高管薪酬制度及考核办法方案一.docx
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高管薪酬制度及考核办法方案一
国投中鲁果汁股份有限公司董事长暨高层管理人员薪酬制度及考核办法
（草案）
北大纵横管理咨询公司
二00四年七月
第一章
总则
第一条目的
为提高公司的效益水平和市场竞争能力，激励公司经营者，建立激励和约束机制，进一步提高公司经营管理水平和市场竞争能力，特制定本办法。
第二条设计原则
（一）根据公司董事长和高层管理人员承担的经营管理责任、公司的经营业绩以及高级管理人才市场价格合理确定薪酬水平；
（二）实行按劳分配和按生产要素分配相结合，按照十六大精神，充分体现经营者能力作为生产要素的价值。
（三）依据考核结果兑现薪酬，公司建立以经济效益指标为主要内容的高层管理人员考核体系，高层管理人员的薪酬和公司经营业绩密切联系。
第三条本办法适用于公司董事长、总经理及董事会秘书、副总经理、财务总监、总会计师。
第二章董事长、总经理的年薪制
第四条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。
根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。
第五条实施原则
（一）责任、风险与利益一致的原则；
（二）在充分考虑企业实际承受力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。
第六条薪酬结构
公式（2－1）：
全年总收入=基本年薪+效益年薪＋超额激励
基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报。
董事长、总经理的基本年薪为18万元。
按月支取。
效益年薪根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。
董事长、总经理的效益年薪为24万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。
其计算公式为：
公式（2－2）：
董事长效益核定系数=个人经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%。
公式（2-3）：
总经理效益核定系数=个人经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
当效益核定系数大于或等于1以后核发全额效益年薪。
效益核定系数小于1时按比例发放。
超额激励部分是对于经营者超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算：
公式（2－4）：
董事长、总经理超额激励＝（个人经营业绩系数－1）2×超额净利润值。
个人经营业绩系数小于1时，超额激励为0。
为控制超额激励的递进程度，特别界定：
当个人经营业绩系数大于1.3时，按1.3计算，超额净利润值仍按实际超额净利润值计算。
第七条计算参数
（一）个人经营业绩系数确定
公式（2－5）：
个人经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3
其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3=100%
业绩考核指标的选择及权重参见下表：
表2－1业绩考核指标和权重的选择
对象
业绩考核指标
董事长
净利润完成率
总资产增长率完成率
净资产收益率完成率
权重
50%
30%
20%
总经理
净利润完成率
销售收入完成率
净资产收益率完成率
权重
60%
20%
20%
净利润完成率＝实际完成净利润/净利润目标值
总资产增长率完成率＝实际完成总资产增长率/总资产增长率目标值
净资产收益率完成率＝实际完成净资产收益率/净资产收益率目标值
销售收入完成率=实际完成销售收入/销售收入目标值
考核指标的基准值的确立由董事会在年度初确定。
根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。
公司对经营业绩指标审核的基本程序是：
由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。
（二）个人履行职责考核系数
个人履行职责考核系数的确定参见第四章。
第八条结果核定
董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。
股东大会负责审定董事长的最终收入。
董事会负责审定总经理的最终收入。
第九条为强化董事长和总经理的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，董事长和总经理的效益年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中70%在核算结束后支付，30%延期支付，进入经营责任保证金个人帐户。
经营责任保证金按任期累积，任期结束时进行结算，现有人员已经建立的经营责任保证金个人帐户保留，并继续累积直至任期结束。
第一十条公司分别为董事长和总经理建立经营责任保证金个人帐户，由薪酬委员会代为管理。
个人帐户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币1年期存款利率计算，不满一年的按同期活期利率计算，所得利息归本人所有。
第一十一条公司按任期对董事长和总经理的经营责任保证金进行结算，对离任（包括提前离任和任期满离任）且离任审计确认其经营情况属实的，公司将经营责任保证金本息余额一次性返还给本人，对任期满继续连任的，公司保留10万元（不足10万元的全额保留）基本经营责任保证金，其余部分一次性返还给本人。
第一十二条离任审计结果表明：
由于经营者的恶意欺诈行为导致公司出现重大损失的，除依法追究相关责任外，经营责任保证金扣除100%；由于经营者的重大决策失误导致公司出现重大损失的，经营者应当负有责任的，根据具体情况扣除经营责任保证金的20-80%；以上事项最终由董事会负责决定。
第三章
公司其他高层管理人员薪酬制度
