劳动关系笔记整理.docx

劳动关系笔记整理.docx

《劳动关系笔记整理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系笔记整理.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

劳动关系笔记整理

劳动关系

一、劳务派遣用工管理

相关概念：

劳务关系、事实劳动关系、形式劳动关系、实际劳动关系、劳动法律关系、劳动关系

1.1劳动关系的含义

劳动关系是指在劳动过程中雇员与雇主之间的关系。

1.2、劳动关系的三大特征

（1）劳动关系的内容是劳动

（2）劳动关系具有人身和财产关系相结合的属性特点

（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点

2.1、劳务关系的含义：

口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的

民事法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。

该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式。

适用的法律主要《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》包括主体、内容、客体。

2.2劳动关系

主体：

享有民事权利能力和行为能力的自然人以及各类组织。

内容：

劳务关系当事人所享有的权利和义务

客体：

主体权利义务所指向的事务

2.3、劳务关系四大特征

（1）双方当事人的法律地位平等．在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥和服从的关系

（2）工作风险一般由劳务供给者自行承担。

（3）是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护

（4）主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或其他组织。

劳务关系的内容具有广泛性特征等。

劳动关系与劳务关系的区别（P506）

区别

劳动关系

劳务关系

1、产生原因不同

生产要素的结合产生的关系

在于社会分工

2、适用法律不同

劳动法

民法、合同法

3、主体资格不同

自然人与用人单位

可以同是自然人、法人、非法人组织

4、主体关系不同

行政隶属关系与财产关系的结合

只有财产经济关系

5、权利义务方面的区别

劳动者享有劳动法规定的全部权利

不享有，只是劳动服务的对价

6、劳动条件的提供方式不同

用人单位提供符合国家规定的劳动条件和保护

工具设备在劳务关系中一般由供给者提供

7、违反的法律责任不同

民事、行政、刑事责任

民事责任

8、纠纷处理方式不同

仲裁是诉讼的前置程序

仲裁或诉讼各自终局

9、伤亡事故处理不同

工伤适用无过错原则

《民法通则》的过错原则

劳动法律关系（P500）

劳动关系

劳动法律关系：

在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和义务关系

与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志

3.1、劳动法律关系四大特征

是劳动关系的现实形态

是一种双务关系

内容是权力和义务

具有国家强制性特征

事实劳动关系（P502）

4.1、事实劳动关系的含义

（1）无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

（2）引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。

事实劳动关

系与劳动法律关系相比较,缺少了一个形式要件——书面劳动合同。

4.2、事实劳动关系形成的四大原因

（1）不订立书面劳动合同。

（2）无效劳动合同。

（3）双重劳动关系

（4）以其他合同形式替代劳动合同

4.3．有关不签订劳动合同的规定：

1、用工之日起一个月内订立书面合同

2、未在一个月内订立合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资

3、用工之日起满一年仍未签订合同的，除支付一年期间每月两倍工资外，视为已订立无固定期限劳动

解读：

劳动派遣

是一种典型的非正规就业方式，

是一种新型用工方式，

是一种组合劳动关系，有三个主体

劳务派遣（P507）

5.1、劳务派遣的含义

劳务派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接收单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。

5.2、劳务派遣的性质

劳务派遣定性为——一种组合劳动关系

相对于正规就业而言，是典型的非正规就业方式。

（1）三种主体：

劳务派遣机构、接收单位和受派遣劳动者

（2）三重关系：

两两之间的关系

劳务派遣的本质特征——雇佣和使用相分离

形式雇主：

支付报酬

接收单位：

行使和承担派遣协议规定的权利和义务—提供劳动岗位、劳动条件、监督管理、劳动安全卫生教育、向派遣机构付费……

5.3、劳务派遣的特点

（1）形式劳动关系的运行：

劳动者派遣机构派遣劳动者的招聘、培训、考核、录用，支付劳动

者的劳动报酬、缴纳社保、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。

收取

派遣服务费。

订立形式用工劳动合同.

