数字人事日常工作.docx
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数字人事日常工作
数字人事日常工作
篇一：
人事专员主要工作流程及注意事项
人事专员主要工作流程及注意事项
人事专员工作流程
执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；其他人事日常工作；
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；
2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；
3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；
4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；
5、其他人事日常工作；
技能及经验要求
1、大专以上学历，年龄在24-28岁，人力资源或企业管理类相关专业毕业优先；2、二年以上相关工作经验，有通讯行业相关工作背景者优先；
3、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力；
4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强；
5、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养；
6、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式；
7、具有较强的应变能力和内外沟通能力；
8、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力；
9、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；
人事工作流程我可以发给你，需要你的邮件。
【扩展阅读篇】
工作总结格式一般分为：
标题、主送机关、正文、署名四部分。
（1）标题。
一般是根据工作总结的中心内容、目的要求、总结方向来定。
同一事物因工作总结的方向——侧重点不同其标题也就不同。
工作总结标题有单标题，也有双标题。
字迹要醒目。
单标题就是只有一个题目，如《我省干部选任制度改革的一次成功尝试》。
一般说，工作总结的标题由工作总结的单位名称、工作总结的时间、工作总结的内容或种类三部分组成。
如“××市化工厂1995年度生产工作总结”“××市××研究所1995年度工作总结”也可以省略其中一部分，如：
“三季度工作总结”，省略了单位名称。
毛泽东的《关于打退第二次反共高潮的总结》，其标题不仅省略了总结的单位名称，也省略了时限。
双标题就是分正副标题。
正标题往往是揭示主题——即所需工作总结提炼的东西，副标题往往指明工作总结的内容、单位、时间等。
例如：
辛勤拼搏结硕果——××县氮肥厂一九九五年工作总结——
（2）前言。
即写在前面的话，工作总结起始的段落。
其作用在于用简炼的文字概括交代工作总结的问题;或者说明所要总结的问题、时间、地点、背景、事情的大致经过;或者将工作总结的中心内容：
主要经验、成绩与效果等作概括的提示;或者将工作的过程、基本情况、突出的成绩作简洁的介绍。
其目的在于让读者对工作总结的全貌有一个概括的了解、为阅读、理解全篇打下基础。
（3）正文。
正文是工作总结的主体，一篇工作总结是否抓住了事情的本质，实事求是地反映出了成绩与问题，科学地总结出了经验与教训，文章是否中心突
出，重点明确、阐述透彻、逻辑性强、使人信，全赖于主体部分的写作水平与质量。
因此，一定要花大力气把立体部分的材料安排好、写好。
正文的基本内容是做法和体会、成绩和缺点、经验和教训。
1）成绩和经验这是工作总结的目的，是正文的关键部分，这部分材料如何安排很重要，一般写法有二。
一是写出做法，成绩之后再写经验。
即表述成绩、做法之后从分析成功的原因、主客观中得出经验教益。
二是写做法、成绩的同时写出经验，“寓经验于做法之中”。
也有在做法，成绩之后用“心得体会”的方式来介绍经验，这实际是前一种写法。
成绩和经验是工作总结的中心和重点，是构成工作总结正文的支柱。
所谓成绩是工作实践过程中所得到的物质成果和精神成果。
所谓经验是指在工作中取得的优良成绩和成功的原因。
在工作总结中，成绩表现为物质成果，一般运用一些准确的数字表现出来。
精神成果则要用前后对比的典型事例来说明思想觉悟的提高和精神境界的高尚，使精神成果在工作总结中看得见、摸得着，才有感染力和说明力。
2）存在的问题和教训一般放在成绩与经验之后写。
存在的问题虽不在每一篇工作总结中都写，但思想上一定要有个正确的认识。
每篇工作总结都要坚持辩论法，坚持一分为二的两点论，既看到成绩又看到存在的问题，分清主流和枝节。
这样才能发扬成绩、纠正错误，虚心谨慎，继续前进。
写存在的问题与教训要中肯、恰当、实事求是。
（4）结尾一般写今后努力的方向，或者写今后的打算。
这部分要精炼、简洁。
（5）署名和日期。
署名写在结尾的右下方，在署名下边写上工作总结的年、月、日，如为突出单位，把单位名称写在标题下边，则结尾只落上日期即可。
简而言之：
总结，就是把某一时期已经做过的工作，进行一次全面系统的总检查、总评价，进行一次具体的总分析、总研究;也就是看看取得了哪些成绩，存在哪些缺点和不足，有什么经验、提高。
那么，工作总结怎么写?
