人力资源管理案例6.docx
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人力资源管理案例6
2014年11月每日精华案例汇总
目录
11.04案例学习4
案例一：
如何对员工进行合法的调岗调薪？
4
案例二：
关于处罚员工的有效期有没有法定标准？
6
11.05案例学习8
案例一：
非全日制用工争议的应对？
8
案例二：
员工的合同问题？
12
11.06案例学习15
案例一：
签署什么协议，能让单位规避违法带来的后果？
15
案例二：
如何规避计件工资的加班费用问题？
16
11.07案例学习18
案例一：
我该怎么做这个绩效考核的标准呢？
18
案例二：
裁员的经济补偿问题？
20
10.10案例学习24
案例一：
竞业限制的问题咨询24
案例二：
企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？
27
11.11案例学习31
案例一：
如何规范而有效地进行日常考核和年终考核？
31
案例二：
怎么设计绩效才能避免出现敷衍情况？
32
案例三：
员工如何进行不合格培训工作34
11.12案例学习36
案例一：
生产奖金制度算是绩效的一部分吗？
36
案例二：
什么样的公司可以进行薪酬绩效管理，用何种方式进行？
38
11.13案例学习40
案例一：
罚款能在工资表中体现扣除吗?
40
案例二：
关于员工手册、管理制度的问题？
41
案例三：
关于社保的基数问题？
42
11.14案例学习44
案例一：
私企HR该如何有作为？
44
案例二：
员工长时间不来公司能否以自离处理？
44
11.17案例学习47
案例一：
员工口头离职有何风险?
47
案例二：
HR新人刚如何搞定客服主管？
47
案例三：
购买社保以最低基数购买有何风险？
48
11.18案例学习49
案例一：
能否用考勤制度直接辞退员工？
49
案例二：
合同期1年，试用期为3个月可以吗？
50
案例三：
员工不服从异地调动能否辞退？
50
11.19案例学习51
案例一：
员工口头离职反悔怎么办？
51
案例二：
合同到期不续签，是否需要赔偿？
52
案例三：
要解聘一个10年员工，如何操作才不会有风险？
53
11.20案例学习54
案例一：
公司因为员工履历有假，可以解除劳动合同吗？
54
11.21案例学习55
案例一：
对处于职业成长期HR的困惑？
55
案例二：
新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？
57
11.24案例学习59
案例一：
战略型HR是如何炼成的？
59
案例二：
员工辞职不愿做交接，造成损失应担责？
61
11.25案例学习63
案例一：
如何打造企业的核心人才队伍呢？
63
案例二：
如何巧妙规避签订无固定期劳动合同?
65
11.26案例学习68
案例一：
如何对中低层管理干部进行培养?
68
案例二：
领导要求安排关系户工作，你会怎么做？
69
案例三：
员工怀孕可是无法享受生育津贴该怎么操作？
70
11.27案例学习71
案例一：
HR在人才培养工作中扮演什么角色？
71
案例二：
员工上班时间上网怎么管理？
72
11.28案例学习73
案例一：
未签合同且在试用期表现不佳，如何处理？
73
案例二：
中小企业的人力资源工作如何更见成效？
75
11.04案例学习
案例一：
如何对员工进行合法的调岗调薪？
【案例简介】
我们公司是一家生产电子产品的厂家，公司有一名主管岗位晋升到副经理岗位，并且劳动合同也续签了一年，薪资待遇和岗位都做了调整。
半年后，也就是现在，公司认为他不合格，决定给他降岗降薪处理。
需要降薪降职应如何处理程序才合法？
【案例解析】
我们先看法律规定什么情况下可以调岗呢，
大概有以下这些情形：
1、协商一致的，可以调岗；
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以调岗；
3、劳动者不胜任工作的，可以调岗；
4、怀孕女职工从事容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业的，可以调岗。
5、调岗实际履行超过一个月，劳动者无异议的，这种情况下，视为实际变更（司法解释四第11条）。
当然，可以调岗了，不是说可以随便调整工作岗位，实践中，裁判机关还会审查用人单位调岗的合理性，如果调岗不当的，也不会获得支持，如：
公司总经理不胜任工作，被调整为前台文员，这种情况下，会认定调岗不当。
除了上面这些情况，是不是就不允许用人单位单方面进行调岗了呢？
这又涉及到另外一个问题：
用人单位的经营管理自主权的问题，在人力资源管理领域，通常会认为，用人单位可以单方决定劳动者的工作岗位等，这是用人单位行使其经营管理自主权的体现。
现阶段的司法实践中，其实还是很大程度上认可用人单位的管理自主权的，如广东地区的司法精神认为：