（2）实际劳动关系的运行：

派遣劳动者的接受单位提供岗位、劳动安全条件、实施劳动安全卫生管理、劳动规则等。

支付派遣服务费

（3）劳动争议处理

分清谁和谁争议（属地管理原则）

劳务派遣（P511）

5.4对派遣员工的管理：

1.与正式雇员享有平等的法定劳动权利，同工同酬

2.只为企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施；用工比例不能超过总量的10%

3.用工单位提供劳动条件、劳动保护、工作要求和劳动报酬、岗位培训、正常工资调整机制；

4.不得将被派遣劳动者再指派去别的用人单位

5.被派遣劳动者派遣期限到期，应提前告知，并办理劳动合同终止和工作交接

5.5劳务派遣机构的管理

资格条件：

1、注册资本不少于200万元

2、有固定的经营场所

3、有相关派遣管理制度

4、符合法律法规其他条件

设立程序：

需向劳动行政部门依法申请行政许可

合同体系：

1、两种劳动合同

2、劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上固定合同，按月支付报酬；

3、签劳务派遣协议，明确派遣期限，不得分割成数个短期协议；不的克扣工资；不得向劳动者收取费用；同工同酬等；应制定合同或协议范本等；

外国企业常驻代表机构（P512）

6.1、外国企业常驻代表机构的含义

为了劳动关系的稳定，国家鼓励企业采用正式工的形式，限制劳动派遣用工，但其中有一种特殊的劳动派遣用工：

外国常驻代表机构外国企业，是指在中国境内设立的非营利性活动的办事机构。

不具法人资格，不能直接聘用中国雇员，只能通过涉外就业服务机构进行劳务派遣

6.2、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围

外国企业常驻代表机构就业服务——涉外就业服务单位经批准依照有关规定向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的服务活动。

