等等，如果劳动者拒绝披露，用人单位不能以此为由拒绝录用，否则属于侵犯隐私违法行为。
不过，用人单位对劳动者某些隐私虽然有知情权，但没有披露权，如果泄露则侵犯劳动者隐私权。
用人单位对劳动者隐私保护与劳动者对用人单位商业秘密保护，在法律上是同等。
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