具备以下条件的的调岗会被认定为是有效的：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
基于上述的分析，调岗是否有效，其实法官或仲裁员更多的是审查合理性。
我们再看法律规定在什么情况下可以调薪：
1、协商一致的，可以调薪；2、不胜任工作而调岗的，可以调薪；3、调薪实际履行超过一个月，劳动者无异议的，这种情况下，视为实际变更。
一样的道理，可以调薪，不是说可以随便调整数额，如调岗一样，依旧要审查其合理性。
实践中，要想调岗调薪获得裁判机构的支持，个人建议如下：
1、合同中约定什么情况下可以调岗至何岗位；2、合同中约定不胜任工作调岗至何岗位后，该新岗位的工资是多少钱。
当然，合同中的约定要适当合理一些，如果太离谱了，即使事前有约定，但也不会被支持的。
3、不胜任工作一定要有考核结果和数据予以证实，翔实、有数据和事例的绩效考核会比干巴巴的绩效考核更能获得裁判机关的认可。
案例二：
关于处罚员工的有效期有没有法定标准？
【案例简介】
通常员工违纪而严重程度又未能达到解除劳动合同程度的，用人单位会开出书面处罚书如严重警告书，累计N次严重警告视为严重违纪作出解除劳动合同处分，问题在于累计有没有间期？
是在职期间所有处分累计，还是同一劳动合同期间的累计，有说法认为上一劳动合同期间的违纪，由于合同期满终止，违纪记录同时失效，不应在下一劳动合同期间加以累计，如果是这样，会产生另外的问题，合同期限短的，其违纪记录很快就消除了，
如员工A合同一年一签，连续三年每年都有一次严重警告处分，因为合同期的原因，虽然有三次严重警告也未能累计作出解除劳动合同处理，而合同期限长的，如员工B劳动合同期限为三年，三年内两次严重警告就可以作出解除劳动合同处理，这样一来对员工B就显得不公平了，特别是无固定期限劳动合同，不存在合同到期的问题，岂不是无限期累计了？
【案例解析】
在司法实践中，经常遇到用人单位以劳动者前一劳动合同期内或多年前出现的过错而解除当前的劳动合同，或是劳动者因为用人单位在前一合同期内或多年前的违法行为而提出被迫解除劳动合同。
在审理这类案件时，法官或仲裁员往往会处于两难的境地，一方面，法律并未对劳动合同解除事由的发生时间作出限制，用人单位或劳动者以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，这个在法律上并没有障碍。
另一方面，劳资双方中的任何一方在对方具备解除劳动合同情形当时并没有提出解除劳动合同，而是继续延续劳动关系，甚至是续订了劳动合同，在事过境迁后，却以多年前的失职行为或违法行为提出解除劳动合同，有违公平和诚实信用的原则，也容易使得劳动关系陷入不稳定状态。
面对这样的两难，深圳的司法实践中引入了这么一种理念：
对于劳动合同的解除事由可以适用除斥期间制度，即法律规定或当事人依法确定的劳动合同可以解除的权利预定的存续期间，该期间届满，则该解除权利消灭。
除斥期间的起算，从当事人具有劳动合同解除权之日起计算，除斥期间的期限，如果双方签订了劳动合同的，则应限定在同一个劳动合同期内。
这是因为，劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同，实际上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开始，这说明劳动者在前一劳动合同期内并无可以被解雇的行为，劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为可以被解雇的理由。
如果双方没有签订劳动合同，则参照仲裁时效的做法，限定在一年内。
你例子里的不公平，如员工A劳动合同一年一签，连续三年每年都有一次严重警告处分，因为合同期的原因，虽然有三次严重警告也未能累计作出解除劳动合同处理。
对于司法机关，可能会这么看待这个问题：
其实这还是用人单位选择权的问题，既然员工有违纪行为被严重警告了，合同到期了，用人单位可以选择终止劳动关系，也可以选择续签一个比较长的合同期限，但用人单位并未如此操作，故用人单位也应承担相应的法律后果。
11.05案例学习
案例一：
非全日制用工争议的应对？
【案例简介】
我们公司有一些员工是属于非全日制用工形式，我想问一下在使用非全日制用工有哪些利弊，需要注意哪些事项，以及万一发生工伤情况的应对等。
【案例解析】
以下解答出自我于2010年8月写的《不同用工模式给企业带来的利与弊及操作指引》一文中的部分。
非全日制用工的利与弊及操作指引
《劳动合同法》第68条规定：
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
1、非全日制用工的好处
（1）非全日制用工可以不签定书面劳动合同。
《劳动合同法》第69条规定：