个人工作总结的格式是怎样的?
详情请看下文解析。
（一）基本情况
1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。
这部分内容主要是对工作的主客观、有利和不利以及工作的环境和基础等进行分析。
2.成绩和缺点。
这是总结的中心。
总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。
成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的;缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。
3.经验和教训。
做过一件事，总会有经验和教训。
为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。
今后的打算。
根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等。
具体可以参考部分工作总结范文。
（二）写好总结需要注意的问题
1.一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。
这是分析、得出教训的基础。
2.条理要清楚。
总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。
3.要剪裁得体，详略适宜。
材料有本质的，有现象的;有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。
总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要
略。
另外，在结尾处也可以附上下一步个人工作计划。
篇二：
【HR必备】人力资源常用的计算公式
【HR必备】人力资源常用的计算公式招聘安置中的数字公式
多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法。
因为招聘一个新员工是十分安规的，稍不留神，许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。
到底“招聘”贵吗？
该怎样量化衡量“招聘”效果？
以下几个关键因素不得不提。
成本：
1、内部招聘成本=（内部广告陈本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部招聘人员成本）/内部雇佣人数
2、外部招聘成本=（外部广告成+外部代理成本+外部推荐奖金{外部差旅成本+外部招聘人员成本）/外部聘用人数
解释：
通过这两个公式，可以对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式进行比较，清楚了解每个选择的各自成本，为招聘决策提供依据。
3、面试成本=（面试总成本+面试管理总成本）/面试应聘者总数量注：
面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量
面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量
解释：
面试是招聘中的重要环节，通过此公式可以拿握平均每次面试所用的时间、人力及花费。
时间：
1、职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期
2、新员工工作开始时间-收到招聘申请的日期-新聘用员工开始工作的日期
3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数
1/5
解释：
时间是对招聘进行衡量的最直观的指标，类似的统计公式还有很多，HR可以根据自己的工作经验，选择你认为有意义的关键点进行记录，对整个招聘过程进行跟踪，及时把握招聘各环节的工作状况。
数量：
1、发布职位聘用比率=雇佣人数／发布职位的数量
解释：
这是一个很简单的数学公式，HR可以在此基础上演变出许多衍生公式，比如，面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、推荐人数／雇用人数等，通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行考核，避免在招聘过程中投入不恰当的时间与人力。
质量：
1、招聘质量=（新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比）/使用的参数数量
解释：
每个公司衡量员工绩效表现的标准不同，所以HR在使用时可以根据公司的实际情况设置不同的参数，在与历史数据的比较中评估招聘质量。
薪酬模块中的数学公式
一个能起积极作用的薪酬福利体系，应该是在成本控制的范围内，吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。
但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢？
以下几个评估薪资计划效果的衡量指标可以提供一些启示。
1、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量
解释：
只有对岗位持续进行评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。
如果HR发现岗位评估参数得分很低的话，就需要警惕了，这是提醒你重视岗位评估与审定的新号。
2、超过薪酬级别上限的员工=超过的员工数量/员工的平均数
解释：
HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。
如果存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。
2/5
造成薪酬例外的原因很多，需要分类分析：
比如组织中存在一批老化、停滞的员工群体；比如公司可能存在薪酬管理混乱，例如用钱解决人际关系等。
3、全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量
解释：
这一衡量指标可以按照管理人员和非管理人员分娄统计，作为薪酬制定的参考依据。
4、员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量
解释：
这一指标综合了营业收入与成本，用于衡量每位全职员工所创造的收益和利润。
5、薪资费用百分比=支付的薪水总额/总运营成本
福利费用百分比=所有自员工承担的福利项目总成本总运营成本
解释：
这两个公式可以体现作为运营成一部分的薪酬和福利成本的变化趋势，在与行业同娄企业的比较中，为管理层的决策提供有效数据。
6、总福利成本=福利部门员工人工成本+办公室、家具、设备等管理费用+处理与福利相关事务的成本+保险和养老费用、政府强制项目的付款等+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用
解释：
通过这个公式突破原有对“福利”的理解，HF可以从更大范围上理解“福利”这个概念，有效控制成本。
培训发展模块中的数学公式
许多企业对培训的效果深感怀疑：
员工究竟学到了多少？
员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中？
培训对企业的战略发展又起到什么作用？
带着这些疑问，看看有哪些数学公式可以解决我们的疑惑。
l、培训成本参数=（顾问成本+培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+荣点+学员及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用）/学员总数
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解释：
成本是个比较窨易衡量的参数，但在计算培训成本时，HR切记在计算直接成本时，别遗漏了培训中所涉及的间接成本。
2、每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数
解释：
相比统计每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深入、更有价值的衡量指标。
使用小时成本统计使得不同长度的培训标准化，可以方便互相比较。
3、知识改变=培训后的知识水平/培训前的知识水平
技能（行为）改变=培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能）/培训前的技能水平
态度改变=培训后的态度/培训前的态度
绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级
解释：
在衡量课程效果时，我们可以从以上四个角度对参加培训者进行一个全面评估，通过员工前后状况的比较，得出比较客观的结论。
员工关系模块中的数学公式
“员工关系”是一个比较抽象的词汇，HR很难摸透员工内心的真实想法。
其实，员工的日常表现就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。
使用以下几个数学公式，或许可以帮助HR理出一些头绪。
1、缺勤率=因缺勤而损失的工作日/（平均员工人数*每位员工每月的工作日数）解释：
通过计算各部门的缺勤率，以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。
在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。
更重要的是，HR需要了解缺勤率较高不忙呢背后的真正原因。
2、人员离职比例=在考核期间总的离职人数/平均的员工人数
0-1年服务期员工自愿离职率=0-1年服务期的员工总离职人数/在这殷时间内总的离职员工人数
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10年及以上服务期员工自愿离职率=10年及以上服务期员工的总离职人数/在这殷时间内总的离职员工人数
现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数
离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数
解释：
在这些数据基础上，HR需要思考员工离职的原固及寻找人事工作中存在的不足：
比如招聘人员在招募合格员工的工作是否有效？
工资或福利计划是否吸引在职员工？
员工管理上存在哪些漏洞？
……
3、人员流失与业绩表现之间的关系
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数
解释：
通过这个公式可以得到平均离职人员的业绩水平值，同时还需要分析数据中所隐含的各种关系。
组织在员工离职时需要收集离职原因的信息，通过分析制定改进措施。
5/5
篇三：
人力资源
1人力资源概念和特征：
概念：
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们
的综合，它包括数量和质量两个方面
特征：
①能动性②两重性③时效性④连续性⑤再生性⑥社会性
2绩效考核中出现的主观错误及避免方法