第一十三条副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师等高层管理人员采用结合岗位工资和绩效工资的岗位绩效工资制。
第一十四条薪酬结构
公式（3－1）：
全年总收入=岗位工资+绩效工资＋超额激励
副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师的岗位工资标准为每月10000元。
按月发放。
调整岗位工资标准由董事会决定。
绩效工资根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。
董事长、总经理的效益年薪为10万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。
其计算公式为：
公式（3－2）：
绩效工资核定系数=个人经营业绩系数×50%+个人履行职责考核系数×50%。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
当效益核定系数大于或等于1以后核发全额效益年薪。
效益核定系数小于1时按比例发放。
超额激励部分是对于高管人员超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算：
公式（3－3）：
副总、董秘、财务负责人的超额激励＝（个人经营业绩系数－1）2×超额净利润值/4
个人经营业绩系数小于1时，超额激励为0。
为控制超额激励的递进程度，特别界定：
当个人经营业绩系数大于1.3时，按1.3计算，超额净利润值仍按实际超额净利润值计算。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
（一）个人经营业绩系数确定
公式（3－4）：
个人经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3
其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3=100%
业绩考核指标的选择参见下表：
表3－1业绩考核指标的选择
对象
业绩考核指标
副总经理（生产）
净利润完成率
销售收入完成率
计划平均成本/实际平均成本
权重
50%
20%
30%
副总经理（经营或管理）
净利润完成率
销售收入完成率
计划平均成本/实际平均成本
权重
50%
30%
20%
董事会秘书
净利润完成率
总资产增长率完成率
净资产收益率完成率
权重
40%
40%
20%
财务总监
净利润完成率
净资产收益率完成率
计划资金筹措完成率
权重
50%
40%
10%
总会计师
净利润完成率
销售现金比率完成率
计划平均成本/实际平均成本
权重
50%
30%
20%
计划资金筹措完成率＝实际完成筹措资金总额/计划筹措资金总额；
销售现金比率完成率＝实际销售现金比率/计划销售现金比率；销售现金比率=经营现金净流量/主营业务收入净额，是反应企业现金流状况好坏的指标；
（二）个人履行职责考核系数
个人履行职责考核系数的确定参见第四章。
第一十五条核定
公司副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师等高层管理人员的绩效工资，由公司薪酬与考核委员会按照年度考核得分进行核定，并分别报送公司董事长和总经理，董事会秘书、财务总监的绩效工资由董事长审批，副总经理、总会计师的绩效工资由总经理审批，各高管人员绩效工资最终均由公司董事会审定。
第四章考核办法
第一十六条考核指标目标值的确定于考核期初由董事会和经营班子经过商谈共同确定。
个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。
高层管理人员按照下表所列项目进行考核。
表4－1董事长履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
管理领导能力
30%
好
较好
一般
较差
差
工作作风
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
表4－2总经理履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
管理领导能力
30%
好
较好
一般
较差
差
工作作风
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
表4－3副总经理（生产、经营）履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
管理\协调能力
30%
好
较好
一般
较差
差
工作作风
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
表4－4董事会秘书履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
法律法规与政策水平
30%
好
较好
一般
较差
差
工作作风
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
表4－5财务总监履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
财务管理能力
30%
好
较好
一般
较差
差
监审能力
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
表4－6总会计师履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
财务管理能力
30%
好
较好
一般
较差
差
工作作风
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
上述各表中：
1、加权分数=考核分数×权重
2、合计=加权分数之和
考核评分标准原则上参照下表4-7。
表4－7考核评分对照表
指标
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
好
较好
一般
较差
差
岗位尽责情况
圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期