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
全日制用工不签订书面劳动合同，企业将承担支付双倍工资的法律风险，但非全日制用工则可以订立口头协议，而不用签订书面的劳动合同。
（2）企业可以随时终止非全日制用工，且无需支付经济补偿金。
《劳动合同法》第71条规定：
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
全日制用工只有在劳动合同期满等几种情形之下才可以终止劳动合同，而且很多情况下终止劳动合同，企业需要支付经济补偿金。
但非全日制用工就没有这些风险。
（3）企业只需缴纳工伤保险，养老、医疗、失业等其他险种可以不用缴纳。
根据《非全日制用工若干问题的意见》的规定，国家仅强制要求企业必须为非全日制用工缴纳工伤保险费。
而其他的养老、医疗、失业等险种并未强制要求企业必须缴纳。
这对比起全日制用工需要强制性缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等险种来说，非全日制用工无疑是极大地降低了企业的用工成本。
2、非全日制用工的弊端
（1）不能约定试用期。
《劳动合同法》第70条规定：
非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
法律明令禁止非全日制用工约定试用期，如此一来，企业就不能享受到试用期的优势，如：
试用期的工资可以低于正式期工资的80%；试用期不符合利用条件的可以解除劳动合同。
（2）工资支付周期最长不得超过15日。
《劳动合同法》第72条规定：
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
全日制用工可以按月支付工资，但是非全日制用工的工资支付周期最长不得超过15日，这就使得用人单位一不小心，按月支付非全日制用工工资的，将会构成无故拖欠员工工资而需要承担相应的法律责任。
（3）非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。
由于非全日制用工的工作时间对比起全日制用工来说比较短，因此，它只能在个别岗位才能使用。
否则，在工作时间要求较长的岗位上使用非全日制用工，将使得工时超过每天4小时，每周超过24小时，员工可能会要求按照全日制用工处理，企业就可能承担社保、补足最低工资等一系列法律责任。
（4）非全日制员工缺乏归属感，不利于企业凝聚力的形成。
《劳动合同法》第69条规定：
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
因此，非全日制员工可能同时和多家企业建立非全日制用工关系，这无疑使得员工缺乏归属感，不利于企业的凝聚力和向心力。
（5）非全日制员工流动性大，不稳定。
由于非全日制员工也可以随时终止用工，这就使得非全日制员工流动性大，不利于企业建立一只稳定的员工队伍。
3、非全日制用工的操作指引
（1）签定劳动合同。
虽然非全日制用工可以不用签定书面的劳动合同，但是，从防范风险的角度出发，企业使用非全日制用工最好还是签定书面劳动合同，因为书面劳动合同可以作为非全日制用工的凭证，否则，一旦员工申请劳动仲裁，认为双方属于全日制用工而且没有签订书面劳动合同，要求支付企业支付双倍工资、缴纳社会保险等，用人单位将陷入极大被动之中。
另外，签定书面的劳动合同也可以就工资数额等具体事项作出明确约定，避免争议。
（2）非全日制用工不具有唯一性。
由于从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
因此，企业不得以劳动关系的唯一性要求非全日制员工只与本企业建立劳动关系，或者做其他竞业限制的约定。
但是，根据《劳动合同法》69条的规定：
后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
（3）非全日制用工需要缴纳工伤保险。
根据法律规定，企业必须为非全日制员工缴纳工伤保险费，因此，如果企业不依法为非全日制员工参加工伤保险，一旦员工发生工伤的，员工依法应享受的工伤保险待遇将全部由用人单位来承担。
（4）非全日制用工的考勤及工资发放应记录并保全完整。
非全日制用工建立的依然是劳动关系，因此，法律基于劳动关系所规定的所有行政处罚、仲裁、，非全日制用工也同样适用。
为此，非全日制用工也要做好劳动管理的工作，尤其是考勤管理及工资发放。
考勤管理方面需要注意每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时，因此，企业应该对非全日制用工的员工的工作时间予以记录并由员工本人签字确认。
工资发放方面需要注意非全日制用工小时计酬标准不得低于最低工资标准，同时，支付周期不得超过15日。
案例二：
员工的合同问题？
【案例简介】