主观错误：
①晕轮效应②居中趋势③首因效应④近因效应⑤相似性错误
⑥对比效应⑦感情效应⑧偏见误差⑨暗示效应
避免方法①三级考评体系
②考核制度公开
③考核结果公开
④人力资源管理部门坚持监督并设置投诉机制
3列举招聘渠道，其优缺点是什么及适用范围
①职业生涯开发系统
优点：
1）能够帮助企业留住企业的核心人才
2）有助于确保在某个重要职位出现空缺时，及时填补上合格的人员，二者可以使企
业避免由于重要职位上的人员突然离职而带来的损失。
缺点：
职业生涯开发系统潜在的问题就在于它在对企业核心人才培养的同时可能忽视那些未
被选中的人员，这可能会对他们产生负激励作用，企业可能也会因此失去一些优秀的员工。
另外如果目标职位一直不出现空缺，那么就可能会使被选中的人员由于期望没有兑现而感到
灰心。
适用范围：
职业生涯开发系统就是针对特定的工作岗位，在企业内挑选最合适的候选人，将
他们置于职业生涯路径上接受培养或训练。
②公告征召
优点：
公告征召给员工提供了一个平等竞争的机会，让员工看到了可能的晋升机会，这样他
们就会更加努力提高自己的工作绩效了。
同时，公告征召还确保了企业内最适合的员工有机
会从事该项工作。
工作公告是面向全体员工的，所以职位候选人的范围会更广，从而保证选
择的效果。
缺点：
这种方式比较费时，职位候选人多导致招聘花费的时间往往会很长。
企业内部可能还
会缺乏一定的稳定性，如有的员工由于不明确方向而跳来跳去。
适用范围：
公告征召是一种向员工通告现在企业内部职位空缺以进行内部招聘的方法。
所有
认为具备资格的员工都可以申请该职位
③员工推荐
优点：
这种招聘技术可以使企业和应聘者双方能迅速了解，又能节省招聘费用。
缺点：
推荐者通常认为被推荐者的素质与他们自己有关，只有在保证其不会给自己带来坏的
影响时才会主动推荐。
适用范围：
是指员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。
这种方法特别是在缺乏某种技
术人员的企业中十分有效。
④校园招聘:
优点：
企业可以找到足够数量的高素质人才，而且新毕业学生的学习愿望和学习能力较强，
可塑性很强；另外，与具有多年工作经验的人比起来新毕业学生薪酬较低
缺点：
学生没有工作经验，需要进行一定的培训；并且往往有过于理想化的期待，对自身能
力也有不现实的估计，容易对工作和企业产生不满；在毕业后的前几年一般有较高的更换工
作率；在校园招聘需要经过系统的策划，在组织方面也需要付出较大的努力。
适用范围：
由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高，因此越
来越多的企业瞄准了校园这个大市场。
4“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”在用人方面的启示
“金无赤足，人无完人”，人各有优缺点、长短处，我们选才用才要坚持用人之常原则，主
要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有才能的
有效利用和潜在能力的发掘。
是否能知人善任，事关工作成效，事关事业成败。
人才配置原理：
互补增值与要素有用。
选
择适合的人担任合适的岗位，实现人力资源最佳配置，要善于识人用才，保护人才，用其所
长，避其所短，宽容待才，才能用好人才，得到人心，留住人才。
物尽其用、人尽其责。
5绩效考核中绩效信息的收集方法有那哪些，其优缺点是什么，以及如何操作
①书面法
优点：
有描述性的信息，有机会指出被评价者独有的特点，也可以明确地提出员工的提升潜
力、特殊才能、技能及优缺点
缺点：
与评价者的写作水平、技巧、表达风格相关，过于主观，不好意思些缺点，描写要点
偏离绩效管理相关方向。
操作：
以报告的形式描述被评价员工，记录员工的优缺点并对员工发展提出建议。
②短文法
优点：
这种方法操作起来灵活简便，考评者可以针对被考评者的特点进行考评，具有较强的
针对性。
缺点：
由于缺乏具体的考评标准，难以进行相互对比，并且考评人员的主观性所带来的考评
偏差也比较大，因此这种方法通常应与其他方法配合使用。
操作：
通过一则简短的书面鉴定来进行考评，书面鉴定通常谈及被考评者的成绩和长处、不
足和缺点、潜在能力、改进意见和培养方法等方面，属于主观判断型的定性考评方法，它只
能总体上进行考评
③排序考评法
优点：
设计容易、操作容易、运用面广
缺点：
难以将员工绩效与组织战略目标联系起来，具有较强的主观性，难以进行绩效反馈，
绩效结果接受度小
操作：
依据某一考评维度，如工作质量、工作态度或者依据员工的总体绩效，将被考评者从
最好到最差依次进行排序。
④关键事件法
优点：
较客观，具有可操作性，能准确为员工提供评估反馈
缺点：
文字描述耗时耗力，表格多不便管理，经验性的描述有时易出现偏差
操作：
以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。
使用关键事件对员工
进行考评要求管理者将员工日常工作中非同寻常的好行为或非同寻常的坏行为认真记录下
来，然后在一定的时期内，主管人员与下属见一次面，根据所做的记录来讨论员工的工作绩
效
案例分析：
加薪应该主要考虑三方面表现：
能力、工作表现、业绩?
?
大多数人会认为这不是一样吗，但
有管理实践经验的会发现其实它们三个是相互联系但却不一样的“值”?
?
能力是一个人的潜
质，能力会决定这个人的路能走多长，后两个值能达到何种程度，在下面的打分中，我会说
明这一点?
?
工作表现是一个人工作态度的直接表现，也许能力有限，但只要积极工作，努力
去做每一件事，都会有贡献率?
?
业绩，很简单，对于一个人付出努力而得到的现实的数字表
面，它不但代表全部，但可以说明一个人某一方面的价值?