较好地完成了岗位各项责任
基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力
岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务
岗位责任不能完成，给公司带来较大损失
管理领导能力
有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有满足感
有较强个人影响力，能够带动下属积极工作
个人影响力一般，但下属能够完成本职工作
工作中不能对员工产生好的影响，下属工作态度差
工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失
工作作风
对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎实，计划性强，能稳妥而及时地决策
有较强的洞察力、计划性和决策能力
对环境缺乏洞察力，但工作有一定计划性，能够适时决策
洞察力、计划性和决策能力都较差，工作效率低，但本职工作可以完成
因工作作风缺陷给公司带来较大损失
管理\协调能力
善于协调公司各项相关事宜，办事高效
能够协调好各项相关工作，办事效率较高
能够协调各项事宜，但效率需要提高
因协调问题造成多项工作无法及时完成
因协调问题给公司带来较大损失
法律法规与政策水平
通晓相关法律法规，充分了解国内外相关政策，并在工作中运用自如
掌握相关法律法规，了解国内外相关政策，并在工作中加以运用
了解相关法律法规和国内外相关政策，但知识水平还需提高
对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，影响工作
对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，给公司带来较大损失
财务管理能力
通晓财务管理理论，掌握公司理财的技术技巧，可以在工作中运用自如
掌握财务管理理论和公司理财的技术技巧，并在工作中加以运用
了解财务管理理论和公司理财的技术技巧，但知识水平还需提高
因财务管理能力不足影响工作的效率
因财务管理能力不足给公司带来较大损失
监审能力
对财务各项报表审查严格，做到无差错，无遗漏
对财务各项报表审查严格，差错、遗漏较少
对财务各项报表审查成果差错、遗漏较多
对财务各项报表审查很不严格，差错、遗漏超出标准
对财务各项报表审查不严格，给公司带来较大损失
根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。
参见表4-7。
表4－8高层管理人员考核分数与个人履行职责考核系数对照表
等级
优秀
称职
基本称职
不称职
分值
90以上
75-89
60-74
59以下
系数
1.2
1
0.5
0
第一十七条高层管理人员年度个人履行职责情况考核程序
（一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照表4－9的考核关系规定分送各考核人。
表4－9高层管理人员考核关系对照表
被考核人
考核人
权重
考核人
权重
考核人
权重
考核人
权重
考核人
权重
董事长
每年由股东大会对董事长给予评价，评价结果为优秀、称职、基本称职、不称职四档之一
总经理
董事长
30%
其他董事会成员
合计40%
副总经理、财务总监、总会计师
合计20%
直接主管部门负责人
合计10％
董事会秘书
董事长
30%
其他董事会成员
合计30%
总经理
10%
副总、财务总监、总会计师
合计20%
主管部门负责人
合计10%
财务总监
董事长
30%
其他董事会成员
合计30%
总经理
10%
副总、总会计师
合计20%
主管部门负责人
合计10%
总会计师
董事长
20%
其他董事会成员
合计20%
总经理
30%
副总、财务总监
合计20%
主管部门负责人
合计10%
副总经理
董事长
20%
其他董事会成员
合计20%
总经理
30%
其他副总、财务总监、总会计师
合计20%
主管部门负责人
合计10%
（二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的《履行岗位职责情况考核表》对被考核人进行无记名评价打分。
（三）按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。
第五章
职务消费
第一十八条公司在建立董事长暨高层管理人员薪酬制度的同时，设定和规范职务消费，保障必要和正常的职务消费，加强支出管理并推行职务消费货币化。
实行职务消费划定范围、严格预算，在规定范围内由本人统筹支付，超支自付，节约自留，自留部分计入个人所得缴纳个人所得税。
第一十九条明确职务消费开支范围。
企业的职务消费是指企业相关人员在公务、商务及其他相关活动中发生的由企业负担的各种费用。
按照国投中鲁公司的实际情况，享受职务消费的人员包括董事长、总经理、副总、董事会秘书和财务总监、总会计师。
职务消费项目包括：
通讯费（指住宅电话）、体检、旅游、疗养、房贴（含租房、住宅取暖费、物业管理费等）、车贴（含购车、燃料费、过路过桥费、养路费、交通费用报销等）。
第二十条根据国投中鲁的实际情况，董事长、总经理由公司配给公务用车，公务用车的相关费用由公司支出，不包括在职务消费定额内；副总、董秘、财务总监、总会计师公司不配专车，个人购车费用及其他费用可从职务消费定额内支出。
第二十一条上述职务消费的限额为董事长、总经理10万元/年；副总、董秘、财务总监、总会计师5万元/年，限额范围内由本人统筹支付，超支自付，节约自留，自留部分计入个人所得缴纳个人所得税。
第二十二条因公司业务需要发生的差旅费按照董事会规定的标准实报实销，因公司业务需要发生的业务招待费按照公司有关文件规定的标准确定个人使用额度和签单权限，并实行董事会、经营班子互签制度。
第二十三条建立定期报告制度。
高层管理人员各项职务消费情况由公司财务部门统计汇总，每年向董事会和监事会提交一次情况报告。
第六章附则
第二十四条本办法经公司2004年度第次董事会讨论通过后形成预案，经公司2004年度第次股东大会审议通过后实施
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