规定适用于省一级行政区域内的下列单位和个人：

1．外国企业常驻代表机构。

2．涉外就业服务单位。

3．到外国企业常驻代表机构工作的中国雇员。

6.3、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序

1.应委托有资质外企服务机构。

2.涉外就业服务单位不得跨地区从事外国企业常驻代表机构就业服务。

3.雇员求职须找涉外就业服务单位。

4.审查手续。

《雇员就业证》、《暂住证》。

5.签订劳动合同，缴纳社会保险费用。

6.签订劳务派遣协议。

7.发生劳动争议，按照规定处理。

8.违反规定，不具有资质、无雇员证、不签合同，承担法律责任。

9.港、澳、参照上述规定执行。

用工单位需要注意以下几个方面的事项

（1）需要遵守法律规定的用工义务和责任。

提供劳动条件和劳动保护；

告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

依法支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇：

对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

对连续用工的被派遣劳动者实行正常的工资调整机制。

（2）订立和履行劳务派遣协议应具体细致。

调岗调薪的授权管理以及退回及解除和终止劳动关系时的相关权利义务。

工伤保险责任承担的原则和比例

（3）必要时建立被派遣员工用工管理守则——应以员工签订或知晓为必要，同时以劳务派遣关系的存续为前提。

第二节工资集体协商

定义：

工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。

由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商

一、工资指导线

工资指导线的作用：

1．为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据

2.引导企业自觉控制人工成本

3.完善国家宏观调控，政企分开，由行政手段的直接干预转变为通过工资指导线的间接影响

工资指导线应遵循的原则：

1.两低于：

企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。

2.不实行全国统一的指导线，不同行政区域不同

3.指导线制定实行协商原则：

劳动部门、工会、企业家协会

工资指导线的内容：

（一）经济形势分析

（二）工资指导线意见

1）工资指导线有三条线：

上线（预警线），基准线，下线。

2）上线也称预警线，适用于增长快的企业；

3）基准线，适用于正常经营企业；

4）下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，但不得低于当地最低工资标准

二、工资集体协商

工资集体协商的程序：

1.确定代表：

1）工会（雇员方）,首席代表由工会主席或委托雇员

2）雇主方，首席代表由法人或委托其他雇主方，

3）每方不少于3人，可以委托企业外的专业人士，但不能超过本方代表的1/3，但外聘人员不能担任首席代表；

2.集体协商的实施

3.工资协商的审查：

工资协议报送劳动部门15日后，生效

4.协商的期限：

一年一次

工资集体协商咨询指导员：

1.确定任职条件（由省级劳动关系三方协调会议确定）

2.明确工作职责

3.确定指导员的义务：

执行政策、维护双方权益、真实反映、协调矛盾、保守秘密

三、劳动力市场工资指导

劳动力市场工资指导价位

内容：

1、年工资，月工资两种形式

2、高位数、中位数、低位数三种标准

意义：

1.调节劳动力资源优化配置

2.有利于政府职能改变

3.引导劳动力合理流动，调节就业结构

4.为新办企业确定初始工资提供参考,为集体协商提供参考

劳动力市场工资指导价位的制定程序：

1.信息采集：

数据要准确、真实、具有可比性，采用等距抽样办法，每年1次

2.高位数：

数列中位于前列5%-10%的平均数中位数

低位数：

数列后列5-10%的平均数

注意事项：

1）坚持市场取向2）坚持实事求是

3.公开发布：

每年6-7月发布

第三节劳动安全卫生管理

一、安全生产责任制度

法人负全面责任，

安全负责人和专职人员负直接责任，

总工程师负技术领导责任，

各部门各组织负分管责任，

工人要遵守规程

二、安全技术措施计划管理制度

三、安全生产教育制度

防止工伤事故的重要措施

四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度

1.隐患分类

2.报告

3.预防与整改

4.检查验收

六、安全卫生认证制度：

特种人员、矿山安全、质量认证

七、伤亡事故报告和处理制度

1.事故分类

2.报告

3.调查

4.处理

八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

1.国家标准

2.企业内部

九、劳动者健康检查制度

1.招聘健康检查

2.定期体检

劳动安全卫生预算

1.设施建设费用

2.设施更新改造费用

3.个人防护用品费用

4.教育培训经费

5.健康检查和职业病防治费用

6.有毒场所检测费用

7.工伤保险费

8.工伤认定、评残费用

职业危害种类：

1.急性伤害，2.慢性伤害-职业病

特性：

1、客观性-防护的必要性

2、可避免性-防护的可行性

诱发条件：

劳动条件的不良状态，劳动组织的不完善，人的错误管理行为，错误操作，对自然规律的认识不足，防护手段、方法的欠缺

营造劳动安全卫生环境：

1.营造观念环境

准则：

安全第一，预防为主，价值观：

以人为本

2.营造制度环境

1）建立制度2）执行规程3）奖惩分明

3.营造技术环境

1）适用无害装置、工艺；2）完善、优化场所设计；3）优化劳动组织

第四节企业劳动争议处理

一、劳动争议

定义：

劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的认定与实现发生的纠纷

特征：

1.当事人特定：

一方为企业，另一方为劳动者或其团体

2.内容特定：

标的是劳动权利和义务，是实施劳动法而产生的争议

3.表现形式特定，怠工、罢工、示威、请愿

按争议的性质分：

1.权利争议：

当事人不按照规定行为，或当事人对如何行使权利义务存在分歧

2.利益争议：

签订、变更集体合同所产生的争议按争议主体划分：

1.个别争议

2.集体争议

3.团体争议

按标的划分

1.劳动合同争议

2.关于安全卫生、工作时间、休假休息保险福利发生的争议

3.关于劳动报酬、培训、奖惩发生的争议

争议处理制度

1.自力救济：

没有第三人介入情况下，当事人自行协商、和解，特征：

自治性，合意性，非

规范性

2.社会救济：

依靠社会各类调解组织，对当事人进行疏导沟通，特征：

自治性、群众性、自

愿性、灵活的程序性

3.公力救济：

利用国家公权力解决劳动争议，包括诉讼、行政裁决

4.社会救济与公力救济相结合。

劳动仲裁争议产生的原因：

1.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因