?
本人会对年底加薪计划如下：
?
?
?
?
序目前薪资加薪幅度（%）金额（元）备注?
?
116506100虽然带领的组难带，但还是要给他压力，提高工作积极性?
?
218702.650经常出漏、工作平平的需要给一些压力，否则
就要被淘汰?
?
320505100别人评价一般，说明工作还需大家认可，有待
提高?
?
418909170不清楚别人讽讥他的是哪方面，如果是为了工
作而不顾个人脸面，反而更需要奖励他?
?
519609175各方面都出色的人应该是为标榜
618109160做为管理者更要学会不以貌取人?
?
717105.5100别人都说好，就应给予其压力，督促其提高个
人综合能力和业绩，从而提高其薪资?
?
81750595以后会分配一些有挑战性的工作，来验证其能
力程度，优奖劣汰
8名员工的情况尽管各不一样，但还是存在一些共性，将有共性的员工作为加薪等级分类的
基础，可以避免产生矛盾，容易使人信服。
加薪的主要依据是员工的工作绩效，兼顾员工需
要，并以团体的和谐安定为目的。
（1）、小贾和老付的工作绩效是大家一致认可的，小贾的家境不好，干的活很棘手，同
事们也都挺尊敬她，老傅的工作很突出，表现令人惊喜，而且人缘很好，其它人对这两人的
加薪数额，应该不会产生不服，而且他们的工作切实很出色，至于老付的举止比较轻浮，对
加薪和提级较冷淡不应该成为给他加薪的理由。
（2）、老戴和小高的加薪主要是考虑其家庭需要，是按照需要律的分配规律。
两人的家
庭环境都不好，都有特殊的困难，给他们俩加薪是肯定的，但为什么只排在第二等级？
从实
际情况事实分析，他们两人都有存在不足的地方，如果他们的加薪数额最多，必然引起其他
员工的不满。
先说老戴，尽管我认为他是手下最强的人之一，可别的下属并不这么认为，他
的工作绩效并没有被别的员工认可，同事们反而将他的一些工作绩效的带讽刺性的事作为笑
料，而小高的工作绩效尽管勉强过得去，可同事对他的评价甚高，因此他们的工作绩效在我
和下属之间存在分歧，用贡献律作为分配依据显然是不行的，但他们两人的家庭状况相似，
可以根据需要律作为分配基础，把他们俩的加薪作为同一等级，其他人也比较容易接受。
（3）、从群体的和谐安定出发，小檀、小陈、小韩三人都应该加薪，他们加薪依据的是
平均律的分配规律，但他们加薪的理由不同。
小檀的工作绩效大家的看法一致，都认为他不
怎么样，但考虑到他工作的难度和工作的暂时无法替代性，应该加薪；小陈的工作绩效同样
存在分歧，这可能与他个人的人际关系有关，也许是与同事的关系不是很好，导致同事们不
认可他的工作业绩，他不缺钱，家境好，综合起来考虑应该给他加薪，但只排在第三等级；
小韩的职务比较轻松，在工作绩效方面，下属认为他是最优秀的工作者，兼顾下属的意见，
所以也给加薪，但他没有充分的理由加很多，所以也把他分在第三等级。
这三个人的加薪理由分歧较大，但为了有利于团体的和谐，减少矛盾，都给他们加薪，并且数额相同。
（4）、至于小彭要不要加薪，得考虑更全面一些。
如果只看他的工作绩效是不应该给他加薪的，但考虑到不加薪对他个人的心理影响，也可以象征性地给他加一点（如加50元），并在加薪后亲自找他面谈，作为一种鼓励和鞭策（这一点很重要，在我们公司其他部门曾经发生过类似的事情，一个小伙子因为年终奖被取消，大家有奖励，就他一人什么都没有，压力很大，后来毅然辞职）。
将小彭的情况向人事副总经理汇报，根据企业的价值观再决定是否加薪。
（5）、不同加薪等级的确定：
为什么将第一等级和第三等级的加薪比率定为上浮30%和下调15%？
我是这样考虑的：
第一等级加薪充分体现贡献律，这应该成为加薪的最主要依据，为体现公平和激励员工努力工作，将第一等级的差距拉大一些，突出加
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