我想请问一下，如果一个员工在公司签订了两次劳动合同后，按照合同法规定，第三次应该是无固定期合同。
那么，如果第三次没有签订合同，是否默认为已签订无固定期合同，是否可以不用为未签合同而补偿此间双倍工资给该员工？
【案例解析】
劳动合同法第十四条第二款规定：
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
关于对该条第（三）项的理解，司法实践中有两种观点：
北派（以北京、广东为代表）观点认为：
劳动合同法规定无固定期限合同，本意是要鼓励劳资双方建立长期、稳定的劳动关系。
用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，只要劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同。
南派（以上海为代表）观点认为，在“劳动者提出订立劳动合同”之前需具备三个条件：
（1）连续订立二次固定期限劳动合同；
（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第
（一）项、第
（二）项规定的情形；（3）续订劳动合同的。
该条第
（一）项、第
（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，满足连续工作年限只要提出就必须签订无固定期限劳动合同，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同到期后，双方决定续订劳动合同的，只要劳动者提出要求，就应当签订无固定期限劳动合同。
如果用人单位不愿意续订劳动合同的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，导致无须签订无固定期限劳动合同。
所以，连续订立二次固定期限劳动合同，第三次是否必须签订无固定期限劳动合同，要看当地的司法口径对此问题是如何认识的。
如劳动者具备签订无固定期限劳动合同的条件，但双方签订的却是固定期限劳动合同，这种情况下，基于保护稳定的劳动关系的考虑，司法实践中，还是会认定该份劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资的。
如劳动者签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应支付从应当订立之日起至实际订立之日或劳动关系解除或终止之日止的双倍工资。
大家提到的视为已订立无固定期限劳动合同，实际上仅指一种情况，即自用工之日起满一年内不与劳动者订立书面劳动合同的情形。
如发生这样的情况，那么，用人单位应支付劳动者从用工之次日起至用工满一年止的双倍工资（即11个月），满一年后，视为双方已订立了无固定期限劳动合同，即使双方仍未签订劳动合同，用人单位也不用再支付双倍工资。
11.06案例学习
案例一：
签署什么协议，能让单位规避违法带来的后果？
【案例简介】
我们单位为了规避劳动法，尤其是在确实有违法行为的情况下，在员工离职拿正常工资和报销时都要员工签署一份费用确认书，里面有写着拿到上述费用后即和单位无任何劳动经济纠纷。
如果员工签署后，其再去进行劳动仲裁，我们单位是否可以凭借此份费用确认书胜诉？
如果不能胜诉，应该签署一份什么样内容的协议，才能真正保证单位可以规避违法带来的后果？
【案例解析】
由于劳动关系的双方当事人并不是处于完全平等的地位，而是具有隶属性质，用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，因此，在劳动争议案件中，对于劳动者签署的一些类似于费用确认书、声明之类的文件，应以谨慎的态度对待。
劳动者签署的费用确认书、声明并不是双方协商一致的结果，而是劳动者一方对用人单位主张的认可，这种情况下，《司法解释三》第十条的规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”并不适用。
那么，该费用确认书或声明的效力如何呢？
深圳司法实践认为，该份材料应为劳动者一方认可用人单位一方主张的初步证据，在有证据予以反证的情况下，如：
费用确认书说已经结请工资了，但劳动者有证据证明工资未足额支付，此时，可不予采纳该份材料的证明效力。
这一点与双方签订的协议的区别在于，在有证据证明书面内容与实际情况不一致而又不属于显失公平的情形下，单方面的确认书或声明可以被推翻，而双方协议不可以被撤销。
但在一方当事人出具了书面的确认书或声明的情况下，举证责任出现了转移，出具文件的当事人要推翻该文件，就必须举证证明该文件的内容与客观事实不符。
如果出具文件的当事人没有确凿的证据推翻该文件，则该文件的效力应被采纳。
你的第二个问题，其实是探讨如何规避法律风险的，这个涉及到道德风险，在网络中就不方便解答了，敬请理解。
案例二：
如何规避计件工资的加班费用问题？
【案例简介】