2.市场经济的物质利益，使得当事人之间既有共同利益，又有利益冲突。

劳动争议的实质是主体的利益差别而导致的利益冲突。

争议处理的原则：

1.查清事实，依法处理

2.当事人在法律上一律平等

3.及时处理，着重调解

二、劳动争议调解委员会

特点：

1.群众性2.自治性3.非强制性

与仲裁、诉讼的区别：

1.地位与协商、仲裁、诉讼并列，调解不成即可行使裁决或判决权

2.主持调解的主体不同

3.调解案件的范围不同

4.调解的效力不同：

仲裁与审判具有强制性，调解不具备强制执行

调解委员会的构成：

1.大中型企业应当设立委员会，小微型可由劳动者和企业共同推举人员进行调解

2.调解委员会由劳动者代表与企业代表组成，双方人数对等，主任由工会成员或双方推荐的人员担任

争议调解的原则：

1.申请自愿

申请调解、调解过程、履行协议自愿

2.尊重当事人申请仲裁与诉讼的权利：

1）由当事人自由选择协商、调解、仲裁

2）调解过程中，当事人可提出仲裁

3）调解达成协议后，当事人可反悔

三、劳动争议仲裁

特点：

1.主体具有特定性

2.对象具有特定性

3.施行强制原则

4.施行仲裁前置，裁审衔接制（未经仲裁的的劳动争议，法院不予受理）

基本制度

1.仲裁庭制度

独任（一人）仲裁庭；合议仲裁庭

2.一次裁决制度

终局裁决制，劳动者对仲裁不服的可在收到裁决书

15日内提起诉讼；用人单位在收到30日内向法院申请撤销裁决

3.合议制度（少数服从多数）

4.回避制度（近亲、利害、其他关系，私下会面）

5.管辖制度（劳动合同履行地，先受理地）

6.区分举证责任制度：

平等关系-谁主张谁举证，隶属关系-谁决定谁举证

组织机构

1.三方原则：

劳动行政部门代表，同级工会代表，用人单位代表

2.成员人数为单数，主任1名由行政部门代表担任，副主任和委员

3.办事机构：

劳动行政部门的劳动争议处理机构

时效

1.仲裁时效为一年

2.时效期间的计算：

从当事人知道或者应当知

道其权利被侵害之日起计算

3.时效的中断：

1）向对方主张权利

2）向有关部门请求权利

3）对方同意履行义务

4.时效的中止（中途截止）：

1）不可抗力

2）其他正当理由

5.特别时效：

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的争议

劳动当事人

1.申请人和被申请人

2.共同当事人：

劳务派遣单位与用工单位

3.有利害的第三人：

1）委托的代理人，

2）丧失民事行为能力的由其法定代理人

3）劳动者死亡的，由近亲属或者代理人

团体劳动争议的特点

定义：

因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议

特点：

1.主体的团体性：

一方是企业，另一方是劳动者团体

2.争议内容的特定性：

集体劳动争议是指劳动者在10人以上的共同理由的劳动争议，其实质仍为个人劳动争议

3.影响的广泛性：

处理不当时易导致矛盾激化，如罢工、游行、请愿等

四、劳动争议处理的程序

程序：

协商-调解-仲裁-诉讼

协商：

自力救济

特点：

自治性，合意性，非严格的规范性

步骤：

1.一方约另一方协商

2.工会参与或协助

3.另一方应当回应，5日内不做回应视为不愿协商

4.协商达成一致，签订协议

5.协商不成的，可以申请调解或者仲裁

调解：

社会救济

特点：

自治性、群众性、自愿性、灵活的程序性

步骤：

1.当事人申请调解或委员会征得双方同意后主动调解

2.调查和调解。

一般不公开进行

3.调解协议书：

1）双方可在协议生效15日内共同向仲裁申请审查申请，仲裁根据协议书出具调解书

2）一方不履行协议的，另一方可申请仲裁，仲裁可依据协议做出仲裁裁决

支付令：

1）用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬，劳动者可向法院申请支付令；

2）用人单位不履行调解协议有关支付拖欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿赔偿金的，可申请支付令；

3）债务人接到支付令15日内，不向法院提出异议方可生效，与法院的判决、判定具有同等强制力

4）债务人在15日内提出异议的，法院无须审查异议是否有理由，支付令自行无效

劳动争议仲裁：

社会救济与公力救济相结合

步骤：

1.申请和受理。

委员会收到仲裁申请5日内，符合条件的，应当受理；受理后，5

日内将申请书副本送达被申请人；

被申请人应在10日内提交答辩书；委员会收到答辩书后5日内将答

辩书副本送达申请人；

2.开庭和裁决。

1）准备

2）送达开庭通知

受理仲裁申请5日内组成仲裁庭；在开庭5日前，将开庭日期、地点通知当事人；当事人可在开庭3日前要求延期；

3）开庭裁决

4）仲裁期限：

受理申请之日起45日内结束，可延长但不超过15日

5）先行裁决与终局裁决对一部分事实已经清楚，可以就该部分进行先行裁决；对追索劳

动报酬、工伤医疗、经济补偿、赔偿的，可先予执行

6）裁决书：

仲裁庭不能形成多数意见，由首席仲裁员作出裁决

7）裁决书的效力：

可在收到仲裁裁决书15日内向人民法院提起诉讼

集体劳动争议处理的程序

1.10人以上的争议或者团体争议，仲裁应优先立案，优先审理

2.因履行集体合同发生的争议（团体争议）经协商不成，工会可申请仲裁

3.劳动者一方10人以上的，可以推举3-5名代表人

4.自受理15日内结束，可延长但不超过15日

仲裁调解书与裁决书的异同

相同点：

1）意味着仲裁程序的结束

2）确定了当事人之间的权利义务关系

3）当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁

4）具有强制执行效力

不同点：

1）生效时间不同：

调解书自送达之日生效，裁决书是当事人收到之日起15日内不起诉生效

2）提起诉讼的权利不同：

不得就调解书内容起诉，但对裁决书，可以提起诉讼

五、劳动争议的分析方法

按争议自身的规定性分析

1.确定标的

2.确定意思表示的意志内容

3.分析确定意思表示的意志内容是否符合劳动法律法规、合同、内部劳动管理规则的规定

按承担法律责任要件的分析方法

1.分析确定当事人所实施的行为

2.分析确定当事人的行为是否造成一定的伤害

3.分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系

4.分析确定习惯为人的行为是否有主观上的过错

思维结构：

1.确定引起劳动争议额事实和结果

2.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异

3.根据差异当事人做出判断和选择

形式上的表现：

一方当事人对另一方当事人所做的判断和选择的不同意思表示

争议的实质：

行为的认定，以及行为与行为模式标准差异的认定

企业在日常劳动人事管理中的注意事项

1.细致办理离职手续，在与员工解除劳动合同时，采用书面协议方式，由员工签注的方式声明离职时双方之间已不存在任何关于工资、加班费、休假、年终奖、经济补偿金等任何权益争议事项，以防员工离职1年内提起仲裁

2.认真保管档案资料，对离职员工包括培训记录、劳动合同、专项协议、表单等所有档案必须保留至少1年，最好是2年

3.主动进行时效管理