我是一家钢结构公司的hr，我们的生产车间采取的都是计件方式，员工工资是多劳多得的，公司有一位在职10年的员工现在劳动仲裁我们，要求公司补偿他十年的加班费用，并且说那是公司要求并安排的加班，这个应该怎么解决呢？
如果员工胜诉了担心会有更多的这种情况的出现，我们公司应该出台怎样的方案规避计件工资的加班费用问题呢？
【案例解析】
劳动合同法第十四条第二款规定：
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
计件工资是按照劳动者生产的合格品数量和用人单位规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。
根据法律规定，实行计件工作制的劳动者要求支付加班工资，须满足两个条件：
一、在法定工作时间内应当完成计件定额。
二、工作日、休息日和法定节假日加班完成的工作量，按照计件单价的150%、200%、300%的单价支付加班工资。
如你说的员工符合上述2个条件的，似乎主张10年来的加班工资，有法律依据了。
但在案件处理实务中，如用人单位应对妥当，案件的结果并不一定全盘支持劳动者的加班工资请求。
这就涉及到在实务中，应如何认识加班工资的举证责任问题和计件工资的加班工资问题？
一般说来，各地的工资支付条例，大多规定了，考勤记录或工资支付表，用人单位至少应当保存2年。
司法实践中据此认为，劳动者应对2年外的具体加班时间或用人单位还拖欠其2年外的加班工资的事实进行完全充分的举证，这一点对于劳动者来说是非常困难的，所以，实务中，因为劳动者无法举证，大多会驳回劳动者主张2年外加班工资的诉求。
2年内的加班工资，劳动者也有一定的举证责任，当然，这里的举证责任要求，不会象劳动者主张2年外的加班工资一样，那么苛刻，但劳动者也要完成初步的举证，即其在2年内存在着加班或用人单位有考勤管理，一旦劳动者连这初步的举证责任也无法完成的，则其主张加班工资的诉求，也将不获得支持。
深圳地区的司法实践认为：
双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。
根据上述精神，即使劳动者能证明其在2年内存在着加班，鉴于只要折算后的小时工资不低于最低工资标准，都可以认定单位已足额支付了加班工资。
不考虑实务中的上述应对策略，在基本事实不变的情况下，如何确保用人单位不用额外支付加班工资，个人建议如下：
1、统计劳动者的工作时间和加班时间，让劳动者确认。
2、降低劳动者的计件单价，依法计算加班工资，工资条并让劳动者确认。
11.07案例学习
案例一：
我该怎么做这个绩效考核的标准呢？
【案例简介】
我公司员工工资分为两部分，分别是固定工资和绩效工资，业务岗的比例大致为6：
4，职能岗的比例大致为8：
2，每个月要部门经理要对下属进行考核。
但考核要素不知道是怎么来做。
目前我采取的方法是个人做月度总结及计划，由部门经理对此进行评定，然后根据以下考核项目进行打分：
如违章守纪，工作数量、效率、质量、沟通能力，积极性、责任感等考核项目进行评分。
但由于此评分项目太主观性，大家的得分非常低，原制定的70%的人员要拿到100%的绩效工资的比例，现在却拿不到。
我该怎么做这个绩效考核的标准呢？
【案例解析】
建议先将绩效考核与绩效评估区分清楚，将业绩量化指标与行为能力指标混杂在一起设计操作，好比冰淇淋炖五花肉，难看又难吃，属于典型的为了考核而考核，胡乱搭配考核。
其次，比如职能岗位固定工资和绩效工资岗的比例大致为8：
2，明显驱动力不足，薪酬绩效的设计中，解决“员工为谁而做、做好了能得到什么激励”比“如何令员工做好”更有价值。
最后，绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。
如果企业为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核，评分制的价值其实十分有限，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。
经过一段时间，你会发现实现传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。
如果绩效模式用错了，结果是什么？
1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；
2、激励无效，钱多也不用到刀刃上
3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来美好，却可能越绕越远
4、回到原点，转了一圈，发现做与不做差不多。
绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。
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